{"id":25553,"date":"2021-07-09T15:28:00","date_gmt":"2021-07-09T14:28:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/como-conformar-la-cultura-de-tu-organizacion-en-un-entorno-de-trabajo-hibrido\/"},"modified":"2025-08-04T17:28:40","modified_gmt":"2025-08-04T16:28:40","slug":"como-conformar-la-cultura-de-tu-organizacion-en-un-entorno-de-trabajo-hibrido","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/como-conformar-la-cultura-de-tu-organizacion-en-un-entorno-de-trabajo-hibrido\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo conformar la cultura de tu organizaci\u00f3n en un entorno de trabajo h\u00edbrido"},"content":{"rendered":"\n<p>Cuando el consejero delegado de Apple, Tim Cook, dijo a sus empleados que esperaba que volvieran a la oficina tres d\u00edas a la semana, unos 80 empleados de Apple respondieron <a href=\"https:\/\/www.forbes.com\/sites\/jackkelly\/2021\/06\/05\/apple-employees-wrote-a-letter-to-ceo-tim-cook-saying-why-they-dont-want-to-return-to-the-office\/?sh=60a319556418\">escribiendo una carta abierta<\/a> en se\u00f1al de protesta. \u00abLa pol\u00edtica de trabajo a distancia\/flexible de Apple, y la comunicaci\u00f3n en torno a ella, ya han obligado a algunos de nuestros compa\u00f1eros a renunciar\u00bb, escribieron. <\/p>\n\n<p>Este es un gran ejemplo de c\u00f3mo todo lo que dicen y hacen los dirigentes revela algo sobre la cultura de su organizaci\u00f3n. Todo el mundo tiene una cultura, le guste o no. No puedes elegir tener una cultura, la tienes. La cuesti\u00f3n es, \u00bfes una cultura que has moldeado de forma proactiva? \u00bfO es una cultura que ha evolucionado porque la has abandonado a su suerte?    <\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00bfQu\u00e9 es una cultura organizativa?<\/strong><\/h3>\n\n<p>Hay muchas formas de definir la cultura. En su forma m\u00e1s simple, algunos dicen que la cultura es s\u00f3lo comportamiento. Sin embargo, creemos que es mucho m\u00e1s que eso. Otra forma de definirla es decir que la cultura son los supuestos, valores, creencias y expectativas subyacentes que comparten los miembros de una organizaci\u00f3n. Puede ser positiva o negativa, proactiva o reactiva.    <\/p>\n\n<p>Existen muchos modelos de cultura organizativa. El modelo Johnson-Scholes sugiere que una cultura se construye a partir de los seis factores siguientes: <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Sistemas de control<\/li>\n\n\n\n<li>Rituales y rutinas<\/li>\n\n\n\n<li>Historias<\/li>\n\n\n\n<li>S\u00edmbolos<\/li>\n\n\n\n<li>Estructuras organizativas<\/li>\n\n\n\n<li>Estructuras de poder<\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Vamos a explorar estos factores para debatir c\u00f3mo pueden responder los l\u00edderes al reto del trabajo h\u00edbrido para ayudar a dar forma a la cultura que desean.<\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Sistemas de control<\/strong><\/h3>\n\n<p>Las organizaciones utilizan distintos medios para controlar el comportamiento de los empleados, desde la retribuci\u00f3n a la formaci\u00f3n, pasando por los sistemas disciplinarios, y muchos m\u00e1s. Cuando los empleados trabajan desde casa, se reduce la cantidad de control directo que los dirigentes tienen sobre ellos. <\/p>\n\n<p>Los l\u00edderes pueden optar por confiar en el individuo, darle l\u00edmites y expectativas claras y dejar que se desenvuelva, o no. Si tu gente no est\u00e1 lo bastante comprometida y motivada para trabajar de forma productiva, intentar microgestionarla no mejorar\u00e1 la situaci\u00f3n. <\/p>\n\n<p>De hecho, demostrar que conf\u00edas en ellos contribuir\u00e1 en gran medida a aumentar su motivaci\u00f3n. La mayor\u00eda de nosotros extendemos este nivel de confianza con regularidad. Cuando contratamos a una ni\u00f1era, por ejemplo. O cuando tenemos un alba\u00f1il trabajando en nuestra casa. \u00bfPor qu\u00e9 no har\u00edamos lo mismo con nuestra gente?    <\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Rituales y rutinas<\/strong><\/h3>\n\n<p>El trabajo h\u00edbrido crea enormes oportunidades para cambiar los rituales y rutinas preexistentes. Muchos empleados que ahora vuelven a la oficina han olvidado las antiguas rutinas. Esto permite a los dirigentes establecer otras nuevas m\u00e1s adecuadas a la cultura que les gustar\u00eda desarrollar.  <\/p>\n\n<p>Al mismo tiempo, la continuaci\u00f3n del trabajo a distancia a tiempo completo o parcial permite a las personas mejorar su equilibrio entre trabajo y vida privada. Si la gente quiere terminar de trabajar a las 3 de la tarde para recoger a los ni\u00f1os del colegio, puede hacerlo. Los dirigentes deben aceptarlo y fomentarlo. Si les das ese tiempo y son las personas adecuadas, te lo devolver\u00e1n con creces.   <\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Historias<\/strong><\/h3>\n\n<p>Las historias son importantes porque son la forma en que compartimos la informaci\u00f3n, la forma en que resolvemos lo que est\u00e1 bien y lo que est\u00e1 mal. Despu\u00e9s de Covid, tenemos la oportunidad de crear nuevas historias. Sin embargo, esto significa reconocer conscientemente cu\u00e1les son las historias, qui\u00e9nes son los h\u00e9roes de las historias y qu\u00e9 moral, mensajes o lecciones queremos que den esas historias.  <\/p>\n\n<p>Las historias son m\u00e1s eficaces cuando se basan en experiencias compartidas. F\u00edjate en una organizaci\u00f3n que lo hace bien: Automattic Inc, fundada por Matt Mullenweg&#8217;s. Automattic no tiene sede f\u00edsica. Sus m\u00e1s de 1.300 empleados trabajan a distancia en 76 pa\u00edses.   <\/p>\n\n<p>Sin embargo, la empresa re\u00fane a todos sus empleados en un mismo lugar con la frecuencia que considera necesaria: al menos una vez al a\u00f1o, pero m\u00e1s a menudo cada seis meses. Cuando lo hacen, la empresa se asegura de que se diviertan, porque eso es lo que la gente recuerda. De este modo, Automattic crea historias basadas en experiencias compartidas.    <\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>S\u00edmbolos<\/strong><\/h3>\n\n<p>La cuesti\u00f3n es: \u00bfqu\u00e9 simboliza tu organizaci\u00f3n? Tanto los dirigentes como los empleados tienen s\u00edmbolos en su oficina que consideran que les representan, del mismo modo que, entre nosotros, tenemos una daga de comando de los Royal Marines y el tart\u00e1n de los Scots Guards, ambos fuertemente simb\u00f3licos de las organizaciones militares a las que pertenecimos en su d\u00eda. <\/p>\n\n<p>Piensa tambi\u00e9n en el equipo de rugby All Blacks de Nueva Zelanda. Su camiseta negra no es s\u00f3lo un trozo de tela te\u00f1ida. Es un s\u00edmbolo que dice: \u00abSomos el mejor equipo deportivo de la historia, y se espera que ganemos\u00bb.  <\/p>\n\n<p>La mayor\u00eda de las empresas no tienen este tipo de simbolismo tan fuerte. Como resultado, muchos confunden los s\u00edmbolos con el logotipo de su empresa. En cambio, es mejor pensar de forma m\u00e1s amplia. Al salir de Covid y entrar en un modelo h\u00edbrido, quieres que todo el mundo se sienta orgulloso de la organizaci\u00f3n para la que trabaja, est\u00e9 en el edificio o a distancia. Podr\u00eda venir del \u00e9xito que est\u00e1s teniendo. Puede venir de la percepci\u00f3n p\u00fablica de tu organizaci\u00f3n.     <\/p>\n\n<p>Tambi\u00e9n puede provenir del comportamiento del l\u00edder. La forma en que decidimos traer a la gente de vuelta a la oficina y apoyarla es simb\u00f3lica de la cultura que probablemente crearemos o que queremos crear. <\/p>\n\n<p>Lo que nos preocupa de las empresas que insisten en que todo el mundo vuelva a la oficina cinco d\u00edas a la semana es que esto quiz\u00e1 simbolice la mentalidad de los dirigentes de esas empresas. Podr\u00eda representar a un grupo de personas que se resisten al cambio y no est\u00e1n dispuestas a ceder a nuevas formas de hacer las cosas. <\/p>\n\n<p>El grado en que las organizaciones invierten en tecnolog\u00eda es tambi\u00e9n un s\u00edmbolo de cultura y mentalidad. Piensa que antes de Covid, una multiconferencia requer\u00eda mucha organizaci\u00f3n y la ayuda de alguien del departamento de TI para ponerla en marcha. \u00bfCu\u00e1ntas empresas instalar\u00e1n ahora sistemas en sus salas de reuniones que puedan conectarse instant\u00e1neamente a Teams o Zoom?  <\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Estructuras organizativas<\/strong><\/h3>\n\n<p>Son las estructuras formales y la jerarqu\u00eda de una organizaci\u00f3n, as\u00ed como las v\u00edas informales de poder e influencias. Seg\u00fan nuestra experiencia, muchas organizaciones pueden estancarse en tratar de actualizar o cambiar sus estructuras formales sin prestar suficiente atenci\u00f3n a las informales. <\/p>\n\n<p>Cambiar una estructura organizativa puede ser un proceso largo, perturbador y costoso. Aunque la adaptaci\u00f3n al trabajo h\u00edbrido presenta una clara oportunidad de cambio en este \u00e1mbito, es probable que resulte menos perturbador y m\u00e1s rentable que las organizaciones se centren primero en otros aspectos de la cultura, y luego revisen qu\u00e9 aspectos de sus estructuras formales pueden tener que cambiar para reflejarlo. <\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Estructuras de poder<\/strong><\/h3>\n\n<p>Se refiere a las personas y sistemas que tienen el poder de hacer que se hagan las cosas. Que alguien est\u00e9 en un nivel superior no significa que sea poderoso. Puedes tener un marine o un soldado extremadamente popular en una tropa. No tienen rango, pero cuando dicen algo la gente les escucha. A menudo se refieren a ellos como \u00abese tipo es la moral de la tropa\/el pelot\u00f3n\u00bb. Si resultan heridos y se van, tiene un gran impacto en todos los dem\u00e1s.     <\/p>\n\n<p>Las estructuras de poder reflejan los fuertes v\u00ednculos de pegamento social dentro de la organizaci\u00f3n, un tema que hemos explorado con m\u00e1s detalle <a href=\"https:\/\/www.sheffieldhaworthleadership.com\/how-to-rebuild-the-social-glue-of-your-organisation-in-h2-2021\/\">aqu\u00ed<\/a>. Las estructuras de poder tambi\u00e9n tienen que ver con la influencia informal. Todos sabemos que la persona a la que hay que dirigirse para influir en el Director General suele ser su asistente personal, que en la estructura organizativa probablemente est\u00e9 bastante abajo en la jerarqu\u00eda, pero es importante en t\u00e9rminos de proximidad al poder.  <\/p>\n\n<p>Otra frase para describir a las personas m\u00e1s influyentes de una organizaci\u00f3n es \u00abportadores de cultura\u00bb. Es una palabra interesante sobre la que reflexionar. En un modelo h\u00edbrido, las organizaciones podr\u00edan beneficiarse de identificar qui\u00e9nes son sus portadores informales de cultura y dedicar mucho trabajo a influir en ellos y darles forma, porque podr\u00edan ser una voz para el bien o una voz para el mal. Y querr\u00e1s que sean lo m\u00e1s eficaces y est\u00e9n lo m\u00e1s de acuerdo posible, porque tienen un gran impacto.   <\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>El campo de batalla por el talento<\/strong><\/h3>\n\n<p>El cambio actual hacia el trabajo h\u00edbrido es un punto de inflexi\u00f3n en la evoluci\u00f3n, y los l\u00edderes deben aceptarlo. Nos preocupan las organizaciones que se tapan los o\u00eddos y fingen que nada ha cambiado y que pueden volver a ser como antes. <\/p>\n\n<p>\u00bfQui\u00e9n toma esas decisiones en esas organizaciones? \u00bfSon los altos cargos que se han criado en esa cultura y que se sienten significativamente m\u00e1s apegados a ella que los que son 15 a\u00f1os m\u00e1s j\u00f3venes y sienten que es necesario cambiar? <\/p>\n\n<p>Como muestra el ejemplo de Tim Cook citado anteriormente, obtendr\u00e1s una indicaci\u00f3n de la cultura de la organizaci\u00f3n por c\u00f3mo responden a los acontecimientos. Si te dicen que tienes que ir 5 d\u00edas a la semana, no esperes ir all\u00ed y tener demasiada libertad personal. Si te dicen que puedes trabajar desde cualquier sitio, puedes esperar mucha autonom\u00eda y probablemente mucha responsabilidad. Ser\u00e1 interesante ver c\u00f3mo se desarrolla esto en el campo de batalla del talento en el futuro.   <\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Gestionar equitativamente los ins y los no-ins<\/strong><\/h3>\n\n<p>Uno de los baches culturales del camino que la gente va a tener que superar es la combinaci\u00f3n de dentro y fuera. Si tenemos una reuni\u00f3n y hay algunas personas en la sala y otras que no est\u00e1n en ella, \u00bflas personas que est\u00e1n en la sala tienen una experiencia mejor que las que est\u00e1n fuera? Las organizaciones van a tener que reconocer que esto es un reto.  <\/p>\n\n<p>No puedes detener las conversaciones informales. Pero si tomas decisiones importantes, tienes que asegurarte de que las personas adecuadas est\u00e1n en la sala. Tienes que tener la disciplina de decir \u00abNo vamos a mantener esta conversaci\u00f3n ahora. Sigamos adelante. Hablemos de esto cuando tengamos a las personas adecuadas en la sala\u00bb.  <\/p>\n\n<p>Es especialmente importante pensar en ello en t\u00e9rminos de diversidad e inclusi\u00f3n. En un momento en que quieres fomentar las experiencias compartidas para construir el pegamento social de tu organizaci\u00f3n, la falta de transparencia en la toma de decisiones puede aumentar el reto de la inclusi\u00f3n \u00e9tnica o de g\u00e9nero. <\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Conclusi\u00f3n: La cultura es un reflejo del liderazgo<\/strong><\/h3>\n\n<p>En \u00faltima instancia, las organizaciones obtienen la cultura que merece su liderazgo. Si tienes un problema de cultura, tienes un problema de liderazgo. <\/p>\n\n<p>Si creamos un entorno positivo, comprometido, de capacitaci\u00f3n y autonom\u00eda, hacemos que la gente rinda cuentas de las cosas y lo hacemos de forma que se comprometa, entonces obtendremos un resultado positivo. Si microgestionamos, exigimos que todo el mundo vuelva a la oficina, y les atamos con papeleo y burocracia, entonces el resultado ser\u00e1 distinto. Pero siempre habr\u00e1 un resultado. La cuesti\u00f3n es: \u00bfes el resultado que queremos o el que permitimos que se desarrolle sin pensar en \u00e9l?   <\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>For more information or to speak to one of our consultants about shaping your culture, please contact\u00a0<a href=\"mailto:t.mcewan@sheffieldhaworth.com\">Tim McEwan<\/a>\u00a0or\u00a0<a href=\"https:\/\/www.sheffieldhaworthleadership.com\/how-to-shape-your-organisations-culture-in-a-hybrid-working-environment\/r.yapp@sheffieldhaworth.com\">Roderic Yapp<\/a>.<\/strong><\/h3>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Las organizaciones pueden dejar que los acontecimientos moldeen su cultura, o pueden moldearla proactivamente<\/p>\n","protected":false},"author":12,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[430,392,363],"tags":[],"class_list":["post-25553","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-asesoria-de-liderazgo","category-liderazgo","category-perspectivas"],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.3 - 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