当你提到评估时，它可能是一个枯燥的词，但实际上它的内容非常丰富，对促进多样性和包容性非常有用。我发现这个链接非常吸引人，很难理解为什么有人不将评估用于这一目的。
本文是三部分系列文章的第二部分，探讨了评估的不同方面和益处。如果你错过了关于特质评估的好处的第一部分，可以点击这里阅读。
在这一部分中，Angela Goldberg 深入探讨了使用评估对 D&I 的诸多益处，以及一些潜在的隐患和注意事项。这是一个越来越贴近我内心的话题，所以我希望你能发现 Angela 的想法既有用又有启发性。
评估可帮助任何组织增强多样性信心的两个关键方法
安吉拉-戈德堡
在招聘和选拔过程中，评估不仅可以帮助您支持多元化和包容性，而且它实际上是通过两种不同的方式来实现这一点的。
首先是让遴选过程本身更具多样性信心。其次是帮助您发现并减少所招聘人员的个人偏见。让我们从过程谈起。
减少招聘过程中的选择偏差
招聘和选拔过程实际上是一场有意识和无意识偏见的完美风暴。仔细想想，你不得不根据相对有限的信息，对人做出影响深远的重要决定。
你还必须在相当短的时间内做到这一点。事情相当多。
由于这些压力，你会更容易做出一个自己感觉非常熟悉的决定。谁能胜任什么角色，或者你认为谁能比别人更好地胜任某个角色，这些熟悉的决定会给你带来安全感，让你觉得自己做出的决定风险较低。
这些都很重要。然而，就消除过程中的偏见或减少过程中的偏见而言，这往往意味着你的决策是基于与候选人的亲近感，即你们之间的共同点。
使用特征分析本身就带来了一种新的客观信息来源。它有助于打破一些可能会影响决策的亲和性偏见，因为它能提供一些人的信息，而这些信息是很难通过询问他们或阅读他们的简历来获得的。
此外，它还可以帮助你从其他来源获得关于应聘者的信息。因此，它能让招聘小组更全面地了解应聘者喜欢的工作方式，从而让招聘小组更有信心地选择应聘者。
这就是过程部分。现在，让我们来关注个人的多样性，因为有几个角度值得注意。
评估候选人的 D&I 知识
市场上一些历史较长的简介并不专门探讨候选人的 D&I 知识，因为它们已经存在了很长时间。即使是像霍根（Hogan）这样广受好评的简介类型也是如此。
尽管如此，许多心理测量档案仍可作为稳健验证对话的基础，评估员将在对话中探讨原始报告中出现的关键信息，并对其进行更详细的探讨，以获得更多证据。
关于多元化与包容性，对话可以真正探讨候选人对多元化与包容性能力的理解，因为它们与职位和组织的优先事项相关。我们可以探讨以下问题：开放的心态是什么样的？好奇心是什么样的？变革导向是什么样的？通过这些问题，我们可以开始了解应聘者对包容性领导力特征的理解。
在利用验证对话从应聘者身上汲取 D&I 知识的同时，市场上也出现了一些专门衡量包容性领导诀窍的较新简介。这些测评指标涉及许多不同的方面，但一般来说，它们在 D&I 方面主要测评以下几个方面的能力：
- 候选人是否认识到包容性领导与排斥性行为之间的区别。
- 候选人是否具有较高的换位思考能力，是否倾向于在决策时采用其他视角。
- 它有助于我们衡量全纳领导力工具包的其他重要部分，如挑战不当行为的意愿，或成为一个挺身而出者的意愿。
- 最后，这些简介非常有助于我们了解候选人是否理解我们所倡导的尊严和心理安全文化的含义。
对多样性更加自信
总之，无论是从招聘流程本身来看，还是通过测试应聘者的多元化与包容性知识和意识，测评都能增强您对多元化与包容性的信心。仅这两点，就能使测评在支持和促进组织的多元化和包容性方面发挥巨大作用。
最后要强调的是评估的 D&I 价值。您还可以利用它来增强团队的多样性，减少群体思维。市场上有很多团队剖析工具，其中一些可以帮助你评估团队文化的包容性。例如，这些工具可以考察团队文化、决策制定方式、人际关系的发展以及人们做真实自我的 “安全感”–这些都是工作幸福感和高绩效的要素。
评估是促进多元化的一个非常有用的工具，我鼓励每个组织和每个高管招聘人员都将其添加到他们的甄选工具箱中。
阅读我们关于测评益处系列的第一部分：使用特质测评进行候选人甄选和招聘的益处。
关于安吉拉-戈德堡
安吉拉是安吉拉-戈德堡联合公司（Angela Goldberg Associates）的董事和创始人，该公司是一家专门从事多元化和包容性培训与发展辅导的企业。安吉拉曾与英国和国际上多个领域的客户合作，包括地方和中央政府、专业和金融服务、媒体、出版和法律。英国广播公司（BBC）和议会大厦都是她过去和近期的知名客户。
安吉拉的主要研究领域是无意识偏见、包容性领导力、促进尊重他人的文化以及具有多样性自信的招聘。她还是英国领导与管理学院（Institute of Leadership and Management）认可的教练，以及英国心理学会（British Psychological Society）注册的合格评估师。
