企业界正在努力应对一个令人不安的趋势–有成就的女性领导者的离职率超过了她们的男性同行。在某些情况下，这一引人关注的发展是现行工作场所政策未曾预料到的副产品。随着这一趋势的持续，了解这一现象背后的驱动因素并制定扭转这一趋势的战略至关重要，这将确保企业对顶尖女性人才保持吸引力。
意外后果法则
由于经济的不确定性和 2023 年前潜在的过度招聘，我们几个月来在人才市场上观察到一种新趋势。由于经济仍然难以预测，增长停滞不前，企业正在重新平衡并提供自愿裁员，以优化高级领导层的成本。如果企业稍有不慎，可能很快就会在无意中挤走重要的女性高层领导。
这只会对这些组织的创新和发展能力产生负面影响，而此时认知多样性可以说比以往任何时候都更加重要。它还有可能使女性高层领导多样性方面来之不易的进步倒退数年。
那么，到底发生了什么？为什么有这么多女性愿意离开领导岗位，公司又该如何留住她们–尤其是在每四位高级领导中只有一位是女性的情况下？
为什么女性高层领导离职人数屡创新高？
人们发现，自愿裁员问题只是一个更大问题的开端。麦肯锡与 LeanIn.Org 合作开展的最新 “职场女性 “调查报告显示，离开现有职位的高级女性领导人数创下了历史新高。这项调查的对象是 276 家组织的 27,000 多名员工，调查显示，企业界正在发生一场 “大分手”。女性不仅离职人数创下新高，而且还开始跳槽，而不是彻底离开职场。2023 年职场女性》报告的结果表明，要创造一种让女性茁壮成长的文化，还有很多工作要做。
尽管女性变得更加雄心勃勃，在 C-suite 层面的代表性也有所进步，目前女性占据 C-suite 职位的比例达到历史最高水平，占 C-suite 高管的 28%，其中有色人种女性占 6%。这比 2018 年女性仅占 22% 的 C-suite 职位增加了 6%。然而，其他一些调查结果也令人担忧。所取得的进步仍然不大，其中在经理、高级经理和总监级别上的进步最小，这意味着女性领导人才梯队的增长还不够快。尽管女性在入门级员工中所占比例接近 50%，但随着女性在公司职位的提升，性别差距仍在继续扩大。有色人种女性的情况更糟。
另一个令人担忧的趋势是麦肯锡在其 2022 年报告中指出的 “大分裂”，这一趋势仍在继续，并在 2023 年报告中得到证实。总监级女性的离职速度快于晋升速度。每晋升一名总监，就有两名女性离开。这种情况，再加上女性在晋升经理和总监级别方面取得的微小进步，可能会对我们缩小高级领导层性别差距的能力产生灾难性的影响。如果没有一条晋升渠道，就根本没有足够的女性候选人可供选择。
报告列举了女性离职率较高的原因：
经常受到微词攻击，如质疑他们的判断力或被误认为是更低级的人。
女性在包容性和文化方面付出了更多努力，但却没有因此得到认可或奖励，这导致她们产生倦怠感和不被重视的感觉。
女性认为企业文化不适合她们–调查显示，女性认为企业对 DEI、灵活性和员工福利不够重视。
与男性相比，晋升为经理的女性人数更少，这表明公司对女性的重视程度更低，同时也减少了可晋升为高级领导职位的女性人数。
其结果是，妇女离职的趋势由来已久，而且愈演愈烈，这种趋势已经持续了数年，早于 Covid 和当前不确定的经济环境：
一些人还认为，所谓的 “玻璃悬崖 “可能是导致女性领导力倦怠和幻灭的另一个因素。埃克塞特大学（University of Exeter）的研究人员发现了这一现象，即在危机时期，女性往往会被提拔到高风险的领导岗位上。
然后，这些妇女承担起失败的责任，而失败的原因可能由来已久。失败导致她们下台，使其他女性不愿担任这些角色，在压力巨大的时期–例如在当前经济不稳定的时期–助长了对女性领导者能力的无意识偏见。
为什么需要修复？
与此同时，由英国金融监管委员会（FCA）、英国金融监管局（PRA）和英格兰银行共同发布的一份关于英国金融服务行业多样性和包容性的 里程碑式报告这样说道：
“研究表明，多样性和包容性与风险管理、良好行为、健康的工作文化和创新方面的积极成果之间存在关联。这些成果直接促进了共同组成金融部门的公司、市场和基础设施的稳定性、公平性和有效性”。
缺乏多样性对企业不利，对社会平等也可能不利。各组织必须认识到问题的严重性，并更有意识地去解决问题，而不是不考虑意外后果，让被剥夺权利的女性更容易背井离乡，从而进一步陷入不平等。
企业如何留住顶尖女性人才
妇女跳槽而不是完全离开职场，这对她们离开的组织来说是个坏消息。不过，这也是一个积极的信号。这意味着这些才华横溢的女性仍然致力于自己的事业，并在寻找合适的公司来发挥积极的影响。能够使自己更具吸引力的公司将从这一趋势中获益匪浅。让我们来看看一些有效的方法。
审查当前 DEI 战略的有效性
许多公司都会报告其男女薪酬差距，成立以性别为重点的员工资源小组，或启动导师计划，让更多女性担任高级领导职务。但是，只有尝试过，才能保证这些措施行之有效。回顾一下您正在做的事情，看看是否取得了成效。如果你的女性员工在工作中感觉不到更多的动力或快乐，那么你的工作场所政策和 ERG 可能需要重新审视。它们可能需要更多的资源和 C-suite 赞助与支持，以便与组织中的女性建立信任。具体的解决方案因公司而异，但问题是，如果不对目前所做工作的影响进行审查和衡量，你就不会知道自己有问题需要解决。
减少指导，增加赞助
研究表明，没有赞助的指导并不十分有效。与男性同侪相比，高潜质女性受到的指导和赞助过多、过少，因此无法在组织中晋升。在没有赞助的情况下，女性比男性更不可能被任命为高层职位。因此，与指导相比，公司应更注重赞助女性担任高级职位。
别再让女性领导者失败了
如果能写上 “让你的女性领导者走向成功”，那就更有利了，但有太多相反的情况发生，因此，在这一点上，阻止相反的情况发生会更有利于留住顶尖的女性人才。如果你只在危机时刻提拔或聘用高级女性领导者，你就没有给她们公平的成功机会。企业应始终制定适当的以女性为中心的继任计划，这样女性人才就可以随时接替关键的高级领导职位。这样，您就可以避免只任命女性来为数年或数十年的制度化管理不善背黑锅。您的女性人才应该感到放心，因为有一个她们可以参与的流程和计划。
激励和奖励开展可持续发展教育的努力
麦肯锡表示，”女性离职的可能性是同级别男性的 1.5 倍，因为她们希望在一家更加致力于多元化和包容性发展的公司工作。认可女性领导在多元化和包容性方面所做的努力。与她们协商，为所有领导者和管理者制定可管理、可衡量的关键绩效指标，将多元化和包容性融入组织。重要的是，要将其与商业关键绩效指标放在同等重要的位置上，否则，表盘将永远不会移动，而那些在此方面付出更多努力的领导者也永远不会感到得到了回报。
投资于有效的无意识偏见培训
在这一点上，”无意识偏见 “培训几乎不是一个新概念。但不幸的是，它已被政治化，并被大量无效的、投机取巧的课程所淡化，而这些课程都被各组织作为一种 “勾选框 “练习而采用。尽管如此，女性领导者面临的大多数问题–从微观偏见、缺乏能力或经验的看法，到缺乏认可和缺乏对员工福祉的关注–主要都是无意识偏见造成的。因此，良好的培训仍有用武之地。
寻找女性人才蓬勃发展的组织
福布斯》的 “女性最佳雇主 “榜单和《职业母亲》的 “100 家女性最佳雇主 “榜单是识别和研究这些组织做法的绝佳资源。这样做，您可以获得宝贵的见解，了解他们支持女性员工的成功策略，并将这些策略应用到自己的工作场所。
在塑造女性领导力的未来方面，我们似乎正处于一个转折点。今年国际妇女节的活动主题强调了包容性在实现性别平等中的关键作用。营造所有女性都受到重视和尊重的企业环境是一个很好的开始。
弗朗西斯-赖特和性别平等小组
