许多雇主都在努力创造包容变性人的工作场所。他们往往更强调 “LGB”，而不是 “TQ+”。在大多数情况下，这是由于缺乏了解，而不是故意歧视，但其危害性并不亚于此。
一定程度的困惑和不确定性是合理的。毕竟，英格兰和威尔士的人口普查已经进行了 220 年，直到 2021 年才开始计算变性人和非二元人，即那些性别认同与出生时被分配的性别不同的人。事实上，目前还不清楚英国到底有多少人有这样的身份认同。
益普索 2020 年的民意调查显示，3.1% 的人认为自己是跨性别者、非二元性别者、变性者或性别不固定者。人口普查显示，这一比例可能为 0.5%–不过由于有 360 万人在人口普查中选择不回答这一问题，因此实际数字可能更高。
显而易见的是，即使与其他边缘群体相比，变性员工遭受歧视的比例也非常高。敌意，甚至是在工作场所 “管理 “其身份的微妙压力，都会对变性员工的情绪健康、工作满意度和留任意愿产生负面影响。这意味着，作为变性人和非二元人的雇主和同事，我们需要对自己进行教育，这样才能让他们感到被接纳、被欣赏和平等。
作为雇主，我们可以培养一种包容和尊重变性人的文化。事实上，如果我们认真对待跨性别包容性，就必须这样做。这意味着我们不仅要保护变性、非二元和性别流体工作者免受歧视，还要积极营造支持他们成功和幸福的工作氛围。这将有助于为整个 LGBTQ+ 社区的所有性别身份创建一种真正包容的职场文化。
以下是雇主可以采取的四个实际步骤，以创建一个有效的跨性别包容性工作场所：
步骤 1：制定促进包容性的正式政策
例如，这包括正式的组织政策，允许员工使用自己选择的卫生间，并要求设置性别中立的卫生间。
考虑制定着装规范政策，让所有员工都能穿上自己选择的职业装，无论他们在刻板印象中属于哪种性别。确保在人力资源系统中准确记录员工姓名是另一项看似微小，却能对变性员工产生巨大影响的政策。
要求所有员工在电子邮件签名中提供代词是一种包容性的做法，表明了确保每个人的性别认同在工作中得到尊重的承诺。
步骤 2：将性别转换纳入员工福利
并非所有变性人都希望接受手术，但很多人都希望。对于这些员工来说，手术费用可能会让他们望而却步，因此有必要为他们提供适当的保险，以减轻他们的经济负担。
为 LGBTQ+ 群体提供治疗选择信息和组织支持小组，可以帮助员工找到所需的转型相关资源。领导者还应为转型员工树立包容性的行为典范，营造让他们感到舒适的环境。
通过向转型期员工学习，雇主可以更好地为他们和未来的转型期员工提供安全的环境。
步骤 3：提供多样性培训
并非所有员工过去都接触过变性人。因此，包含变性包容性内容的多元化培训可以极大地帮助员工更好地理解和接受变性人。
聘用有变性人的多元化培训公司，可以帮助员工直接向社区成员学习。让员工有机会学习并提高他们的包容性能力，更有可能使工作环境变得积极包容。
步骤 4：制定正式的歧视报告程序
变性和非二元员工需要一个正式的报告程序来回应他们的关切。这将有助于解决任何确实发生的歧视问题。
他们还需要情感和精神方面的支持。虽然膝跳式解决方案绝不应作为应对歧视的单独措施，但现实情况是，在工作中遭遇歧视是一种压力。
组织可以通过提供工具来帮助减轻这种压力，从而改善变性员工在受到他人虐待后的身心健康。研究表明，正念工具可以特别有效地帮助员工从负面的工作经历中更有效地恢复过来。
接受之旅从一步开始
当然，雇主应该努力创造一种接受和支持所有性别认同的工作场所文化。但是，不能因为这样做是正确的，就认为这样做很容易。要同时采取上述四个步骤可能很难。不过，即使从其中一个步骤开始，也表明了企业对变性和非二元员工福祉的承诺，这对改善现状大有裨益。
我们不要忘记，有效的多元化和公平实践会对所有员工的生产力产生积极影响。当员工感到真实并与组织紧密相连时，他们就能在工作中充分发挥潜能。那些努力建设真正包容性工作场所并取得成功的组织，正在创造一种企业传统，将人的尊严放在首位，并相信员工的福祉是企业成功的根本。所以，迈出第一步吧，无论你选择哪一步。随着时间的推移，接下来的步骤会越来越容易。现在要做的最重要的事情就是开始。
Sheffield Haworth 是 CAMPAIGN 的创始成员，CAMPAIGN 是招聘、搜索和甄选领域有史以来第一个 LGBTQ+ 网络团体。
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