{"id":25622,"date":"2021-10-15T08:18:00","date_gmt":"2021-10-15T07:18:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/5-iniciativas-a-tener-en-cuenta-para-reclutar-retener-y-desarrollar-el-talento-negro\/"},"modified":"2025-08-04T17:29:23","modified_gmt":"2025-08-04T16:29:23","slug":"5-iniciativas-a-tener-en-cuenta-para-reclutar-retener-y-desarrollar-el-talento-negro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/5-iniciativas-a-tener-en-cuenta-para-reclutar-retener-y-desarrollar-el-talento-negro\/","title":{"rendered":"5 iniciativas a tener en cuenta para reclutar, retener y desarrollar el talento negro"},"content":{"rendered":"\n

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Por Helen Tudor Responsable de Diversidad, Igualdad e Inclusi\u00f3n, Directora Gerente en CTS, Sheffield Haworth<\/strong><\/p>\n\n

Con la llegada del Mes de la Historia Negra en el Reino Unido, es un buen momento para hacer balance de la representaci\u00f3n de las comunidades negras en tu organizaci\u00f3n. Al fin y al cabo, hace tiempo que sabemos que una mayor diversidad ofrece ventajas significativas<\/a> a tus clientes, a tu capacidad de innovaci\u00f3n y a tu cuenta de resultados. Comb\u00ednalo con una mayor concienciaci\u00f3n sobre las luchas de las comunidades negras brit\u00e1nicas a ra\u00edz del caso de George Floyd en EE.UU. y el argumento a favor de una mayor inclusi\u00f3n nunca ha sido tan fuerte. <\/p>\n\n

Un r\u00e1pido vistazo a los titulares muestra que los progresos son desiguales. Las cifras m\u00e1s recientes muestran que 74 empresas del FTSE 100 ten\u00edan minor\u00edas \u00e9tnicas en sus consejos de administraci\u00f3n a 2 de noviembre de 2020, lo que representa un \u00abprogreso significativo\u00bb<\/a> en el aumento de la diversidad. <\/p>\n\n

Por otra parte, las cifras relativas espec\u00edficamente a las personas de raza negra son menos positivas. Mientras que las personas de origen negro representan alrededor del 3,3%<\/a> de la poblaci\u00f3n nacional, la proporci\u00f3n de directores ejecutivos y no ejecutivos negros en los consejos de administraci\u00f3n de las empresas del FTSE 100 es s\u00f3lo del 1,1%<\/a>. Y lo que es peor, se trata de un descenso desde el m\u00e1ximo del 1,3% alcanzado hace seis a\u00f1os. <\/p>\n\n

Como ocurre con cualquier reto social, las soluciones no son f\u00e1ciles. Aqu\u00ed en Sheffield Haworth, tenemos una buena representaci\u00f3n de empleados negros en algunas de nuestras oficinas globales, pero en otras definitivamente hay trabajo por hacer. <\/p>\n\n

Desde luego, no queremos afirmar que lo tenemos todo resuelto, pero con \u00e1nimo de mejorar, hemos reunido la siguiente lista de iniciativas extra\u00eddas de nuestros clientes, tanto aqu\u00ed en el Reino Unido como en otros lugares del mundo. Esperamos que esta lista te resulte \u00fatil en tus propios esfuerzos por promover y mejorar el talento negro. <\/p>\n\n

#n\u00ba 1: Mide la brecha salarial \u00e9tnica en tu organizaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n

En una encuesta reciente de PwC<\/a>, dos tercios de las empresas encuestadas afirmaron que est\u00e1n recopilando datos sobre etnia. Alrededor del 20% de las encuestadas calculan sus diferencias salariales por motivos \u00e9tnicos, lo que supone un aumento de cuatro veces con respecto a la encuesta anterior de PwC sobre el tema, realizada en 2018. <\/p>\n\n

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Si tu organizaci\u00f3n empezara a medir la brecha salarial por origen \u00e9tnico, te situar\u00eda entre el 20% de las empresas brit\u00e1nicas. Es m\u00e1s, si luego informaras sobre esa diferencia, ese nivel de transparencia probablemente te har\u00eda m\u00e1s atractivo para los licenciados y altos directivos negros. Seg\u00fan PwC, la mitad de las empresas encuestadas tienen previsto informar sobre su brecha salarial en funci\u00f3n de la etnia en los pr\u00f3ximos tres a\u00f1os. <\/p>\n\n

Al mismo tiempo, el Chartered Institute of Personnel and Development (Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo) ha pedido que<\/a> sea obligatorio informar sobre las diferencias salariales por origen \u00e9tnico para 2023.<\/p>\n\n

En resumen, si act\u00faas ahora, te adelantar\u00e1s a los acontecimientos. Sin embargo, si esperas, puedes convertirte r\u00e1pidamente en un rezagado y perder atractivo para los mejores talentos negros. <\/p>\n\n

#2: Escucha a tus empleados negros<\/strong> <\/p>\n\n

Los empleados negros se benefician de espacios en los que pueden influir en la cultura de la empresa, plantear quejas en confianza -sobre microagresiones, por ejemplo- o simplemente adquirir confianza para encontrar su voz sin miedo a la censura.<\/p>\n\n

Hay varias formas en que las empresas se esfuerzan por satisfacer esta necesidad. Entre ellas est\u00e1n los grupos de recursos para empleados (ERG) para empleados de color (o, m\u00e1s raramente, para empleados negros en concreto), la tutor\u00eda, la \u00abtutor\u00eda inversa\u00bb y los foros peri\u00f3dicos en los que los empleados negros pueden ofrecer su opini\u00f3n a los altos directivos sobre lo que funciona bien y lo que puede mejorarse. <\/p>\n\n

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La idea de crear grupos de recursos para empleados negros no es nueva. En EE.UU., se remonta a la d\u00e9cada de 1970. Hoy en d\u00eda, se han convertido en algo habitual en muchas organizaciones. Estudios realizados en EE.UU.<\/a> sugieren que es m\u00e1s probable que los talentos negros soliciten puestos en empresas que tienen ERG, as\u00ed como que se queden. <\/p>\n\n

Sin embargo, tener un ERG es s\u00f3lo el principio. La mayor\u00eda de estos grupos est\u00e1n dirigidos por voluntarios y pueden tener problemas de recursos. En los \u00faltimos a\u00f1os, cada vez m\u00e1s organizaciones est\u00e1n experimentando con pagar una prima a los empleados que dirigen estos grupos, adem\u00e1s de proporcionarles otros recursos. Apoyar a un ERG es se\u00f1al de que te lo tomas en serio. <\/p>\n\n

La tutor\u00eda -especialmente cuando puedes emparejar a un ejecutivo negro de m\u00e1s antig\u00fcedad con un empleado subalterno- es una forma estupenda de fomentar la confianza y las habilidades de tus empleados negros. Sin embargo, no todas las organizaciones cuentan con suficientes directivos negros para poder hacerlo. Por ello, muchas organizaciones recurren a la \u00abtutor\u00eda inversa\u00bb, en la que los altos directivos piden opiniones a sus empleados subalternos. Muchos altos directivos han descubierto que este proceso les abre los ojos y dicen que se han dado cuenta de retos que de otro modo no habr\u00edan detectado. <\/p>\n\n

Varios de nuestros clientes del sector bancario han informado de la creaci\u00f3n de foros privados en los que los empleados de color pueden ofrecer trimestralmente sus opiniones a los altos dirigentes sobre lo que va bien y lo que podr\u00edan hacer m\u00e1s. Esto proporciona a esos empleados un lugar donde pueden hablar libremente. <\/p>\n\n

Durante una mesa redonda mundial sobre gesti\u00f3n de riesgos en la que participaron directores de riesgos del sector bancario, celebrada en junio de este a\u00f1o, una participante -ella misma una mujer de color- dijo que su empresa hab\u00eda descubierto que algunos colegas negros no estaban dispuestos a hablar cuando sent\u00edan que no se les daban oportunidades para avanzar en sus carreras. La cuesti\u00f3n en tales circunstancias es c\u00f3mo crear un espacio seguro internamente. <\/p>\n\n

\u00abEstoy trabajando con un par de colegas negros para ver si podemos crear un espacio seguro para que la gente hable de temas y apoye a nuestros colegas negros en particular\u00bb, dijo.<\/p>\n\n

Lo fundamental es que, para apoyar a tus empleados negros, tienes que escucharles y responder a sus retos, preguntas y frustraciones. El mecanismo preciso variar\u00e1 de una organizaci\u00f3n a otra, pero debes escuchar, y hacerlo con sinceridad. <\/p>\n\n

#n\u00ba 3: Establecer programas de desarrollo del liderazgo a medida<\/strong><\/p>\n\n

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Existen muchos programas de desarrollo del liderazgo que las organizaciones pueden adaptar a sus necesidades. En los \u00faltimos a\u00f1os, \u00e9stas incluyen cada vez m\u00e1s la posibilidad de adaptar esos programas a las personas de raza negra, as\u00ed como a las de otras minor\u00edas infrarrepresentadas. <\/p>\n\n

Estos programas se centran en las habilidades de comunicaci\u00f3n, la creaci\u00f3n de redes personales eficaces y el aprovechamiento de las diferencias identitarias y culturales en beneficio de las personas y las organizaciones. En la actualidad, la brecha m\u00e1s notable en la representaci\u00f3n se da en el nivel directivo, y varias organizaciones del FTSE 100 est\u00e1n tratando de corregir esta situaci\u00f3n desarrollando a sus empleados negros y prepar\u00e1ndolos para puestos directivos. <\/p>\n\n

#n\u00ba 4: Comprom\u00e9tete p\u00fablicamente de verdad<\/strong><\/p>\n\n

El a\u00f1o pasado, KPMG Reino Unido nombr\u00f3 socia a Dinah Cobbinah, una mujer negra. El nombramiento de m\u00e1s altos cargos y ejecutivos negros env\u00eda una clara se\u00f1al de que est\u00e1s comprometido con la igualdad y con recompensar a los l\u00edderes negros de talento como se merecen. <\/p>\n\n

A su vez, es probable que las empresas que lo hagan ahora resulten m\u00e1s atractivas para los mejores talentos negros. Del mismo modo, nombrar a m\u00e1s personas de raza negra en puestos directivos de cara al cliente tambi\u00e9n env\u00eda se\u00f1ales positivas. <\/p>\n\n

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Es probable que anunciar p\u00fablicamente tus otras iniciativas -por ejemplo, proporcionar m\u00e1s recursos a tus ERG, o tu programa de desarrollo del liderazgo para personas negras con talento- tenga un impacto similar. Te distinguir\u00eda como alguien que cree en lo que dice y demostrar\u00eda que no consideras la diversidad y la inclusi\u00f3n de las personas negras como un mero ejercicio de marcar casillas. <\/p>\n\n

#n\u00ba 5: Revisa tu proceso de contrataci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n

Por \u00faltimo, y quiz\u00e1s lo m\u00e1s obvio, deber\u00edas revisar tu proceso de contrataci\u00f3n. \u00bfEst\u00e1s redactando accidentalmente especificaciones de trabajo que disuadir\u00e1n a los candidatos negros de presentarse? \u00bfTienes estipulado que tu socio de contrataci\u00f3n debe proporcionar un porcentaje m\u00ednimo de candidatos negros, o bien justificar por qu\u00e9 no puede hacerlo? <\/p>\n\n

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Aqu\u00ed tienes otras consideraciones para tu proceso de contrataci\u00f3n que recomendamos a nuestros clientes, y que han ayudado a muchos de ellos a aumentar su diversidad:<\/p>\n\n