{"id":25609,"date":"2021-09-06T15:37:00","date_gmt":"2021-09-06T14:37:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/como-retener-y-desarrollar-el-talento-femenino-en-los-mercados-privados\/"},"modified":"2025-08-04T17:29:15","modified_gmt":"2025-08-04T16:29:15","slug":"como-retener-y-desarrollar-el-talento-femenino-en-los-mercados-privados","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/como-retener-y-desarrollar-el-talento-femenino-en-los-mercados-privados\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo retener y desarrollar el talento femenino en los mercados privados"},"content":{"rendered":"\n

Los altos directivos de RRHH de las empresas globales de inversi\u00f3n y gesti\u00f3n de activos est\u00e1n de acuerdo en que retener y desarrollar el talento femenino es importante, pero a\u00fan no tienen claro cu\u00e1l es la mejor forma de conseguirlo.<\/p>\n\n

A finales de julio, organic\u00e9 una mesa redonda con directores generales de recursos humanos de empresas l\u00edderes del mercado privado mundial. Los ponentes compartieron las tendencias que observaban en sus empresas en relaci\u00f3n con la diversidad de g\u00e9nero, antes de hablar de los retos de adaptarse al trabajo h\u00edbrido y exponer ejemplos de c\u00f3mo han intentado fomentar el talento femenino. <\/p>\n\n

Un par de puntos quedaron claros al principio del debate:<\/p>\n\n

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  1. Una mayor diversidad de g\u00e9nero -en particular, tener m\u00e1s mujeres en puestos de toma de decisiones- ha ayudado a las empresas del mercado privado a ser m\u00e1s rentables al aumentar la productividad y la innovaci\u00f3n, reforzar la din\u00e1mica de equipo y reducir la rotaci\u00f3n de personal. Por tanto, no s\u00f3lo existe una raz\u00f3n social para retener y desarrollar el talento femenino, sino tambi\u00e9n un s\u00f3lido argumento comercial. <\/li>\n\n\n\n
  2. Las empresas quieren alcanzar el objetivo del 50% de representaci\u00f3n femenina en los niveles superiores, intermedios y subalternos, pero esto puede ser un proceso lento, y a\u00fan no est\u00e1 claro c\u00f3mo puede afectar a este objetivo el trabajo h\u00edbrido.<\/li>\n<\/ol>\n\n

    Covid afect\u00f3 a las mujeres menos de lo esperado<\/strong><\/p>\n\n

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    A pesar de los m\u00faltiples estudios que sugieren que la pandemia ha afectado m\u00e1s a las mujeres que a los hombres en la econom\u00eda general, en los Mercados Privados no parece haber sido as\u00ed. Los ponentes informaron de que en sus empresas no se hab\u00eda producido ning\u00fan aumento espec\u00edfico de mujeres despedidas o que decidieran dejar el trabajo. <\/p>\n\n

    Dicho esto, el encierro y el trabajo a distancia hab\u00edan aflojado los lazos entre los equipos debido a la falta de contacto cara a cara. La mayor\u00eda de las empresas miran ahora hacia el trabajo h\u00edbrido y c\u00f3mo podr\u00edan hacer que funcionara con \u00e9xito para ellas. <\/p>\n\n

    Pros y contras del trabajo h\u00edbrido para los equipos de alta direcci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\r\n

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    Muchas empresas ven el trabajo h\u00edbrido como una forma de fomentar la flexibilidad, la confianza y la alta productividad entre el personal. Tener algo de tiempo en la oficina deber\u00eda ayudar a restablecer la colaboraci\u00f3n y el esp\u00edritu de equipo, a la vez que impulsa el compromiso. Tambi\u00e9n lo ven como un medio de resultar m\u00e1s atractivas para los mejores talentos, incluidos los femeninos, ya que muchas mujeres son partidarias de la flexibilidad, sobre todo si son madres trabajadoras. <\/p>\n\n

    Sin embargo, los ponentes afirmaron que muchas empresas tienen dudas sobre c\u00f3mo funcionar\u00e1 en la pr\u00e1ctica el modelo h\u00edbrido. A algunas les preocupa que permitir que los empleados sigan trabajando desde casa pueda agravar el problema de que los empleados no se sientan comprometidos. <\/p>\n\n

    Posibles retos del trabajo h\u00edbrido para las mujeres<\/strong><\/p>\n\n

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    Los ponentes a\u00f1adieron que el modelo h\u00edbrido podr\u00eda resultar negativo para muchas mujeres, sobre todo para las que valoran la posibilidad de pasar m\u00e1s tiempo trabajando desde casa. El sentimiento general parece ser que quienes pasen m\u00e1s tiempo en la oficina tendr\u00e1n m\u00e1s probabilidades de recibir un trato preferente y progresar en su carrera profesional que quienes pasen m\u00e1s tiempo trabajando desde casa. <\/p>\n\n

    Dado que, estad\u00edsticamente, lo m\u00e1s probable es que las madres trabajadoras quieran pasar m\u00e1s tiempo en casa para cuidar de sus hijos, el riesgo es que los hombres pasen m\u00e1s tiempo en la oficina, mientras que las mujeres pasan menos tiempo en ella. El resultado podr\u00eda ser que las mujeres perdieran oportunidades de progresi\u00f3n profesional, obstaculizando el desarrollo del talento femenino en todo el sector. <\/p>\n\n

    Al mismo tiempo, para las madres trabajadoras, pasar parte del tiempo en la oficina y parte en casa puede dificultar la organizaci\u00f3n del cuidado de los ni\u00f1os, a menos que se fijen d\u00edas concretos. La flexibilidad y el cuidado fiable de los hijos no van bien juntos. <\/p>\n\n

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    \u00bfC\u00f3mo enfocan las empresas el trabajo h\u00edbrido?<\/strong><\/p>\n\n

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    Debido al alto grado de aprensi\u00f3n e incertidumbre sobre el trabajo h\u00edbrido entre las empresas del mercado privado en general, los ponentes opinaron que las empresas estaban siendo abrumadoramente negativas al respecto. Uno de ellos dijo que era importante que los altos directivos, los mandos intermedios y los empleados subalternos abordaran el trabajo h\u00edbrido con una mentalidad positiva, ya que una mentalidad negativa aumentar\u00eda las probabilidades de fracaso. <\/p>\n\n

    A nivel pr\u00e1ctico, las empresas han estado probando diversos enfoques del trabajo h\u00edbrido:<\/p>\n\n