其中第一点是，企业现在来找我们，不是谈论提高多样性和包容性的底线收益，而是说他们想提高多样性和包容性，因为这是正确的事情。
换句话说，他们已经从商业角度出发，转而从道德或伦理角度考虑变革。第二大趋势是，他们热衷于 “开始行动”，采取切实可行的措施来改善他们的 D&I 工作。
对许多组织而言，这意味着要收集和分析数据，以了解目前缺乏 D&I 的原因。他们热衷于衡量其 D&I 工作的成效，并在可能的情况下提出切实可行的问题解决方案。
这篇文章探讨了我们从客户那里了解到的有关人才梯队的 D&I 趋势，以及有关有效入职、整合和发展多元化人才的趋势。
挑战 1：人才梯队
在谢菲尔德-海沃氏的客户中，我们多次看到类似的挑战，而将这些挑战联系在一起的主题是缺乏有关人才吸引和甄选的数据。特别是，许多客户正在面试–甚至向–更多样化的求职者发出邀请，但许多求职者拒绝了他们，而这些组织却不知道为什么。
他们问，我们如何才能更好地吸引更多不同的求职者？更重要的是，他们缺乏定性数据，无法知道为什么更多的应聘者在最后面试阶段没有成功，为什么更多的应聘者没有得到工作机会，或者为什么在某些情况下，不同的应聘者拒绝了工作机会。
解决方案
在面临这些挑战的同时，我们也看到了一些跨国客户决定更加积极主动地寻找解决方案的趋势。例如，今年，其中一家客户的高级团队开始对其一个地区的人才梯队进行月度审查，特别是识别和跟踪女性人才。
在我们的帮助下，他们正在跟踪所有被选中的女性，以了解她们在选拔过程中走了多远。有多少人退出？她们在哪个阶段退出？为什么退出？有多少人通过了过程的每个阶段？有多少未被录用的人可能适合再次接触？
客户希望通过这种全面的分析方法，找出更多女性没有获得职位或不接受职位的原因。通过这种方式，他们希望能够确定任何迄今为止未知的障碍或趋势，从而消除或缓解这些障碍或趋势。
我们看到其他客户也在探索类似的措施来追踪女性人才，目标同样是增加高级领导层和管理层中的女性比例。
挑战 2：整合
当然，D&I 不仅仅是吸引和聘用多元化人才。它还涉及帮助多元化人才融入组织，并为他们的成功做好准备。在这里，我们在大型客户中看到了另一个共同的趋势，即在如何为多元化人才提供正确的入职和职业发展体验方面，他们遇到了体制或官僚方面的挑战。
同样，几乎所有大公司都希望更具包容性，并热衷于有效吸纳多元化人才。然而，我曾受邀与一些非常知名的跨国公司的人力资源负责人会面，他们告诉我们，很难协调入职和包容性工作，因为企业的不同部门控制着不同部分的预算。
例如，在许多大型组织中，从预算角度看，一个成本中心 “拥有 “人才招聘。然而，入职、入职培训以及学习与发展支持却属于不同成本中心的职责范围–通常不止一个。事实证明，人力资源部门很难对这一过程进行有效的端到端管理，因为他们必须以一种不协调的方式分别为这一过程的各个部分进行预算论证。在当前环境下，额外的经济压力也会导致投资的减少。
解决方案
我们的客户向我们咨询如何协调包容性流程。在这方面，没有放之四海而皆准的解决方案，但客户们正在想方设法解决这些问题，包括争取高层领导的支持，以推动更多的联合思维，并划出单独的包容性预算，由人力资源部门负责监督，以及鼓励不同预算负责人之间开展更多合作。其中一个例子是，投资聘请一名教练，在面试过程中指导多元化候选人，然后继续帮助他们融入企业。
找到解决方案的关键似乎在于是否愿意承认问题、商定解决方案，然后调整预算。
2022 年余下的时间里，公司在 D&I 优先事项方面会有哪些变化？
我们的客户正处于其 D&I 之旅的不同阶段。许多客户在吸引初级和毕业生级别的多元化人才方面取得了成功，但在高级职位方面却举步维艰。
有一点似乎不会改变，那就是人们认识到 “设计与创新 “的重要性，而 “包容性 “与 “多样性 “同样重要。感受到自己的归属感、被接纳感和被支持感至关重要。从这个意义上说，这个目标的有效性和可取性是一致的。各公司的不同之处在于他们所面临的具体挑战以及为实现目标而探索的解决方案。
在进行变革时，一个共同的问题是缺乏数据，而最有远见的公司正是开始在这一领域投入更多资源。那些能够以最快速度收集和分析 D&I 招聘数据的公司，最有可能在 2022 年后期及以后吸引和留住顶尖多元化人才的竞争中取得优势。
