作者：谢菲尔德-霍沃斯 DEI 族裔分组组长 Victoria Torrillas
尽管在过去的五年中，我们经历了多样性和包容性的变革浪潮，但有色人种在进入职场时仍然面临许多障碍，这是不争的事实。这也是为什么今年英国黑人历史月的主题是 “改变的时刻：行动而非空谈”。然而，除了 “事情必须改变，竞争环境必须公平 “这一共同认识之外，对于公司、企业领导或同事究竟应该采取哪些行动来实现变革，却鲜有共识。
作为谢菲尔德-霍沃斯公司 DEI 族裔分组的负责人，我想与大家分享一下我们在整个月里为提高黑人历史月的知名度所做的工作。
克服房间里的大象
首先，让我们快速讨论一下目前在多元化和包容性工作方面存在的问题。在缺乏数据的情况下，企业如何衡量其多元化与包容性招聘和发展计划是否成功？
各行各业的组织通常都很难收集到有关其员工种族构成的数据。在英国，他们依赖员工的自我报告，这往往导致员工参与度低，进而导致数据点少。那么，在员工对披露这些信息感到不自在的情况下，组织如何衡量和显示进展呢？
没有简单的答案，因为种族和身份认同是非常个人化的。对自我报告的犹豫可能来自于恐惧、不愿被异化、对现状的失望，甚至来自于对调查中经常列出的种族方式的沮丧。
此外，黑人、亚裔和少数族裔以及白人等宽泛的标签往往并不能全面描述他们所混淆的人群，而且可能会还原个人的生活经历。我想到的一个例子就是我自己与这些标签打交道的经历：我是白人，经常发现自己不得不在种族调查问卷中勾选 “白人”。然而，这些调查不会告诉你的是，我也是第一代南美移民。
超越统计
正因为如此，关注工作场所 DEI 的人必须继续帮助他们的公司，而不仅仅是简单地报告多样性统计数据，然后就收工。公司要想真正做到包容，就必须向内看，了解员工的身份，而不是贴标签。他们需要审核自己的企业文化是如何运作的，了解员工在入职时可能面临的障碍，以及如何消除这些障碍，并找出他们能为员工提供的短期和长期支持。
有哪些最佳方法？
我首先想到的是成立一个员工资源小组。如果您已经有了这样一个组织，请确保他们有足够的资金和行政支持来开展提高企业内部意识的活动，并确保他们能够灵活地定期举行会议，哪怕是每月 30 分钟的会议。
当一个人感到自己在工作场所受到歧视或面临微言微语时，他可能会感到不自在，不敢向经理或同事坦言，但在像我们的员工小组这样的安全空间里，他们往往能找到安慰和支持。
不过，员工团体不仅要提供教育和挑战现状的空间，还要努力影响其行政理事会，推动内部和外部的变革，这一点至关重要。
倾听有助于增强人们的权能感
在制定工作场所政策和决策时，倾听员工的意见并将他们的观点和生活经历纳入考虑范围，对于实现全纳至关重要。员工关系小组之所以运作良好，是因为它们为个人提供了以开放的方式谈论问题的空间和机会。正因为如此，ERG 经常可以成为一个空间，让他们从基层提出新的、更具包容性的政策和倡议。
今年，为了纪念英国黑人历史月，种族小组的一部分成员（包括我们美国办事处的成员和来自 “万名黑人实习生计划 “的超级实习生）聚集在一起，举办了一场既有教育意义又引人入胜的内部活动。作为活动的一部分，我们邀请了伦敦办事处的成员前来品尝点心和饮料，并在所有公共区域（包括厕所）张贴海报，介绍黑人历史小故事（跨大西洋奴隶贸易、英国黑人在英国武装部队和国家医疗服务体系中的作用等）以及在商业、体育、艺术、政治和活动中具有重要影响力的英国黑人。
此外，我们还购买了《黑人历史月》杂志和五本书（包括小说、历史类非小说和自我提升类书籍），以开始建立一个发展信息图书馆。这些书籍代表了不同的观点，在某些情况下是为了挑战同事们的世界观，并帮助支持有关种族和民族问题的富有成效的对话：
- 黑人与英国人》，大卫-奥卢索加
- 如何就种族问题进行艰难对话》，夸梅-克里斯蒂安著
- 帝国的亲密关系：两个岛屿的故事》，作者：Hazel Carby
- 为什么我不再与白人谈论种族问题》，作者 Reni Eddo-Lodge
- 风潮的背叛：揭露敌对环境》，阿米莉亚-绅士著
员工资源小组之外：促进包容性的其他方法
因此，简而言之，如果您已经了解了这么多，并且想知道从哪里开始改变您的组织，我希望我们的员工资源小组能够激励您采取或大或小的行动。以下是一些更多的想法，告诉您如何在全年内帮助促进贵组织的包容性：
- 与英国黑人历史月一样，在您的日历上标注任何重要的文化和宗教节日或活动，并采取适当的庆祝活动。
- 如果您不确定某人名字的发音，请直接询问！
- 在组织内部签署并颁布支持员工的承诺，如《光环守则》或#mynameis。
- 考虑为组织内各级员工提供无意识偏见培训。寻找一家可靠的培训机构，确保他们花一些时间了解贵组织的情况以及潜在的盲点，以便为您提供最佳支持。我们每个人都有不自觉的偏见，如果我们能够以一种细致入微、不加评判的方式发现并了解这些偏见，这对个人和组织层面都大有裨益。
- 倾听并采取行动。我们已经谈到了 ERG 对于帮助个人感受到自己被倾听是多么有用，但重要的是，组织中的每个人不仅要成为积极的倾听者，还要成为同事及其需求的积极旁观者。这不仅有利于不同背景同事之间的关系，而且对我们所有人都同样有益。
如果我们真正关心多样性和全纳性，就必须从文化和个人层面来认识人，制定量身定制的解决方案和战略来支持不同文化或背景的个人，并在他们进入组织时帮助他们发挥最大潜能。归根结底，全纳首先要认真对待它，挑战我们的偏见，并认识到它不是一劳永逸的 “打勾 “工作。
不要把缺乏数据当作无所作为的借口。将其作为倾听员工心声、创建积极包容的企业文化的契机，随着时间的推移，你的 DEI 工作将会取得更大的成功。
