يمكن أن يكون التقييم كلمة جافة عند الإشارة إليها، لكنها في الواقع غنية جدًا ومفيدة للغاية لتعزيز التنوع والشمول. أجد هذا الرابط رائعًا، ومن الصعب معرفة سبب عدم استخدام أي شخص للتقييم لهذا الغرض.
هذه المقالة هي الجزء الثاني من سلسلة من ثلاثة أجزاء تستكشف الجوانب والفوائد المختلفة للتقييم. إذا فاتك الجزء الأول عن فوائد تقييم السمات، يمكنك قراءته هنا.
في هذا الجزء، تتعمق أنجيلا غولدبرغ في هذا الجزء في العديد من فوائد استخدام التقييم في مجال التنمية والشمول والإدماج في العمل، بالإضافة إلى بعض المخاطر والاعتبارات المحتملة. هذا موضوع أصبح قريبًا من قلبي بشكل متزايد، لذا آمل أن تجدوا أفكار أنجيلا مفيدة وملهمة.
هناك طريقتان رئيسيتان يمكن للتقييم من خلالهما مساعدة أي مؤسسة على أن تصبح أكثر ثقة في التنوع
بقلم أنجيلا غولدبرغ
لا يساعدك التقييم في سياق دعم التنوع والشمول أثناء عملية التوظيف والاختيار فحسب، بل إنه في الواقع يقوم بذلك بطريقتين مختلفتين.
الأول هو جعل عملية الاختيار نفسها أكثر ثقة في التنوع. والثاني هو المساعدة في إظهار التحيزات الفردية في الأشخاص الذين توظفهم والتخفيف من حدتها. لنبدأ بالحديث عن العملية.
التخفيف من تحيز الاختيار في عملية التوظيف لديك
تخلق عملية التوظيف والاختيار في الواقع عاصفة مثالية فيما يتعلق بالتحيز الواعي واللاواعي. عندما تفكر في الأمر، تجد نفسك مجبراً على اتخاذ قرارات بعيدة المدى ومهمة للغاية بشأن الأشخاص بناءً على أجزاء محدودة نسبياً من المعلومات.
عليك أيضًا القيام بذلك في إطار زمني قصير إلى حد ما. هناك الكثير من الأمور التي تحدث.
وبسبب هذه الضغوط، يكون من الأسهل بكثير اتخاذ قرار يبدو مألوفاً جداً بالنسبة لك. تجلب القرارات المألوفة حول من يؤدي دورًا ما – أو من ترى أنه يؤدي دورًا أفضل من شخص آخر – شعورًا بالأمان وإحساسًا بأنك تتخذ قرارًا أقل خطورة.
هذه أمور مهمة. ولكن، فيما يتعلق بتعطيل التحيز في العملية، أو الحد من التحيز في العملية، فإن ذلك يعني في كثير من الأحيان أن اتخاذك للقرار يستند إلى شعور بالتقارب مع المرشح، وهو أمر مشترك بينكما.
يجلب استخدام التنميط في حد ذاته مصدرًا جديدًا للمعلومات الموضوعية. فهو يساعد على تعطيل بعض تلك التحيزات التي قد تدخل في عملية اتخاذ القرار لأنه يُظهر معلومات عن الأشخاص يصعب الحصول عليها بمجرد طرح الأسئلة عليهم أو بقراءة سيرتهم الذاتية.
بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يساعد في تثليث مصادر المعلومات الأخرى التي قد تكون لديك عن المرشح. لذا فهي تعطي لجنة التوظيف صورة أكثر اكتمالاً عن الطريقة التي يفضلها المرشح للعمل والتي بدورها تعطي الثقة حول من تختاره.
إذاً هذا هو الجزء الخاص بالعملية. دعونا الآن نركز على التنوع في الفرد، لأن هناك زاويتين من الجيد أن نضعهما في الاعتبار.
تقييم معرفة المرشح في مجال التنمية والشؤون الداخلية والخارجية
لا تستكشف بعض الملفات الشخصية الأقدم الموجودة في السوق على وجه التحديد معرفة المرشح في مجال التنمية والذكاء الاصطناعي لأنها موجودة منذ فترة طويلة. وينطبق هذا حتى على أنواع الملفات الشخصية التي تحظى بتقدير كبير مثل هوجان.
على الرغم من ذلك، يمكن أن تشكل العديد من الملامح النفسية أساساً لمحادثة قوية للتحقق من صحة التقارير حيث يستكشف المقيّم الرسائل الرئيسية التي ظهرت من التقارير الأولية ويستكشفها بمزيد من التفصيل للحصول على مزيد من الأدلة.
فيما يتعلق بالتنوع والشمولية، يمكن أن تستكشف هذه المحادثة حقًا فهم المرشح لكفاءات التنوع والشمولية، من حيث صلتها بالدور والأولويات التنظيمية. يمكننا استكشاف أشياء مثل، كيف يبدو الانفتاح الذهني؟ كيف يبدو الفضول؟ كيف يبدو التوجه نحو التغيير؟ من خلال القيام بذلك، نبدأ في التعرف على فهم ذلك الشخص لخصائص القيادة الشاملة.
في نفس الوقت الذي يتم فيه استخدام محادثات التحقق من الصحة لاستخلاص المعرفة المتعلقة بالتنمية والشمولية من المرشح، هناك أيضًا بعض الملفات الشخصية الأحدث في السوق التي بدأت في قياس المعرفة القيادية الشاملة على وجه التحديد. وتنظر هذه الملفات إلى الكثير من الأشياء المختلفة ولكن عادةً ما تكون مجالات الكفاءة الرئيسية التي ينظرون إليها فيما يتعلق بالتنوع والشمولية هي
- ما إذا كان المرشح يدرك التمييز بين القيادة الشاملة والسلوكيات الإقصائية أم لا.
- ما إذا كان المرشح يتمتع بقدرة عالية على إظهار التعاطف والميل إلى استخدام وجهات النظر الأخرى في اتخاذ قراراته أم لا.
- يساعدنا ذلك في قياس الأجزاء المهمة الأخرى من مجموعة أدوات القيادة الشاملة، مثل الاستعداد لتحدي السلوكيات غير اللائقة أو أن تكون متحمسًا.
- وأخيراً، فإن هذه الملفات الشخصية مفيدة جداً في مساعدتنا على فهم ما إذا كان المرشح يفهم ما نعنيه بتعزيز ثقافة الكرامة والسلامة النفسية أم لا.
أن تصبح أكثر ثقة في التنوع
خلاصة القول إذن، يمكن للتقييم أن يزيد من ثقتك في التنوع والشمول سواء من حيث عملية التوظيف نفسها، أو من خلال السماح لك باختبار معرفة ووعي مرشحيك بالتنوع والشمول. وهاتان النقطتان وحدهما تجعلان التقييم ذا قيمة كبيرة في دعم وتعزيز التنوع والشمول في مؤسستك.
إليك نقطة أخيرة للتأكيد على قيمة التقييم في مجال التنمية والشمولية. يمكنك أيضًا استخدامه لتعزيز تنوع الفريق والحد من التفكير الجماعي. هناك الكثير من أدوات تحديد ملامح الفريق في السوق، ويمكن أن يساعدك العديد منها في تقييم مدى شمولية ثقافات الفريق. فهي تنظر، على سبيل المثال، في ثقافة الفريق، وكيفية اتخاذ القرارات، وكيفية تطور العلاقات، ومدى شعور الأشخاص “بالأمان” في أن يكونوا على طبيعتهم الحقيقية – وهي جميع مكونات السعادة الوظيفية والأداء العالي.
يُعد التقييم أداة مفيدة لتعزيز التنوع لدرجة أنني أشجع كل مؤسسة وكل مسؤول توظيف تنفيذي على إضافته إلى مجموعة أدوات الاختيار الخاصة بهم.
اقرأ الجزء الأول من سلسلتنا حول فوائد التقييم: فوائد استخدام تقييم السمات لاختيار المرشحين وتوظيفهم.
عن أنجيلا غولدبرغ
أنجيلا هي مديرة ومؤسسة شركة أنجيلا جولدبيرج أسوشيتس (Angela Goldberg Associates)، وهي شركة تدريب وتطوير متخصصة في مجال التدريب والتطوير في مجال التنوع والشمول. عملت أنجيلا مع العديد من العملاء في المملكة المتحدة وعلى الصعيد الدولي في مجموعة متنوعة من القطاعات بما في ذلك الحكومة المحلية والمركزية والخدمات المهنية والمالية والإعلام والنشر والقانون. ومن بين عملائها السابقين والبارزين في الآونة الأخيرة هيئة الإذاعة البريطانية ومجلسي البرلمان.
مجالات التركيز الرئيسية لأنجيلا هي التحيز اللاواعي، والقيادة الشاملة، وتعزيز الثقافات المحترمة، والتوظيف القائم على التنوع. وهي أيضاً مدربة معتمدة لدى معهد القيادة والإدارة ومقيِّمة مؤهلة مسجلة لدى الجمعية النفسية البريطانية.
