在我们的 “职业生涯关键时刻 “系列访谈中，我们采访了一些杰出的领导者，揭示了那些影响他们职业生涯和领导观的重要时刻。为纪念 6 月12 日的社会流动性宣传日，谢菲尔德-霍沃斯公司社会经济多样性小组的常务董事兼负责人弗兰-丹尼（Fran Denny）与劳埃德银行集团保险、养老金和投资部首席控制官、”共同进步 “组织（Progress Together）董事会成员迪皮-麦柯南（Dipi McKernan）进行了访谈。
在这次讨论中，我们回顾了迪皮职业生涯中的一些关键时刻、她一路走来的心得体会以及她对其他人的建议。
弗兰 迪皮，感谢你加入我们！首先请您介绍一下您的背景。
迪皮-麦柯南我在这个行业已经工作了 25 年多，曾在巴克莱银行、德意志银行、英国金融监管局、富达基金、M&G、PA 咨询公司等多家机构工作过，现在我在劳埃德银行工作，去年年底加入劳埃德银行，担任保险、养老金和投资首席控制官。
这是公司业务不可或缺的一部分，拥有庞大的客户群，我对这个机会感到由衷的兴奋。
弗兰 您曾在金融服务领域的一些知名企业担任高级职务。在您职业生涯的早期，是否有一个关键时刻塑造了您想成为什么样的领导者？
迪皮 当然有。我在创业初期没怎么提及的一点是，我的社会经济背景较低。我没有按照传统方式上大学，而是一边工作一边兼职接受高等教育。
很长一段时间，我都有一种巨大的冒名顶替综合症。在我工作的环境中，很多同龄人都上了私立学校和顶尖大学。而我就读的是当地的一所综合学校，那里的大多数女生都是黑人或亚裔。我们中的许多人都希望在金融服务行业工作，但却永远无法晋升到高级职位，或者只是为了结婚。仅此而已。这就是我们的抱负。因此，我患上了大量的冒名顶替综合症。
我逐渐意识到，在这样的环境中成长，让我掌握了一些不可思议的技能，比如应变能力、创造力、解决问题和完成任务的能力。这些都是帮助我晋升的因素。
但真正的关键时刻是我在 FCA 工作的时候。我当时担任领导职务，一位外部教练对我说：”你知道你其实很优秀，对吗？那是我第一次停下来承认这一点。它给了我自信，让我能够拥有自己的旅程和所取得的一切成就。
弗兰 听到这句话的感觉太震撼了。那一刻，来自他人的肯定会让一切都变得不同。这些技能–勇气、韧性、专注–都是宝贵的财富，尤其是在一个不断发展的行业。
迪皮当然。我很幸运，一路上有很多很棒的导师和赞助人。他们看到了我身上的闪光点，往往比我自己还早。在社会经济地位较低的背景下成长起来的那些品质、韧性、适应性和毅力，在金融服务领域非常有用，尤其是在不确定和变革时期。
弗兰 说到变革，在您的职业生涯中，您在转型和运营角色之间取得了平衡，同时继续倡导包容。是否有某个特别的时刻，让你想利用自己的平台来推动更多的意识？
迪皮是的，当然。当我在 FCA 工作时，我被邀请担任种族问题的执行赞助人。这是我第一次真正停下来反思自己的背景–我的种族、我的成长经历。就像很多来自代表性不足群体的人一样，我多年来一直在努力融入其中，不让自己脱颖而出。但我突然意识到，其实我与众不同。我应该利用这种与众不同做好事。
大约在那个时候，社会流动性委员会（Social Mobility Commission）来了，他们谈到社会经济背景较差的年轻人往往需要付出更多的努力才能达到同样的起跑线。这让我记忆犹新。
后来，当我转到德意志银行工作时，我记得自己坐在金丝雀码头一间漂亮的办公室里，看着外面的哈姆雷特塔，心想 “我们必须做得更多”。那是我的关键时刻。它让我意识到，我们需要把社会流动性作为包容的一个适当方面来讨论，而不仅仅是种族或性别问题。
弗兰 这真是一幅生动的画面，让人眺望塔哈姆雷特，并认识到其中的脱节。社会经济背景常常被忽视，但它却贯穿了多样性的许多其他方面。
迪皮没错。这是一个隐藏的特征，但它与一切都有交集，比如种族、性别、残疾。关注社会经济多样性的强大之处在于，它能创造共同点。一个年轻的白人男子和一个年长的亚裔妇女可能来自相同的背景，却有着相同的韧性和同理心。
这就是我加入 “共同进步 “组织的原因。我们在团结企业、为整个行业造势方面取得了真正的进展。但我们仍有工作要做，尤其是在高层。现在的挑战在于信息披露。如果人们觉得无法分享自己的背景，就很难弥补差距。但当高层领导分享他们的故事时，就会产生真正的影响。
弗兰 人们总是倾向于掩盖任何让我们感觉 “另类 “的东西，无论是你在哪里上学、你的口音，甚至是你父母从事的工作。但正如你所说，当人们分享自己的故事时，它就会成为促进包容的有力工具。您之前提到过您参与了 “共同进步 “项目，自从参与其中以来，您看到了哪些转变？你还希望看到什么？
迪皮共同进步》非常出色。它是由伦敦金融城、政府和监管机构支持的一个特别工作组发起的，专门致力于改善高层的社会经济多样性。因为事实上，很多社会流动性都发生在初级阶段。学徒制、外联计划、学校合作……都非常好。但真正的挑战是高层的 “玻璃天花板”。
纵观董事会和高管团队，他们大多仍由背景较为优越的人士组成。我们希望改变这种状况。我们知道，因为有数据支持，更多元化的领导团队表现得更好。他们更具创新性、更有韧性、更商业化。这才具有商业意义。
但最难的部分是什么？获取数据。因为正如我们所说，这是一个隐性特征。很多人都不会透露自己的背景。他们会想：”我为什么要公开？这和我工作的好坏有什么关系？”
但问题是，代表性很重要。如果你是行业中的年轻人，而你意识到你的首席信息官或首席执行官与你有着相似的起点，这可能会带来变革。这就是为什么我们鼓励更多的高层领导分享他们的故事。知名度会改变一切。
弗兰 完全正确。关于这一点，学习机会是难题的一部分，但进步也是难题的一部分。我认为，据统计，社会经济背景较差的人需要多花费约 25% 的时间才能取得进步。这并不是因为能力，而是因为赞助和接触网络等因素。这就是转变心态的真正意义所在。
迪皮是的，我只想说清楚一件事。这并不是要降低标准。人们常常误认为，包容性意味着质量上的妥协。其实不然。这是为了扩大开放，而不是降低门槛。
这就是要认识到，有才华的人无处不在，而不仅仅存在于显而易见的地方。但是，他们可能没有相同的人际网络，他们可能没有见过像他们这样的人担任领导职务，他们可能不知道如何达到这一目标。这就是我们要发挥的作用。
弗兰 当你回顾自己的职业生涯时，是否有一些赞助或支持，事后看来，如果没有这些赞助或支持，你就不会取得进步？
迪皮当然。我经常提到的一个人是莱斯利-泰特科姆（Lesley Titcomb），她曾是我在 FCA 的直线经理。当时，她是首席运营官，后来领导养老金监管机构。她是一股自然力量。她的背景与我截然不同；她来自牛津大学，非常光鲜亮丽，但她很早就看到了我身上我自己都没有看到的东西。
她给了我很多机会，支持我晋升，鼓励我建立自己的人际网络并大胆发言。这对我来说意义重大。这不仅仅是工作，还有那些对话和信念。她是我真正的榜样和导师，对此我非常感激。
弗兰 现在你最近加入了劳埃德银行。劳埃德银行的价值观如何与您在自己的岗位上以及通过 “共同进步 “组织的工作所希望产生的影响相吻合？
迪皮这是我加入劳埃德的一个重要原因。在加入劳埃德之前，我已经和他们谈了一年左右–我想确保他们的价值观与我的价值观真正一致。
真正让我印象深刻的是，他们专注于帮助英国实现繁荣。这不仅仅是一句口号，他们真正关心客户、社区，做正确的事。劳埃德银行真正将其包容性战略视为代表我们的客户并展现同理心的重要部分，尤其是对弱势客户。社会流动性是他们投资的方向，我看到这一点体现在业务的每一个部分，从运营到养老金再到技术。
组织内的每个人都在谈论成果、包容和有所作为，这不是表演。这就是企业文化。这就是吸引我的地方，并将继续激励我。
弗兰 最后一个问题，迪皮：如果今天阅读或收听这篇文章的人正在探索自己的人生道路……也许他们和你有相似的背景，也许他们在人生旅途的早期，你有什么建议可以分享？
迪皮两件事。第一，建立你的人际网络。我知道这个词会让人感到恐惧，但这并不是说要去参加一些尴尬的活动和派发名片。而是要与那些激励你、挑战你、可能指导或赞助你的人建立真正的联系。金融服务是一个小世界。你的声誉如影随形，所以要为它投资。
第二，寻找导师。寻找你钦佩的人，向他们请教。人们通常非常乐意提供帮助。随着时间的推移，这些关系会变得非常宝贵。他们会支持你，为你代言，并在关键时刻为你指点迷津。
当你有能力这样做的时候，就把它付诸实践。指导他人。分享你的故事。成为别人的榜样。
弗兰 这真是一个很好的结尾。谢谢你，迪皮，谢谢你的诚实、你的洞察力，谢谢你与我们分享你的故事。这绝对是我的荣幸。
