{"id":25826,"date":"2022-05-30T10:46:04","date_gmt":"2022-05-30T09:46:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/nos-estamos-olvidando-de-la-discapacidad-fisica-cuando-se-trata-de-diversidad-equidad-e-inclusion\/"},"modified":"2025-08-04T17:30:48","modified_gmt":"2025-08-04T16:30:48","slug":"nos-estamos-olvidando-de-la-discapacidad-fisica-cuando-se-trata-de-diversidad-equidad-e-inclusion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/nos-estamos-olvidando-de-la-discapacidad-fisica-cuando-se-trata-de-diversidad-equidad-e-inclusion\/","title":{"rendered":"\u00bfNos estamos olvidando de la Discapacidad F\u00edsica cuando se trata de Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n?<\/strong>"},"content":{"rendered":"\n

Demasiadas organizaciones no est\u00e1n prestando a la discapacidad f\u00edsica la atenci\u00f3n que necesita para superar el estigma y aumentar la representaci\u00f3n, as\u00ed que \u00bfqu\u00e9 puedes hacer para asegurarte de no caer en la misma trampa?<\/strong><\/p>\n\n

Por Sahana Gabriel, Consultora Asociada, Sheffield Haworth Australia<\/strong><\/p>\n\n

M\u00e1s de una de cada seis personas<\/a> en Australia tiene una discapacidad f\u00edsica. Globalmente, las estimaciones var\u00edan entre mil<\/a> y dos mil millones de<\/a> personas, o entre el 15% y el 37,5% de la poblaci\u00f3n mundial. Sin embargo, a pesar de lo com\u00fan que es la discapacidad f\u00edsica, sigue habiendo un estigma asociado a ella. Este estigma puede ser muy perjudicial para las perspectivas de empleo de las personas, y eso es decir poco. <\/p>\n\n

Todav\u00eda el a\u00f1o pasado, la Oficina de Estad\u00edsticas Laborales de EE.UU. descubri\u00f3 que la tasa de desempleo de las personas con discapacidad era m\u00e1s del doble<\/a> que la de las personas sin discapacidad. Durante un proyecto de b\u00fasqueda de directivos en el que se me encarg\u00f3 espec\u00edficamente que buscara candidatos con discapacidades f\u00edsicas, \u00e9stos me dijeron que normalmente no revelan sus discapacidades cuando solicitan un empleo, ya que ello supone un obst\u00e1culo para ser contratados, o incluso para llegar a la fase de entrevista. <\/p>\n\n

\u00abDemasiadas empresas se frenan a la hora de contratar a personas con discapacidad\u00bb.<\/em><\/strong><\/p>\n\n

Seg\u00fan esta charla TEDx<\/a> sobre la integraci\u00f3n de la discapacidad en el lugar de trabajo de la empresaria y consultora de RRHH Lesa Bradshaw: \u00abVemos las discapacidades de las personas y juzgamos sus capacidades bas\u00e1ndonos en eso… El problema en el lugar de trabajo es que, si tienes puntos de referencia bajos, no ves el valor que esa persona puede aportar realmente a tu organizaci\u00f3n\u00bb.<\/p>\n\n

Como dice un art\u00edculo de la Harvard Business Review<\/a> \u00ab… demasiadas empresas se frenan a la hora de contratar a personas con discapacidad. Consideran que contratar a (algunas) personas con discapacidad es ‘lo correcto’, pero no lo ven como parte de una estrategia de talento que beneficiar\u00e1 a la empresa y compensar\u00e1 lo que consideran gastos y riesgos potenciales.\u00bb<\/p>\n\n

\u00bfPor qu\u00e9 no hablamos de esto?<\/strong><\/p>\n\n

Si no se discrimina a las personas con discapacidades f\u00edsicas, \u00bfpor qu\u00e9 se les presta tan poca atenci\u00f3n en la conversaci\u00f3n general sobre DEI (diversidad, equidad e inclusi\u00f3n)?<\/p>\n\n

La Sra. Bradshaw -que naci\u00f3 con Atrofia Muscular Espinal- explica bien esta disparidad en su charla TEDx, diciendo: \u00abLas empresas nos hemos gastado una fortuna en promover la diversidad… el g\u00e9nero y la raza a\u00f1aden valor. No podemos juzgar a las personas bas\u00e1ndonos en nuestros estereotipos. Entonces, \u00bfpor qu\u00e9 la gente sigue dirigi\u00e9ndose a m\u00ed con esa voz cantarina de l\u00e1stima y me atribuye la capacidad cognitiva de un ni\u00f1o de cinco a\u00f1os?\u00bb.<\/p>\n\n

\u00abCuando se trata de personas con deficiencias f\u00edsicas, no hay un impulso proactivo para aumentar la representaci\u00f3n\u00bb.<\/em><\/strong><\/p>\n\n

Es habitual que las empresas sean proactivas a la hora de contratar para la diversidad de g\u00e9nero o \u00e9tnica, pero esto es casi inaudito cuando se trata de una discapacidad f\u00edsica. El proyecto que he mencionado antes fue el \u00fanico en seis a\u00f1os en el que un cliente pidi\u00f3 espec\u00edficamente candidatos con discapacidad. <\/p>\n\n

Como parte del Grupo de Discapacidad F\u00edsica de Sheffield Haworth, debatimos peri\u00f3dicamente sobre este reto y sobre qu\u00e9 hacer al respecto. En resumen, creo que hay tres cosas que las empresas deben hacer si quieren ser m\u00e1s inclusivas con las personas con deficiencias f\u00edsicas. <\/p>\n\n

1. Aumenta tu conciencia<\/strong><\/p>\n\n

Como ya hemos dicho, la discapacidad f\u00edsica no recibe la misma atenci\u00f3n que el g\u00e9nero, la etnia, la neurodiversidad, la representaci\u00f3n LGBTQ+ o incluso la diversidad cognitiva. En general, las empresas tratan activamente de mejorar su diversidad en estos \u00e1mbitos. Piden listas de candidatos m\u00e1s diversas utilizando estos criterios. Cuando se trata de la discapacidad f\u00edsica, sencillamente no es as\u00ed. <\/p>\n\n

Probablemente tengas un objetivo de representaci\u00f3n femenina en tu organizaci\u00f3n, o un objetivo para aumentar el porcentaje de personas de color en tu plantilla. \u00bfTienes un objetivo similar para las personas con discapacidades f\u00edsicas? Si no es as\u00ed, \u00bfpor qu\u00e9 no? <\/p>\n\n

\u00bfDispones de un grupo de recursos para empleados con discapacidades f\u00edsicas para poner de relieve los retos actuales y las posibles soluciones, o para aportar ideas sobre c\u00f3mo ser m\u00e1s atractivos para los nuevos empleados con discapacidades f\u00edsicas? Si no es as\u00ed, \u00bfpor qu\u00e9 no? <\/p>\n\n

2. Comunica tu compromiso<\/strong><\/p>\n\n

Si est\u00e1s comprometido con la igualdad y la inclusi\u00f3n de las personas con discapacidad f\u00edsica, \u00bflo est\u00e1s comunicando? Hay varias formas de hacerlo, por ejemplo <\/p>\n\n