في الشهر الماضي، كنت محظوظًا جدًا للمشاركة في منتدى الموارد البشرية المثير للتفكير إلى جانب محاضرين وقادة الصناعة الموقرين. وقد سلطت المناقشات الثاقبة الضوء على القضية الملحة المتعلقة بالحراك الاجتماعي في قطاع الخدمات المالية. وأود أن أشارككم بعض النقاط الرئيسية التي كان لها صدى في ذهني.
وقد أدارت المنتدى بخبرة كاترين شي، رئيسة تحرير مجلة Insurance Insider، التي تقود مبادرة Insider Progress. وطوال الجلسة، تمت الإشارة مراراً وتكراراً إلى تقرير مجموعة بريدج، الذي صدر بتكليف من مدينة لندن، والذي قدم إحصاءات ورؤى قيمة حول الوضع الحالي للحراك الاجتماعي في صناعتنا.
ومن الإحصائيات اللافتة للنظر في التقرير أن 89% من كبار القادة في الخدمات المالية لديهم آباء وأمهات يعملون في وظائف مهن احترافية، في حين أن 47% فقط من صغار الموظفين ينحدرون من خلفيات مماثلة. تسلط هذه الأرقام الضوء على الفوارق الصارخة والعوائق التي يواجهها الأفراد من خلفيات أقل حظاً.
استكشف المشاركون في حلقة النقاش حالة العمل لمعالجة الحراك الاجتماعي والتنوع داخل المؤسسات. وأصبح من الواضح أن هذا الأمر ليس مجرد عمل خيري بل ضرورة استراتيجية للوصول إلى مواهب جديدة وتحقيق النجاح. تؤكد الهيئات التنظيمية بشكل متزايد على أهمية التنوع والإدماج، ويطالب المستثمرون بالشفافية في هذه الأمور. وعلاوة على ذلك، وكما نعلم، فإن تعزيز القوى العاملة المتنوعة يعزز الإبداع والابتكار والقدرة التنافسية الشاملة.
تناولت الجلسة العوائق المختلفة التي تحول دون الحراك الاجتماعي وناقشت الحلول الممكنة. وبرزت العقلية كعقبة كبيرة، حيث يعاني العديد من الأفراد من خلفيات أقل حظاً من متلازمة الدجالين والشعور بعدم القبول. وكان الاستنتاج العام هو أن الافتقار إلى الشبكات والتعرض المحدود للفرص يزيد من تفاقم هذه المشكلة. أصبح من الواضح أن المنظمات بحاجة إلى خلق بيئة شاملة يشعر فيها الجميع بالتقدير والدعم.
تلعب القيادة دوراً حاسماً في إزالة هذه الحواجز. كان هناك جدل حول ما إذا كان القادة يدركون حقًا أهمية الحراك الاجتماعي والتنوع أم أن جهودهم هي مجرد جهود بصرية فقط، وكان الرأي العام هو أن هناك حاجة إلى قادة متعاطفين يهتمون ويقودون التغيير الهادف من القمة. كما تم تشريح المفهوم الخاطئ بأن الأعمال التجارية هي نظام قائم على الجدارة، ونظرت المجموعة في كيفية قيام الشركات بخلق فرص أكثر عدلاً لتطوير المواهب.
وانبثق عن المنتدى العديد من الأفكار والمبادرات المبتكرة لتعزيز الحراك الاجتماعي في قطاع الخدمات المالية. وقد تم اقتراح تقديم عروض سياقية حيث يتم تحديد توقعات درجات أقل للأفراد من خلفيات أقل حظًا، على الرغم من أنه لا يزال موضوعًا مثيرًا للجدل بسبب المخاوف من انخفاض المعايير المتصورة. كما تم تسليط الضوء على التركيز على القيم، وتقديم الإرشاد والتوجيه، وتوفير برامج توعية للأفراد الشباب باعتبارها أساليب فعالة.
إن قياس التقدم المحرز أمر بالغ الأهمية في تقييم أثر المبادرات. ومن المثير للصدمة أنه من المعروف أن ثلاث كيانات تأمين فقط هي التي تقوم بجمع البيانات الاجتماعية والاقتصادية داخل مؤسساتها، على الرغم من أن شركة لويدز من بينها. من الضروري للشركات تتبع التنوع وقياسه على كل مستوى، بما في ذلك الفجوات في الأجور والترقيات وفرص التدريب. بالإضافة إلى ذلك، يجب مراجعة عمليات تقييم المواهب لضمان أن تكون عادلة وغير متحيزة.
الاحتفاظ بالمواهب المتنوعة أمر حيوي بنفس القدر. إن تعزيز الرؤية، وبرامج الإرشاد والتوجيه، وتعزيز بيئة شاملة يشعر فيها الأفراد بالراحة في أن يكونوا على طبيعتهم هي استراتيجيات الاحتفاظ الرئيسية. يجب علينا تحدي الإدارة الوسطى باستمرار وتحميلها المسؤولية عن سجلاتها. وينبغي نشر سياسات وأهداف شفافة لقوى عاملة مستقبلية متنوعة، مستلهمين في ذلك من مؤسسات مثل سانتاندر.
بينما أتأمل في الأفكار التي تمت مشاركتها خلال هذا المنتدى، أتذكر ضرورة دفع عجلة التغيير داخل صناعتنا. ويتعين على كل واحد منا اتخاذ الإجراءات اللازمة ودعم الحراك الاجتماعي والتنوع والشمول. دعونا نحتفل بالنجاحات بصوتٍ عالٍ، ونقنع قادتنا بقضية الأعمال، ونعمل بشكل جماعي نحو مستقبل أكثر إنصافاً وازدهاراً.
إنه لأمر رائع أن تكون جزءًا من صناعة تتصدى بنشاط لهذه التحديات.
Nick is a Managing Director in our Insurance Practice. To contact Nick, please email him on n.roscoe@sheffieldhaworth.com
