上个月，我有幸参加了一个发人深省的人力资源论坛，与受人尊敬的专题讨论小组成员和行业领袖共聚一堂。这些富有洞察力的讨论揭示了金融服务业社会流动性这一紧迫问题。在此，我想与大家分享此次活动中引起我共鸣的一些主要收获。
论坛由《保险内幕》（Insurance Insider）主编凯特琳-史（Catrin Shi）主持，她一直在领导 “内幕进步”（Insider Progress）计划。在整个会议期间，伦敦金融城委托桥集团撰写的报告经常被提及，该报告提供了宝贵的统计数据和对我们行业社会流动性现状的深刻见解。
报告中的一个惊人数据是，89% 的金融服务业高层领导的父母从事专业职业，而只有 47% 的基层员工来自类似背景。这些数字凸显了出身不那么优越的个人所面临的巨大差距和障碍。
小组成员探讨了解决组织内部社会流动性和多样性问题的商业案例。显然，这不仅仅是一种慈善行为，而是获取新人才和推动成功的战略需要。监管机构越来越强调多样性和包容性的重要性，投资者也要求在这些问题上保持透明度。此外，众所周知，培养一支多元化的员工队伍可以提高创造力、创新力和整体竞争力。
会议深入探讨了社会流动的各种障碍，并讨论了可能的解决方案。心态是一个重要的障碍，许多出身不那么优越的人都有 “冒名顶替综合症 “和 “不被接受感”。普遍的结论是，缺乏网络和机会有限进一步加剧了这一问题。很明显，组织需要创造一个包容性的环境，让每个人都能感受到自己的价值和支持。
领导力在消除这些障碍方面发挥着至关重要的作用。与会者就领导者是否真正理解社会流动性和多样性的重要性，或者他们的努力是否仅仅是为了追求视觉效果进行了讨论，总体观点是，需要有富有同情心的领导者，从高层开始关心和推动有意义的变革。会议剖析了 “商界唯才是举 “的误解，并探讨了企业如何为人才发展创造更公平的机会。
论坛提出了一些促进金融服务部门社会流动性的创新想法和倡议。有人提出了 “因地制宜 “的建议，即为背景不那么优越的人设定较低的分数要求，尽管由于人们担心标准下降，这仍然是一个有争议的话题。还有人强调，注重价值观、提供指导以及为年轻人提供外联计划也是有效的方法。
衡量进展对于评估各项举措的影响至关重要。令人震惊的是，据了解只有三家保险实体在其组织内部积极收集社会经济数据，不过劳埃德公司也在其中。公司必须跟踪和衡量各个层面的多样性，包括薪酬差距、晋升和培训机会。此外，还应修订人才评估流程，确保其公平公正。
留住多元化人才同样至关重要。提高能见度、导师计划以及营造一个让个人感到自在的包容性环境，都是留住人才的关键策略。我们必须不断挑战中层管理人员，让他们对自己的记录负责。应从桑坦德银行（Santander）等机构汲取灵感，公布透明的政策和未来多元化员工队伍的目标。
在反思本次论坛上分享的真知灼见时，我意识到推动行业变革势在必行。我们每个人都有责任采取行动，倡导社会流动性、多样性和包容性。让我们热烈庆祝成功，让我们的领导者相信商业案例，并为一个更加公平和繁荣的未来而共同努力。
很高兴能成为积极应对这些挑战的行业的一员。
Nick is a Managing Director in our Insurance Practice. To contact Nick, please email him on n.roscoe@sheffieldhaworth.com
