随着我们从大流行病中走出来，变革的步伐只会加快。以下是未来成功领导者需要培养的四种基本素质。
展望 2022 年及以后的商业挑战，各组织都在问自己，未来的领导者需要具备哪些素质才能茁壮成长。这很容易被看作是对过去几年动荡局势的回应，更不用说现在还要应对混合工作方式。但实际上，早在科维德事件发生之前的几年，各组织就已经开始探究未来领导者的素质问题了。
领导者所面临的根本挑战并没有发生根本性变化，尽管其中一些挑战可能已经加剧。因此，在提出 “我们需要未来的领导者做些什么 “这一问题时，有必要重点关注以下方面
未来领导力素质 #1–慷慨
慷慨并不是我们常说的一种领导素质，不过我记得几年前在一次关于资产管理领导力的会议上，我很高兴地听到有人把慷慨作为一种宝贵的素质来讨论。我从未忘记那一刻，因为它太让人惊讶了。
慷慨意味着对给予他人、做正确的事、具有社会意识和责任感的真正兴趣。在最基本的层面上，它只是意味着为他人奉献自己，并给予他们应有的好处。
这可能适用于你的团队、你可能指导的人，或者任何重视你的时间和意见的人。这也适用于工作场所之外那些爱你并重视你的人–你的朋友和家人。
随着尖刻和不和在公共讨论中变得越来越突出–尤其是在社交媒体甚至传统媒体上–现在可能是反思慷慨作为一种领导素质的好时机。你能成为一个更慷慨的领导者吗？你是否可以更多付出你的时间、你的赞美、你对他人的关心，或许还有你对地球的关心？
在这个充满动荡、焦虑和愤怒的时代，能够超越自我并表现出宽宏大量的领导者很可能在这十年中茁壮成长。
未来领导力素质 #2–适应性
将适应能力作为一种领导素质加以推广，现在看来几乎是老生常谈，因为适应能力与慷慨不同，它经常被挂在嘴边。然而，在科威德事件之后，适应性变得更加重要。
毕竟，大流行病是对适应能力的巨大考验，也证明了其价值。那些能够经受住，甚至在快速变化的风暴中茁壮成长的组织和机构，将会赢得胜利。事实上，大流行病表明，我们的许多组织和机构比我们想象的更具适应性。
大流行病在某些方面也暴露出适应能力不足的问题。例如，英国国家医疗服务机构在最初的挑战中应对得当，但现在却面临着与科维德病毒无关的治疗的创纪录的候诊名单问题–这反映出其可能缺乏适应能力。英国政府似乎正在从一个短期危机转向另一个短期危机–这可能是其缺乏适应性的表现，或者说是媒体在报道其他话题时缺乏适应性的表现。
在许多组织表现出高度短期适应性的情况下，那些能够表现出长期适应性的组织才会茁壮成长，即有能力在应对短期挑战的同时，不偏离长期战略目标。
展望未来十年，我们不妨思考一下如何提高个人的适应能力，以及贵组织如何在更广泛的领导团队中培养这种能力。
未来领导力素质之三–激情
过去几年中，政治界和格丽塔-图恩伯格（Greta Thunberg）等活动家表现出了巨大的热情。相比之下，企业领导人则显得比较平淡。这也许是一种自然的姿态。没有人愿意疏远潜在客户。
但不可否认的是，我们生活在一个充满激情的时代，而且，如果我们诚实地面对自己，我们都对某些事情充满激情。在我看来，一个组织光有宗旨已经不够了。任何人都可以撰写宗旨声明，而这些声明往往是由委员会起草的，在设计时就已经耗尽了激情。
激情是一种情感，它能强化目标并赋予其意义。
以多样性和包容性为例。每个具有一定规模的组织都对多元化与包容性做出了某种承诺。但又有多少组织真正对此充满热情呢？如果你把这些事情视为一种义务，那么你就不可能取得成功。相反，如果你把 D&I 看作是更好地代表社会或增加认知多样性（从而提高适应能力）的一种手段，那么你就会更容易对此充满热情。
我们需要看到更多的激情，更多激情和情感的身体力行。少一些西装革履的人说着无人能懂的企业语言，多一些客户、员工和全世界都能理解和支持的真正激情。
未来领导力素质 #4–了解能力
我记得几年前曾在一个组织工作过，该组织期望所有领导者都能时时刻刻做到事无巨细。当然，这种期望是不现实的，也是不合理的，但我之所以提到它，是因为这种期望仍然太普遍了。
十多年来，除了政治和社会的快速变化，我们还一直在努力应对新技术、新细分市场和海量数据的爆炸式增长。现在，我们所掌握的信息量已经远远超出了一个人的承受能力。
这种变化不会很快放缓。事实上，所有迹象都表明这种变化会越来越快。如果领导者正在努力应对信息过载，那么在未来的岁月里，这只会变得更具挑战性。
组织必须调整其期望值。不断超越自身能力的领导者只会降低工作效率。这肯定是不可持续的。因此，领导者需要了解什么是真正的授权、赋权和给予员工自主权，同时学会与能够增强其能力的人工智能技术合作。
组织必须学会授权和自治，将决策权下放给更多的人，并更广泛地分配决策权。从长远来看，只有这样做才能避免 “人浮于事”，提高决策质量。
