{"id":25679,"date":"2021-11-22T14:12:17","date_gmt":"2021-11-22T14:12:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/tendencias-dei-y-esg-en-el-sector-global-de-activos-reales\/"},"modified":"2025-08-04T17:29:48","modified_gmt":"2025-08-04T16:29:48","slug":"tendencias-dei-y-esg-en-el-sector-global-de-activos-reales","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/tendencias-dei-y-esg-en-el-sector-global-de-activos-reales\/","title":{"rendered":"Tendencias DEI y ESG en el Sector Global de Activos Reales"},"content":{"rendered":"\n

A pesar de que DEI y ESG se solapan, las empresas los tratan de forma diferente.<\/strong><\/p>\n\n

Tras algunos actos y mesas redondas recientes a los que he asistido en los que han participado destacadas personalidades del sector mundial de los activos reales, es interesante seguir las tendencias actuales de ese mercado en relaci\u00f3n con la diversidad, la equidad y la inclusi\u00f3n (DEI) y la gobernanza medioambiental, social y ambiental (ESG).<\/p>\n\n

A pesar del cruce entre estos dos temas, parece claro que las empresas del sector los tratan por separado. \u00bfA qu\u00e9 se debe esto? \u00bfQu\u00e9 diferencia puede suponer esto en la forma en que las organizaciones desarrollan sus pol\u00edticas y prioridades de DEI y ESG? \u00bfEn qu\u00e9 medida vinculan las empresas los resultados en materia de ESG o DEI a la remuneraci\u00f3n financiera? <\/p>\n\n

Las empresas tratan la DEI y la ESG de forma diferente, y he aqu\u00ed por qu\u00e9<\/strong><\/p>\n\n

Hablando con responsables de recursos humanos y otros altos ejecutivos de empresas y fondos de activos reales, muchas empresas est\u00e1n nombrando por separado jefes de ASG y jefes de diversidad. A primera vista, esto no tiene mucho sentido, ya que el elemento \u00abS\u00bb -o social- de ESG tambi\u00e9n incluye la diversidad. <\/p>\n\n

Sin embargo, si profundizamos un poco m\u00e1s, hay algunas razones por las que las empresas los tratan por separado, y estas razones tienen sentido. La primera es que la mayor\u00eda de las empresas interpretan que ESG significa sostenibilidad medioambiental. Esto puede parecer miope, pero con el aumento de las obligaciones normativas en este \u00e1mbito, las empresas tienen mucho trabajo que hacer para gestionar la sostenibilidad. <\/p>\n\n

Ocupa un lugar destacado en la agenda mundial y en la mayor\u00eda de los principales mercados es una obligaci\u00f3n legal hacer algo, ya sea que las empresas deban informar sobre su impacto en la sostenibilidad o estudiar m\u00e1s detenidamente la sostenibilidad de los activos en los que invierten.<\/p>\n\n

Esto por s\u00ed solo es un trabajo a tiempo completo. Al mismo tiempo, aunque las empresas tienen menos obligaciones normativas en relaci\u00f3n con la DEI -m\u00e1s all\u00e1 de evitar discriminar a los grupos sociales infrarrepresentados-, lograr un impacto positivo en este \u00e1mbito es una prioridad tanto estrat\u00e9gica como de relaciones p\u00fablicas. Ser m\u00e1s diverso es cada vez m\u00e1s importante para ganar negocios, para satisfacer a los accionistas y otras partes interesadas, y para mantener una s\u00f3lida reputaci\u00f3n p\u00fablica. <\/p>\n\n

Evidentemente, tambi\u00e9n es un trabajo a tiempo completo. As\u00ed que tiene mucho sentido nombrar a alguien dedicado exclusivamente a esto tambi\u00e9n. <\/p>\n\n

\u00bfQu\u00e9 objetivos de DEI se marcan las empresas?<\/strong><\/p>\n\n

De las conversaciones que he mantenido con l\u00edderes del sector, uno de los principales focos de atenci\u00f3n de la pol\u00edtica de DEI sigue siendo la mejora de la paridad de g\u00e9nero.<\/p>\n\n

Por ejemplo, muchas empresas siguen contratando a m\u00e1s hombres que mujeres, incluso en los niveles inferiores. Muchas tambi\u00e9n tienen dificultades para ascender a las mujeres a puestos m\u00e1s altos al mismo ritmo que a los hombres. <\/p>\n\n

Muchas empresas est\u00e1n intentando fomentar la promoci\u00f3n interna de las mujeres. Las formas de conseguirlo incluyen m\u00e1s patrocinio, formaci\u00f3n y tutor\u00eda para las candidatas prometedoras. Otro m\u00e9todo es formar a los mandos intermedios en el valor de fomentar y promover el talento femenino. <\/p>\n\n

Una tercera forma es intentar ir m\u00e1s all\u00e1 del enfoque tradicional de la contrataci\u00f3n, que consiste en buscar candidatos \u00abplug and play\u00bb, es decir, personas con experiencia que puedan empezar a trabajar con el m\u00ednimo trastorno. Estos candidatos siguen siendo mayoritariamente hombres. <\/p>\n\n

Por lo tanto, aumentar la paridad de g\u00e9nero incluir\u00eda dedicar m\u00e1s tiempo al proceso de contrataci\u00f3n, buscar una lista de candidatos m\u00e1s diversa, intentar eliminar los prejuicios inconscientes del proceso de contrataci\u00f3n y, potencialmente, ofrecer apoyo a las candidatas internas para que soliciten m\u00e1s puestos.<\/p>\n\n

\u00bfSe debe recompensar o castigar a las empresas por alcanzar o no los objetivos de DEI?<\/strong><\/p>\n\n

Otra pol\u00edtica de DEI en la que algunas empresas est\u00e1n siendo pioneras es la vinculaci\u00f3n de las primas a los objetivos de DEI. Aunque esto sigue siendo poco frecuente dentro del propio sector de los activos reales, grandes empresas de otros sectores, como McDonald’s y AMEX, son pioneras en este enfoque, y algunos altos dirigentes dentro de los activos reales est\u00e1n debatiendo si deber\u00edan aplicar la misma idea. <\/p>\n\n

Desde luego, a\u00f1adir un incentivo econ\u00f3mico para aumentar la paridad de g\u00e9nero -y la diversidad en general- parece una buena idea. Es especialmente importante que las empresas lo consideren ahora, antes de que otros sectores tomen la iniciativa, ya que esto podr\u00eda afectar negativamente a la reputaci\u00f3n del sector de tomarse en serio la DEI, dificultando a\u00fan m\u00e1s la atracci\u00f3n de talento cualificado y diverso. <\/p>\n\n

Al mismo tiempo, cada vez est\u00e1 m\u00e1s claro que los reguladores empiezan a interesarse m\u00e1s por la DEI y por c\u00f3mo pueden ayudar a promoverla. En el Reino Unido, por ejemplo, los reguladores financieros han publicado un documento de debate sobre el fomento de la diversidad y la inclusi\u00f3n en todo el sector de los servicios financieros. Los expertos de este pa\u00eds esperan que se impongan obligaciones reglamentarias vinculantes en un plazo de 18 a 24 meses. <\/p>\n\n

Dada la importancia de los servicios financieros para la econom\u00eda del Reino Unido, donde este sector lidere, seguro que le seguir\u00e1n otros.<\/p>\n\n

\u00bfQu\u00e9 medidas deben tomar ahora las empresas en materia de DEI y ESG?<\/strong><\/p>\n\n

Cuando se trata de sostenibilidad, las empresas tienen la ventaja de que los reguladores se interesan mucho, aprueban nuevas leyes y estudian otras formas de fijar objetivos. En ese sentido, ser m\u00e1s sostenible es m\u00e1s f\u00e1cil, ya que se imponen objetivos externos que las empresas no tendr\u00e1n m\u00e1s remedio que cumplir. <\/p>\n\n

Cuando se trata de la DEI, la tarea es m\u00e1s dif\u00edcil. Ning\u00fan mercado importante dispone a\u00fan de orientaciones u objetivos vinculantes sobre lo que hay que conseguir en este \u00e1mbito. Esto significa que las empresas tienen que tomar la iniciativa, y esto es mucho m\u00e1s dif\u00edcil. <\/p>\n\n

Sin embargo, hay algunos pasos potenciales que las empresas deber\u00edan plantearse dar, bas\u00e1ndose en los debates actuales del sector. Entre ellas figuran: <\/p>\n\n