يكافح العديد من أصحاب العمل لإنشاء أماكن عمل شاملة للمتحولين جنسيًا. وغالبًا ما يركزون على “المثليين” أكثر من “المتحولين جنسيًا”. في معظم الحالات، يرجع ذلك إلى عدم الفهم وليس إلى التمييز المتعمد، ولكنه ليس أقل ضررًا بسبب ذلك.
هناك قدر معين من الارتباك وعدم اليقين أمر منطقي. ففي نهاية المطاف، يستمر التعداد السكاني في إنجلترا وويلز منذ 220 عامًا، ولم يبدأ التعداد في عام 2021 فقط في إحصاء المتحولين جنسيًا وغير ثنائيي الجنس، أي أولئك الذين تختلف هويتهم الجنسية عن الهوية التي تم تحديدها عند الولادة. في الواقع، لا يزال من غير الواضح حتى الآن عدد الأشخاص في المملكة المتحدة الذين يحددون هويتهم بهذه الطريقة.
أشار استطلاع للرأي أجرته مؤسسة إبسوس في عام 2020 إلى أن 3.1% من الأشخاص يعتبرون أنفسهم متحولين جنسيًا أو غير ثنائيين أو متحولين جنسيًا أو متحولين جنسيًا أو مائعين جنسيًا. يشير التعداد السكاني إلى أن النسبة قد تكون 0.5% – على الرغم من أن 3.6 مليون شخص اختاروا عدم الإجابة على هذا السؤال في التعداد السكاني، فقد يكون الرقم الحقيقي أعلى من ذلك.
ما هو واضح هو أن الموظفين المتحولين جنسياً يتعرضون لمعدلات عالية للغاية من التمييز، حتى عند مقارنتهم بالفئات المهمشة الأخرى. يمكن أن يؤثر العداء وحتى الضغط الخفي من أجل “إدارة” هويتهم في مكان العمل سلباً على الرفاهية العاطفية للموظفين المتحولين جنسياً ورضاهم الوظيفي ورغبتهم في البقاء. وهذا يعني أننا بحاجة إلى تثقيف أنفسنا كأصحاب عمل وزملاء للأشخاص المتحولين جنسيًا وغير ثنائيي الجنس حتى نشعرهم بالقبول والتقدير والمساواة.
كأصحاب عمل، يمكننا تعزيز ثقافة شاملة ومحترمة تشمل المتحولين جنسياً. في الواقع، يجب أن نفعل ذلك إذا كنا نأخذ شمولية المتحولين جنسيًا على محمل الجد. وهذا يعني الذهاب إلى ما هو أبعد من حماية العاملين المتحولين جنسيًا وغير الثنائيين ومزدوجي الهوية الجنسية من التمييز، والعمل بنشاط على تعزيز جو في العمل يدعم نجاحهم ورفاهيتهم. سيساعد ذلك على خلق ثقافة تقبل حقيقية في مكان العمل لجميع الهويات الجنسية في مجتمع الميم.
فيما يلي أربع خطوات عملية يمكن لأصحاب العمل اتخاذها لخلق بيئة عمل فعالة وشاملة للمتحولين جنسياً:
الخطوة 1: وضع سياسات رسمية تعزز الشمولية
وهذا يشمل، على سبيل المثال، السياسات التنظيمية الرسمية التي تسمح للموظفين باستخدام الحمامات التي يختارونها وتتطلب وجود حمامات محايدة جنسانياً.
ضع في اعتبارك سياسات قواعد اللباس التي تمكّن جميع الموظفين من ارتداء الملابس المهنية التي يختارونها، بغض النظر عن الجنس الذي يرتبطون به بشكل نمطي. التأكد من تسجيل أسماء الموظفين بدقة في أنظمة الموارد البشرية هي سياسة أخرى قد تبدو صغيرة ولكن يمكن أن يكون لها تأثير كبير على الموظفين المتحولين جنسياً.
يعد الطلب من جميع الموظفين تقديم الضمائر في توقيعات البريد الإلكتروني ممارسة شاملة تُظهر الالتزام بضمان احترام الهوية الجنسية للجميع في العمل.
الخطوة 2: تغطية التحولات بين الجنسين في استحقاقات الموظفين
لا يرغب جميع الأفراد المتحولين جنسيًا في إجراء عملية جراحية، ولكن الكثير منهم يرغبون في ذلك. يمكن أن تكون التكاليف باهظة بالنسبة لهؤلاء الموظفين، والتغطية المناسبة ضرورية لتقليل العبء المالي عليهم.
يمكن أن يساعد توفير المعلومات حول خيارات العلاج وتوفير مجموعات دعم تنظيمية لمجتمع المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسية والمتحولين جنسيًا في العثور على الموارد اللازمة المتعلقة بالتحول. كما يجب على القادة أيضًا أن يقدموا نموذجًا للسلوكيات الشاملة تجاه الموظفين المتحولين جنسيًا وأن يهيئوا بيئة يشعرون فيها بالراحة.
من خلال التعلم من الموظفين الذين يمرون بمرحلة انتقالية، يمكن لأصحاب العمل توفير بيئة آمنة لهم وللموظفين المستقبليين بشكل أفضل أثناء انتقالهم.
الخطوة 3: توفير التدريب على التنوع
لن يكون جميع الموظفين على اتصال مع أفراد متحولين جنسيًا في الماضي. لهذا السبب، يمكن أن يكون التدريب على التنوع الذي يتضمن محتوى عن شمولية المتحولين جنسيًا مفيدًا للغاية في تعزيز فهم وقبول أكبر.
يمكن أن يساعد توظيف شركات التدريب على التنوع التي تضم أفرادًا متحولين جنسيًا ضمن موظفيها الموظفين على التعلم مباشرة من أفراد المجتمع. إن منح الموظفين هذه الفرصة للتعلم وتنمية قدرتهم على الشمولية يجعل من المرجح أن تصبح بيئة العمل أكثر شمولية بشكل فعال.
الخطوة 4: أن يكون لديك عملية إبلاغ رسمية عن التمييز
يحتاج الموظفون المتحولون جنسيًا وغير ثنائيي الجنس إلى عملية إبلاغ رسمية تستجيب لمخاوفهم. سيساعد ذلك على معالجة أي تمييز يحدث بالفعل.
كما يحتاجون أيضًا إلى دعم لسلامتهم النفسية والعقلية. وفي حين أن الحلول غير المدروسة لا ينبغي أبدًا أن تكون بمثابة استجابة قائمة بذاتها للتمييز، فإن الحقيقة هي أن التعرض للتمييز في العمل أمر مرهق.
يمكن للمؤسسات المساعدة في تخفيف هذا التوتر من خلال توفير أدوات لتحسين رفاهية الموظفين العابرين بعد تعرضهم لسوء المعاملة من قبل الآخرين. تُظهر الأبحاث أن أدوات اليقظة الذهنية يمكن أن تكون فعالة بشكل خاص في مساعدة الموظفين على التعافي بشكل أكثر فعالية من تجارب العمل السلبية.
تبدأ رحلة القبول بخطوة واحدة
بالطبع، يجب على أصحاب العمل أن يسعوا جاهدين لخلق ثقافة في مكان العمل تقبل وتدعم جميع الهويات الجنسية. ولكن فقط لأن هذا هو الشيء الصحيح الذي يجب القيام به، لا يجعل الأمر سهلاً. قد يكون من الصعب اتخاذ جميع الخطوات الأربع المذكورة أعلاه دفعة واحدة. ومع ذلك، فحتى البدء بواحدة منها يُظهر التزامًا برفاهية الموظفين المتحولين جنسيًا وغير ثنائيي الجنس، وهو ما يمكن أن يقطع شوطًا طويلاً نحو تحسين الوضع.
دعونا لا ننسى أن ممارسات التنوع والمساواة الفعالة تؤثر بشكل إيجابي على إنتاجية جميع الموظفين. عندما يشعر الناس بالأصالة والارتباط بمؤسساتهم، يمكنهم تحقيق كامل إمكاناتهم في العمل. إن المؤسسات التي تسعى جاهدةً وتنجح في بناء أماكن عمل شاملة حقًا تخلق إرثًا مؤسسيًا يعطي الأولوية للكرامة الإنسانية ويؤمن بأن رفاهية الموظفين أمر أساسي لنجاحها. لذا، اتخذ الخطوة الأولى، أيًا كانت الخطوة التي تختارها. ستصبح الخطوات التالية أسهل مع مرور الوقت. الشيء المهم الآن هو البدء.
شيفيلد هاوورث عضو مؤسس في CAMPAIGN، وهي أول مجموعة تواصل بين المثليين والمثليات ومزدوجي الميول الجنسية والمتحولين جنسيًا ومزدوجي الجنس والمتحولين جنسيًا في مجال التوظيف والبحث والاختيار
تهدف الشبكة إلى جمع الناس معًا من خلال تبادل الأفكار والدعم العاطفي واستراتيجيات الشمولية التي تهدف إلى التغيير لتحسين تمثيل وإدماج الأشخاص من مجتمع الميم في الصناعة. لمعرفة المزيد عن CAMPAIGN، تفضلوا بزيارة الموقع الإلكتروني
