2021 年，企业在实现更加多元化、公平和包容的过程中既有成功，也有失败，但一些新出现的趋势可能会在未来一年真正推动 “发展指数”。
过去几年对工作场所多样性、公平性和包容性的影响喜忧参半，既有积极的一面，也有消极的一面。在迈入 2022 年之际，这对高层领导和人力资源专业人士提出了重大挑战。
要解决各组织的所有 DEI 问题，并没有简单的 “一刀切 “方法。不过，有一些新兴的趋势正开始成为主流，它们确实有可能改变环境信息的游戏规则。
在本文中，我们将思考 2021 年的主要挑战和 2022 年的挑战。然后，我们将探讨三个关键的新兴趋势，这些趋势为推进具有前瞻性思维的组织的 DEI 议程提供了令人兴奋的潜力。
2021 年–适应 “新常态
新常态 “这个词在 2021 年就已经出现了，这说明了这一流行病的发展速度有多快。出于需要，大多数（如果不是全部的话）组织都在 2020 年尝试过某种形式的远程工作。在大多数情况下，这似乎不仅没有对工作效率产生负面影响，而且一项又一项的调查显示，大多数员工都喜欢这种体验。
由于这种情况以及大流行病的持续不确定性，2021 年是许多组织开始探索混合工作的一年。这反过来又有助于揭示组织内部的 DEI 问题。正如麦肯锡在 2021 年 3 月的一篇文章中所说：”世界各地的妇女深受 COVID-19 大流行病的影响，这加剧了妇女每天在工作和家庭中面临的大大小小的不平等”。
麦肯锡在一项针对美国职场女性的研究中发现，每 4 名女性中就有 1 人考虑离职或降低职业定位，而每 5 名男性中就有 1 人。更令人担忧的是，”三大群体经历了一些最大的挑战：职业母亲、担任高级管理职位的女性和黑人女性”。
说到少数族裔，”黑人生命至上 “运动的兴起，以及有证据（如英国政府的这项研究）表明，少数族裔因其从事的工作类型而面临更高的科维德风险，都有助于将有色人种的 DEI 推到许多大型组织议程的首位。
在这方面，混合工作既是福也是祸。它为许多职业母亲和照顾者提供了更大的在家工作的自由。但与此同时，在我们的职业网络中，许多成功女性都担心，在家工作的女性可能会因为花更多时间在办公室以外的地方和被排除在重要会议之外而更难在职业生涯中取得进步。更重要的是，下班后在社交环境中进行的非官方 “非工作时间 “谈话也会对她们造成影响。
麦肯锡的《2021 年职场女性》报告指出，由于大流行病和远程工作的影响，”女性的职业倦怠比一年前更严重，而且女性职业倦怠的升级速度比男性快得多”。”其结果是，每 4 名女性中就有 1 人考虑离职或降级，这一数字后来增加到了每 3 人中就有 1 人。
报告还指出，在支持同事的心理健康方面，各级女性通常比男性做得更多。这意味着她们承担了额外的无偿责任，却得不到官方的认可，从而导致了上文提到的职业倦怠。
与此同时，BCG 最近对美国、德国和日本的在职照顾者进行的一项研究发现，他们 “比非照顾者员工感受到更大的压力”。这些员工更有可能认为自己的工作效率受到了影响，如果被迫全职在现场工作，他们寻找其他工作的可能性平均比非照顾者高出 50%。
总之，2021 年的组织通过试行一系列灵活的工作模式，满足在职父母的需求，以及重点吸引和留住能够在家高效工作的身体有缺陷的人才，来应对 DEI 的挑战。在全球范围内，许多组织也更加重视招聘和留住有色人种，主要是通过指导、赞助和量身定制的发展计划。
2022 年各机构将面临的挑战
在许多方面，我们可以预见 2022 年将带给我们更多 2021 年所看到的东西。例如，更加注重从以前被忽视的群体中吸引人才。更多地尝试混合工作制，以适应在职父母和照顾者的需要–尤其是那些竞争日益激烈的职位。
不过，我们认为 2022 年有三个具体的新趋势有可能对今年的 DEI 产生最大的影响。
趋势 1：承认点对点包容
哈佛商业评论》（Harvard Business Review）2021 年 12 月发表的一篇文章讨论了同伴包容（P2P）的巨大潜在积极影响。在对这一现象进行了长达三年的研究后，文章作者得出结论：”同侪拥有包容或排斥其他个人的权力，而行使这种权力可以对工作绩效产生有意义的影响”。
有效纳入 P2P 的例子有
- 在工作任务上互相帮助
- 在情感上关爱他人
- 建立物理连接
正如作者所写：”同伴之间的人际包容有助于留住员工，提高员工人力资本的质量，从而更广泛地提高团队效率”。
P2P 全纳将重点从自上而下的全纳转移到组织中每个人的责任上来。一个坚定的领导团队是必不可少的，但这项研究表明，是时候让包容成为工作文化的一部分了。
有趣的是，麦肯锡的《职场女性》报告表明，这种情况已经在一定程度上发生了。该报告称，”女性管理者在促进员工福祉方面（与担任类似职位的男性相比）一直做得更多–包括检查团队成员的情况、帮助他们管理工作量，以及为那些面临职业倦怠或应对工作/生活挑战的人提供支持”。
事实上，这也是女性管理人员职业倦怠率较高的原因之一。答案是，组织应认可并奖励那些实行这种非官方包容的管理人员和非管理人员所做的努力。这反过来将有助于鼓励这种做法。
趋势 2：技术驱动的 DEI 解决方案
德勤（Deloitte）最近对美国约 400 名科技高管进行的一项调查显示，”领导者们都知道科技解决方案–一个价值 1 亿美元的市场，而且还在不断增长–在实现 DEI 成果方面具有巨大潜力”。
正如德勤所言：”如果技术领导者在重新设计数据收集、标准化、管理、分析和报告方式方面发挥积极作用，那么技术解决方案就能成为变革的强大催化剂。
现有的 DEI 技术主要分为四种类型：
- 寻找和甄选候选人
- 发展和晋升，例如通过绩效管理、领导力发展和导师制/职业管理
- 参与和保留–通过衡量员工体验、员工沟通和员工心声
- 发展与创新分析，例如衡量薪酬公平性、晋升、评估发展与创新业务案例，以及管理和分析员工资源小组
美国资产管理公司美世（Mercer）已经确定了 105 家 DEI 技术供应商，并认为正确使用 DEI 技术解决方案可以带来变革。我们倾向于同意这一观点，而且我们可以肯定地看到，越来越多的公司开始聘用高级技术领导者，这些领导者认识到了他们在企业中推进 DEI 所应发挥的作用。
正如德勤所言”技术领导者可以提供所需的技术专长和战略眼光，以整合跨越劳动力生命周期的解决方案，推动整个组织的多样性、公平性和包容性”。
趋势 3：加强高层问责制
我们已经提到过这一点，即首席信息官在应用技术驱动的 DEI 解决方案方面发挥更积极的作用，以及高级团队更积极地支持员工资源小组。不过，这一点让我们的想法更进一步。
目前，《财富》200 强企业中约有 20% 的公司在基于绩效的薪酬中使用了DEI 指标，而且这一比例还可能增加。星巴克实施了一项计划，如果高管团队实现了代表目标，就会获得 10%的奖金；如果有色人种员工的代表比例下降，就会减薪 10%。
同样，麦当劳也制定了一项计划，根据该计划，公司高管将根据有关提高妇女和代表性不足群体的多元化代表性的指标进行衡量。
加利福尼亚州萨克拉门托的加利福尼亚公务员退休系统公司治理主管 Simiso Nzima直言不讳地说，”将多样性、公平性和包容性指标作为公司各领导层绩效评估的一部分非常重要，因为我们知道，有衡量才有管理”。
推进 2022 年的发展议程
这些趋势中的每一种都还处于相对初级的阶段，但都在蓄势待发。将这些趋势结合起来，很可能会产生特别大的影响。让高级管理人员的薪酬取决于 DEI 的增长，将使组织更有可能部署技术解决方案来帮助他们衡量绩效。同样，部署一个或多个技术驱动的 DEI 解决方案，将提高组织衡量相关数据的能力，从而更容易构建与 DEI 相关的薪酬方案。
2022 年，引领潮流的可能仍然是那些具有前瞻性思维的企业，但这些企业一定会遵循我们在此强调的三个关键趋势中的一个或多个。此外，那些较早这样做的公司最有可能获得回报，无论是在提高生产率、增加底线、更具吸引力的品牌方面，还是在吸引更多顶级多元化人才的能力方面。
