{"id":25728,"date":"2022-01-21T11:57:24","date_gmt":"2022-01-21T11:57:24","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/3-tendencias-clave-de-la-dei-para-2022\/"},"modified":"2025-08-04T17:30:02","modified_gmt":"2025-08-04T16:30:02","slug":"3-tendencias-clave-de-la-dei-para-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/3-tendencias-clave-de-la-dei-para-2022\/","title":{"rendered":"3 Tendencias clave de la DEI para 2022"},"content":{"rendered":"\n

En 2021 hubo victorias y derrotas para que las empresas fueran m\u00e1s diversas, equitativas e inclusivas, pero algunas tendencias emergentes podr\u00edan mover realmente el dial de la DEI en el pr\u00f3ximo a\u00f1o.<\/strong><\/p>\n\n

El impacto de los dos \u00faltimos a\u00f1os sobre la diversidad, la equidad y la inclusi\u00f3n en el lugar de trabajo ha sido desigual, con resultados tanto positivos como negativos. Esto plantea un reto importante para los altos dirigentes y los profesionales de RRHH a medida que nos acercamos a 2022. <\/p>\n\n

No existe un enfoque \u00fanico y sencillo para que las organizaciones resuelvan todos sus problemas de DEI. Sin embargo, hay algunas tendencias emergentes que est\u00e1n empezando a imponerse y que tienen verdadero potencial para cambiar las reglas del juego de la DEI. <\/p>\n\n

En este art\u00edculo, reflexionaremos sobre los principales retos de 2021 y los que nos esperan en 2022. A continuaci\u00f3n, exploraremos las tres tendencias emergentes clave que ofrecen un potencial apasionante para impulsar la agenda de DEI de las organizaciones con visi\u00f3n de futuro. <\/p>\n\n

2021 – adaptaci\u00f3n a la \u00abnueva normalidad<\/strong><\/p>\n\n

Es una se\u00f1al de lo r\u00e1pido que ha avanzado la pandemia que la frase \u00abla nueva normalidad\u00bb parezca ya muy de 2021. La mayor\u00eda de las organizaciones, si no todas, hab\u00edan probado alguna forma de trabajo a distancia en 2020 por necesidad. No s\u00f3lo no pareci\u00f3 afectar negativamente a la productividad en la mayor\u00eda de los casos, sino que, encuesta<\/a> tras encuesta<\/a>, la mayor\u00eda de los empleados disfrutaron de la experiencia. <\/p>\n\n

Como consecuencia de ello, y de la continua incertidumbre en torno a la pandemia, 2021 fue el a\u00f1o en que muchas organizaciones empezaron a lidiar con el trabajo h\u00edbrido. Esto, a su vez, contribuy\u00f3 a arrojar luz sobre los problemas de la DEI en las organizaciones. Como dijo McKinsey en un art\u00edculo<\/a> de marzo de 2021, \u00abLas mujeres de todo el mundo se han visto profundamente afectadas por la pandemia del COVID-19, que ha agudizado las grandes y peque\u00f1as desigualdades -tanto en el trabajo como en el hogar- a las que se enfrentan a diario\u00bb. <\/p>\n\n

En un estudio sobre las mujeres en la poblaci\u00f3n activa estadounidense, McKinsey descubri\u00f3 que 1 de cada 4 mujeres se planteaba abandonar o cambiar a una carrera inferior, frente a 1 de cada 5 hombres. Y lo que es m\u00e1s preocupante, \u00abtres grupos principales han experimentado algunos de los mayores desaf\u00edos: las madres trabajadoras, las mujeres en puestos de alta direcci\u00f3n y las mujeres negras\u00bb. <\/p>\n\n

Hablando de minor\u00edas \u00e9tnicas, el auge del movimiento Black Lives Matter (Las vidas de los negros importan) y las pruebas (como este estudio del gobierno brit\u00e1nico<\/a>) que demuestran que las minor\u00edas \u00e9tnicas corren m\u00e1s riesgo de Covid debido a los tipos de trabajo que realizan ayudaron a impulsar la DEI para las personas de color a lo m\u00e1s alto de las agendas de muchas grandes organizaciones.<\/p>\n\n

En este sentido, el trabajo h\u00edbrido ha sido a la vez una bendici\u00f3n y una maldici\u00f3n. Ha dado a muchas madres trabajadoras y cuidadoras mayor libertad para trabajar desde casa. Pero, al mismo tiempo, anecd\u00f3ticamente, muchas mujeres de \u00e9xito de nuestra red profesional temen que a las mujeres que trabajan desde casa les resulte m\u00e1s dif\u00edcil progresar en sus carreras, debido a que pasan m\u00e1s tiempo fuera de la oficina y se las deja fuera de las reuniones clave. As\u00ed como, lo que es m\u00e1s importante, las conversaciones extraoficiales \u00abfuera del horario laboral\u00bb que tienen lugar en un entorno social despu\u00e9s de las horas de trabajo. <\/p>\n\n

El informe Las mujeres en el trabajo 2021<\/a> de McKinsey afirma que, como consecuencia de la pandemia y del trabajo a distancia, \u00ablas mujeres est\u00e1n a\u00fan m\u00e1s quemadas que hace un a\u00f1o, y el agotamiento aumenta mucho m\u00e1s deprisa entre las mujeres que entre los hombres\u00bb. El resultado es que la cifra de 1 de cada 4 mujeres que se plantean dejar el trabajo o reducir la jornada laboral ha aumentado desde entonces a 1 de cada 3. <\/p>\n\n

El informe dice tambi\u00e9n que las mujeres suelen hacer m\u00e1s por apoyar la salud mental de sus colegas que los hombres, a todos los niveles. Esto significa que asumen responsabilidades adicionales no remuneradas por las que no reciben reconocimiento oficial, lo que contribuye al agotamiento ya mencionado. <\/p>\n\n

Entretanto, un estudio reciente de BCG<\/a> sobre cuidadores que trabajan en EE.UU., Alemania y Jap\u00f3n descubri\u00f3 que \u00absent\u00edan m\u00e1s estr\u00e9s que los empleados no cuidadores\u00bb. Estos empleados ten\u00edan m\u00e1s probabilidades de sentir que su productividad se hab\u00eda resentido y eran, por t\u00e9rmino medio, un 50% m\u00e1s propensos que los no cuidadores a buscar otro trabajo si se ve\u00edan obligados a trabajar a tiempo completo. <\/p>\n\n

En resumen, las organizaciones de 2021 reaccionaron a los retos de la DEI probando una serie de modelos de trabajo flexible, buscando acomodar las necesidades de los padres que trabajan y centr\u00e1ndose en atraer y retener talentos con discapacidades f\u00edsicas que pudieran trabajar productivamente desde casa. Globalmente, muchas organizaciones tambi\u00e9n se centraron m\u00e1s en contratar y retener a personas de color, principalmente mediante tutor\u00edas, patrocinios y programas de desarrollo a medida. <\/p>\n\n

Qu\u00e9 les espera a las organizaciones en 2022<\/strong><\/p>\n\n

En muchos sentidos, podemos anticipar que 2022 nos traer\u00e1 m\u00e1s de lo que vimos en 2021. Por ejemplo, una mayor atenci\u00f3n a la captaci\u00f3n de talentos de grupos anteriormente ignorados. M\u00e1s experimentaci\u00f3n con el trabajo h\u00edbrido para acomodar a los padres y cuidadores que trabajan, especialmente en aquellos puestos que son cada vez m\u00e1s competitivos. <\/p>\n\n

Sin embargo, hay tres tendencias emergentes espec\u00edficas en 2022 que creemos que tienen el potencial de causar el mayor impacto en la DEI este a\u00f1o.<\/p>\n\n

Tendencia n\u00ba 1: Reconocer la inclusi\u00f3n entre iguales<\/strong><\/p>\n\n

Un art\u00edculo de la Harvard Business Review<\/a> de diciembre de 2021 analiza el enorme impacto positivo potencial de la inclusi\u00f3n entre iguales (P2P). Tras estudiar el fen\u00f3meno durante tres a\u00f1os, el autor del art\u00edculo concluye que \u00ablos compa\u00f1eros tienen el poder de incluir o excluir a otros individuos, y el ejercicio de ese poder puede marcar una diferencia significativa en el rendimiento laboral.\u00bb <\/p>\n\n

Se citan ejemplos de inclusi\u00f3n P2P eficaz:<\/p>\n\n

    \n
  1. Ayudarse mutuamente en las tareas laborales<\/li>\n\n\n\n
  2. Cuidar emocionalmente de los dem\u00e1s<\/li>\n\n\n\n
  3. Para hacer conexiones f\u00edsicas<\/li>\n<\/ol>\n\n

    Como escribe el autor: \u00abla inclusi\u00f3n interpersonal entre compa\u00f1eros ayuda a la retenci\u00f3n y al crecimiento de la calidad del capital humano de los empleados, contribuyendo as\u00ed a la eficacia del equipo de forma m\u00e1s amplia.\u00bb<\/p>\n\n

    La inclusi\u00f3n P2P desplaza el \u00e9nfasis de la inclusi\u00f3n de arriba abajo para convertirla en responsabilidad de todos los miembros de la organizaci\u00f3n. Un equipo directivo comprometido es esencial, pero esta investigaci\u00f3n sugiere que ha llegado el momento de que la inclusi\u00f3n forme parte de la cultura de trabajo. <\/p>\n\n

    Curiosamente, el informe de McKinsey Las mujeres en el lugar de trabajo sugiere que esto ya est\u00e1 ocurriendo en cierta medida. El informe afirma que \u00ablas mujeres directivas hacen sistem\u00e1ticamente m\u00e1s [en comparaci\u00f3n con los hombres en puestos similares] para promover el bienestar de los empleados, por ejemplo, controlando a los miembros del equipo, ayud\u00e1ndoles a gestionar la carga de trabajo y prestando apoyo a los que se enfrentan al agotamiento o a los retos del trabajo y la vida personal\u00bb. <\/p>\n\n

    De hecho, \u00e9sta es una de las razones por las que las mujeres directivas experimentan mayores tasas de agotamiento. La respuesta es que las organizaciones reconozcan y recompensen los esfuerzos de los directivos y empleados no directivos que practican este tipo de inclusi\u00f3n no oficial. Esto, a su vez, contribuir\u00eda a fomentar esta pr\u00e1ctica. <\/p>\n\n

    Tendencia n\u00ba 2: Soluciones DEI basadas en la tecnolog\u00eda<\/strong><\/p>\n\n

    Una encuesta reciente de Deloitte<\/a> a unos 400 ejecutivos de tecnolog\u00eda en EEUU revel\u00f3 que \u00ablos l\u00edderes saben que las soluciones basadas en la tecnolog\u00eda -un mercado de 100 millones de d\u00f3lares y en crecimiento- tienen un potencial significativo para lograr resultados de DEI\u00bb.<\/p>\n\n

    Como dice Deloitte: \u00ablas soluciones tecnol\u00f3gicas pueden ser un poderoso catalizador del cambio, si los l\u00edderes tecnol\u00f3gicos desempe\u00f1an un papel activo en la reingenier\u00eda de la forma en que se recopilan, normalizan, gestionan, analizan y comunican los datos\u00bb.<\/p>\n\n

    Las tecnolog\u00edas DEI existentes se dividen en cuatro tipos principales:<\/p>\n\n

      \n
    1. B\u00fasqueda y selecci\u00f3n de candidatos<\/li>\n\n\n\n
    2. Desarrollo y promoci\u00f3n, por ejemplo, mediante la gesti\u00f3n del rendimiento, el desarrollo del liderazgo y la tutor\u00eda\/gesti\u00f3n de la carrera profesional.<\/li>\n\n\n\n
    3. Compromiso y retenci\u00f3n – midiendo la experiencia de los empleados, las comunicaciones con los empleados y la voz de los empleados<\/li>\n\n\n\n
    4. An\u00e1lisis de la DEI, por ejemplo, medici\u00f3n de la igualdad salarial, promociones, evaluaci\u00f3n del caso empresarial de la DEI, y gesti\u00f3n y an\u00e1lisis de los grupos de recursos de los empleados.<\/li>\n<\/ol>\n\n

      La empresa estadounidense de gesti\u00f3n de activos Mercer<\/a> ha identificado a 105 proveedores de tecnolog\u00eda DEI, y cree que el uso adecuado de las soluciones tecnol\u00f3gicas DEI podr\u00eda ser transformador. Nos inclinamos a estar de acuerdo, y ciertamente vemos una tendencia creciente en las empresas que contratan a l\u00edderes tecnol\u00f3gicos de alto nivel que reconocen el papel que tienen que desempe\u00f1ar en el fomento de la DEI en su organizaci\u00f3n. <\/p>\n\n

      Como dice Deloitte \u00abLos l\u00edderes tecnol\u00f3gicos pueden aportar la experiencia t\u00e9cnica y la visi\u00f3n estrat\u00e9gica necesarias para integrar soluciones que abarquen el ciclo de vida de la mano de obra para impulsar la diversidad, la equidad y la inclusi\u00f3n en toda la organizaci\u00f3n.\u00bb<\/p>\n\n

      Tendencia n\u00ba 3: Aumentar la responsabilidad de los altos cargos<\/strong><\/p>\n\n

      Ya hemos hablado de ello, con la idea de que los CIO asuman un papel m\u00e1s activo en la aplicaci\u00f3n de soluciones de DEI basadas en la tecnolog\u00eda y en la idea de que los equipos directivos apoyen m\u00e1s activamente a los grupos de recursos de los empleados. Sin embargo, este punto lleva la idea un paso m\u00e1s all\u00e1. <\/p>\n\n

      Alrededor del 20% de las empresas incluidas en la lista Fortune 200 utilizan actualmente<\/a> indicadores de DEI para la retribuci\u00f3n basada en el rendimiento, y es probable que esta cifra aumente. Starbucks tiene un programa que concede una bonificaci\u00f3n del 10% al equipo ejecutivo si alcanza sus objetivos de representaci\u00f3n y reduce la paga un 10% si la representaci\u00f3n de los empleados de color disminuye. <\/p>\n\n

      Del mismo modo, McDonald’s ha puesto en marcha un programa en el que se medir\u00e1 a los ejecutivos en funci\u00f3n de m\u00e9tricas relativas a la mejora de la representaci\u00f3n de la diversidad para las mujeres y los grupos infrarrepresentados.<\/p>\n\n

      Simiso Nzima, responsable de gobierno corporativo del Sistema de Jubilaci\u00f3n de los Empleados P\u00fablicos de California, en Sacramento, California, afirma sin rodeos<\/a> que es importante \u00abincluir m\u00e9tricas de diversidad, equidad e inclusi\u00f3n como parte de la evaluaci\u00f3n del rendimiento en todos los niveles de liderazgo de una empresa, ya que sabemos que lo que se mide se gestiona\u00bb.<\/p>\n\n

      Mover el dial de la DEI en 2022<\/strong><\/p>\n\n

      Cada una de estas tendencias se encuentra en una fase relativamente temprana, pero cada una de ellas est\u00e1 cobrando impulso. Es probable que la combinaci\u00f3n de estas tendencias resulte especialmente poderosa. Hacer que la remuneraci\u00f3n de los altos ejecutivos dependa del aumento de la DEI har\u00e1 m\u00e1s probable que las organizaciones implanten soluciones tecnol\u00f3gicas que les ayuden a medir su rendimiento. Del mismo modo, la implantaci\u00f3n de una o varias soluciones tecnol\u00f3gicas de DEI facilitar\u00e1 la estructuraci\u00f3n de los paquetes retributivos relacionados con la DEI, al aumentar la capacidad de las organizaciones para medir los datos pertinentes. <\/p>\n\n

      En 2022, puede que sigan siendo los que piensan en el futuro los que marquen el camino, pero estas empresas seguramente seguir\u00e1n una o m\u00e1s de las tres tendencias clave que hemos destacado aqu\u00ed. Adem\u00e1s, es muy probable que las que lo hagan antes cosechen los frutos, ya sea en t\u00e9rminos de mejora de la productividad, aumento de los beneficios, una marca m\u00e1s atractiva o en su capacidad para atraer m\u00e1s talento diverso de primer nivel. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      En 2021 hubo victorias y derrotas para que las empresas fueran m\u00e1s diversas, equitativas e inclusivas, pero algunas tendencias emergentes podr\u00edan mover realmente el dial de la DEI en el pr\u00f3ximo a\u00f1o.<\/p>\n","protected":false},"author":12,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[310,309],"tags":[],"class_list":["post-25728","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-vielfalt-gleichberechtigung-inklusion","category-einblicke"],"acf":[],"yoast_head":"\n3 Tendencias clave de la DEI para 2022 - Sheffield Haworth<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"En 2021 hubo victorias y derrotas para que las empresas fueran m\u00e1s diversas, equitativas e inclusivas, pero algunas tendencias emergentes podr\u00edan mover realmente el dial de la DEI en el pr\u00f3ximo a\u00f1o.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/3-tendencias-clave-de-la-dei-para-2022\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"3 Tendencias clave de la DEI para 2022 - Sheffield Haworth\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"En 2021 hubo victorias y derrotas para que las empresas fueran m\u00e1s diversas, equitativas e inclusivas, pero algunas tendencias emergentes podr\u00edan mover realmente el dial de la DEI en el pr\u00f3ximo a\u00f1o.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/3-tendencias-clave-de-la-dei-para-2022\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Sheffield Haworth\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2022-01-21T11:57:24+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2025-08-04T16:30:02+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/sh-default-social-card.jpg\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"1200\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"800\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/jpeg\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"emberton92f71\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Written by\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"emberton92f71\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Est. reading time\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"10 minutos\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"Article\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.sheffieldhaworth.com\\\/es\\\/3-tendencias-clave-de-la-dei-para-2022\\\/#article\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.sheffieldhaworth.com\\\/es\\\/3-tendencias-clave-de-la-dei-para-2022\\\/\"},\"author\":{\"name\":\"emberton92f71\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.sheffieldhaworth.com\\\/es\\\/#\\\/schema\\\/person\\\/6a8fdcb00da3afdbff4cb63efc8be2f0\"},\"headline\":\"3 Tendencias clave de la DEI para 2022\",\"datePublished\":\"2022-01-21T11:57:24+00:00\",\"dateModified\":\"2025-08-04T16:30:02+00:00\",\"mainEntityOfPage\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.sheffieldhaworth.com\\\/es\\\/3-tendencias-clave-de-la-dei-para-2022\\\/\"},\"wordCount\":2082,\"publisher\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.sheffieldhaworth.com\\\/es\\\/#organization\"},\"articleSection\":[\"Vielfalt, Gleichberechtigung & Inklusion\",\"Einblicke\"],\"inLanguage\":\"es\"},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.sheffieldhaworth.com\\\/es\\\/3-tendencias-clave-de-la-dei-para-2022\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.sheffieldhaworth.com\\\/es\\\/3-tendencias-clave-de-la-dei-para-2022\\\/\",\"name\":\"3 Tendencias clave de la DEI para 2022 - Sheffield Haworth\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.sheffieldhaworth.com\\\/es\\\/#website\"},\"datePublished\":\"2022-01-21T11:57:24+00:00\",\"dateModified\":\"2025-08-04T16:30:02+00:00\",\"description\":\"En 2021 hubo victorias y derrotas para que las empresas fueran m\u00e1s diversas, equitativas e inclusivas, pero algunas tendencias emergentes podr\u00edan mover realmente el dial de la DEI en el pr\u00f3ximo a\u00f1o.\",\"inLanguage\":\"es\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/www.sheffieldhaworth.com\\\/es\\\/3-tendencias-clave-de-la-dei-para-2022\\\/\"]}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.sheffieldhaworth.com\\\/es\\\/#website\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.sheffieldhaworth.com\\\/es\\\/\",\"name\":\"Sheffield Haworth\",\"description\":\"Helping organisations and individuals to reach their potential\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.sheffieldhaworth.com\\\/es\\\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\\\/\\\/www.sheffieldhaworth.com\\\/es\\\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"es\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.sheffieldhaworth.com\\\/es\\\/#organization\",\"name\":\"Sheffield Haworth\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.sheffieldhaworth.com\\\/es\\\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"es\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.sheffieldhaworth.com\\\/es\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.sheffieldhaworth.com\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2021\\\/10\\\/mstile-310x150-1.png\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/www.sheffieldhaworth.com\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2021\\\/10\\\/mstile-310x150-1.png\",\"width\":311,\"height\":151,\"caption\":\"Sheffield Haworth\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.sheffieldhaworth.com\\\/es\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\"},\"sameAs\":[\"https:\\\/\\\/www.linkedin.com\\\/company\\\/sheffield-haworth\\\/?viewAsMember=true\"]},{\"@type\":\"Person\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.sheffieldhaworth.com\\\/es\\\/#\\\/schema\\\/person\\\/6a8fdcb00da3afdbff4cb63efc8be2f0\",\"name\":\"emberton92f71\",\"image\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"es\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/140c25bac9eb57d35054fa81f24703d0c8a5e3c0855dfff4cdaaee04536366bc?s=96&d=mm&r=g\",\"url\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/140c25bac9eb57d35054fa81f24703d0c8a5e3c0855dfff4cdaaee04536366bc?s=96&d=mm&r=g\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/140c25bac9eb57d35054fa81f24703d0c8a5e3c0855dfff4cdaaee04536366bc?s=96&d=mm&r=g\",\"caption\":\"emberton92f71\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"3 Tendencias clave de la DEI para 2022 - Sheffield Haworth","description":"En 2021 hubo victorias y derrotas para que las empresas fueran m\u00e1s diversas, equitativas e inclusivas, pero algunas tendencias emergentes podr\u00edan mover realmente el dial de la DEI en el pr\u00f3ximo a\u00f1o.","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/3-tendencias-clave-de-la-dei-para-2022\/","og_locale":"es_ES","og_type":"article","og_title":"3 Tendencias clave de la DEI para 2022 - Sheffield Haworth","og_description":"En 2021 hubo victorias y derrotas para que las empresas fueran m\u00e1s diversas, equitativas e inclusivas, pero algunas tendencias emergentes podr\u00edan mover realmente el dial de la DEI en el pr\u00f3ximo a\u00f1o.","og_url":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/3-tendencias-clave-de-la-dei-para-2022\/","og_site_name":"Sheffield Haworth","article_published_time":"2022-01-21T11:57:24+00:00","article_modified_time":"2025-08-04T16:30:02+00:00","og_image":[{"width":1200,"height":800,"url":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/sh-default-social-card.jpg","type":"image\/jpeg"}],"author":"emberton92f71","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Written by":"emberton92f71","Est. reading time":"10 minutos"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"Article","@id":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/3-tendencias-clave-de-la-dei-para-2022\/#article","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/3-tendencias-clave-de-la-dei-para-2022\/"},"author":{"name":"emberton92f71","@id":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/#\/schema\/person\/6a8fdcb00da3afdbff4cb63efc8be2f0"},"headline":"3 Tendencias clave de la DEI para 2022","datePublished":"2022-01-21T11:57:24+00:00","dateModified":"2025-08-04T16:30:02+00:00","mainEntityOfPage":{"@id":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/3-tendencias-clave-de-la-dei-para-2022\/"},"wordCount":2082,"publisher":{"@id":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/#organization"},"articleSection":["Vielfalt, Gleichberechtigung & Inklusion","Einblicke"],"inLanguage":"es"},{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/3-tendencias-clave-de-la-dei-para-2022\/","url":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/3-tendencias-clave-de-la-dei-para-2022\/","name":"3 Tendencias clave de la DEI para 2022 - Sheffield Haworth","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/#website"},"datePublished":"2022-01-21T11:57:24+00:00","dateModified":"2025-08-04T16:30:02+00:00","description":"En 2021 hubo victorias y derrotas para que las empresas fueran m\u00e1s diversas, equitativas e inclusivas, pero algunas tendencias emergentes podr\u00edan mover realmente el dial de la DEI en el pr\u00f3ximo a\u00f1o.","inLanguage":"es","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/3-tendencias-clave-de-la-dei-para-2022\/"]}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/#website","url":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/","name":"Sheffield Haworth","description":"Helping organisations and individuals to reach their potential","publisher":{"@id":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"es"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/#organization","name":"Sheffield Haworth","url":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"es","@id":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/mstile-310x150-1.png","contentUrl":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/mstile-310x150-1.png","width":311,"height":151,"caption":"Sheffield Haworth"},"image":{"@id":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/#\/schema\/logo\/image\/"},"sameAs":["https:\/\/www.linkedin.com\/company\/sheffield-haworth\/?viewAsMember=true"]},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/#\/schema\/person\/6a8fdcb00da3afdbff4cb63efc8be2f0","name":"emberton92f71","image":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"es","@id":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/140c25bac9eb57d35054fa81f24703d0c8a5e3c0855dfff4cdaaee04536366bc?s=96&d=mm&r=g","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/140c25bac9eb57d35054fa81f24703d0c8a5e3c0855dfff4cdaaee04536366bc?s=96&d=mm&r=g","contentUrl":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/140c25bac9eb57d35054fa81f24703d0c8a5e3c0855dfff4cdaaee04536366bc?s=96&d=mm&r=g","caption":"emberton92f71"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/25728","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/12"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=25728"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/25728\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=25728"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=25728"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=25728"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}