Tanto si se utilizan para la contrataci\u00f3n, el desarrollo personal o la promoci\u00f3n interna, las evaluaciones de directivos son herramientas eficaces cuando se aplican bien. Sin embargo, muchos candidatos las ven de forma negativa. Es una gran pena. Los candidatos salen beneficiados aunque no consigan el puesto que deseaban. Este art\u00edculo explora c\u00f3mo hacer que la experiencia de la evaluaci\u00f3n sea lo m\u00e1s positiva posible. Tambi\u00e9n explica por qu\u00e9 es importante. <\/p>\n\n
Este art\u00edculo aborda espec\u00edficamente la parte de las pruebas psicom\u00e9tricas de una evaluaci\u00f3n. Tambi\u00e9n conviene aclarar que la evaluaci\u00f3n psicom\u00e9trica nunca debe utilizarse de forma aislada. Aunque puede proporcionar mucha informaci\u00f3n valiosa sobre un candidato, es m\u00e1s eficaz cuando se utiliza junto con entrevistas personales, referencias y otras pruebas de la experiencia t\u00e9cnica, las habilidades y los comportamientos del candidato. <\/p>\n\n
A muchos candidatos no les gusta el proceso de evaluaci\u00f3n en general, y las pruebas psicom\u00e9tricas en particular. En mi carrera en el \u00e1mbito de la evaluaci\u00f3n, he visto muchas razones para ello. <\/p>\n\n
Algunos candidatos creen que est\u00e1n seguros de conseguir el puesto. Podr\u00edan pensar que una evaluaci\u00f3n psicom\u00e9trica es irrelevante, o que la superar\u00e1n f\u00e1cilmente. Seg\u00fan esta opini\u00f3n, la prueba es una p\u00e9rdida de tiempo. <\/p>\n\r\n
Algunos candidatos simplemente no entienden la evaluaci\u00f3n psicom\u00e9trica. No ven su finalidad ni su valor. <\/em><\/strong><\/p>\n\n\r\n\r\n <\/div>\n En el otro extremo del espectro, algunos candidatos tienen tantas ganas de conseguir el puesto que no quieren que la evaluaci\u00f3n psicom\u00e9trica se interponga en su camino. Aunque la prueba sugiera que no encajar\u00edan bien -lo que significa que es poco probable que prosperen en el puesto-, quieren el puesto a pesar de todo. Para estos candidatos, la evaluaci\u00f3n es una amenaza para sus ambiciones. <\/p>\n\n Otros candidatos no entienden la evaluaci\u00f3n psicom\u00e9trica. No ven su finalidad ni su valor. A otros simplemente les disgustan tanto los tests que no quieren tener que hacer otro, no importa lo que implique. Otros creen que empezar a evaluar de esta manera tiene algo de intrusivo y de Gran Hermano. <\/p>\n\n Algunos candidatos pueden creer que la evaluaci\u00f3n psicom\u00e9trica puede ser discriminatoria. Esto es especialmente cierto si ese candidato es mujer, no blanco, nacido en otro pa\u00eds o miembro de la comunidad LGBTQ+. <\/p>\n\n La experiencia del candidato es primordial en todo lo que hago en mi trabajo como evaluadora. En el contexto de la b\u00fasqueda de talentos, por ejemplo, el proceso ya suele ser largo y oneroso. Lo \u00faltimo que quiero que piense un candidato es que est\u00e1 perdiendo el tiempo. O que podr\u00edan ser injustamente discriminados. O que una prueba no es adecuada para su nivel o funci\u00f3n. <\/p>\n\r\n Es importante comunicarse claramente con los candidatos antes, durante y despu\u00e9s de la evaluaci\u00f3n, tomar en serio sus preocupaciones y resolverlas si es posible.<\/em><\/strong><\/p>\n\n\r\n\r\n <\/div>\n Por tanto, es importante comunicarse claramente con los candidatos antes, durante y despu\u00e9s de la evaluaci\u00f3n. Tomarse en serio sus preocupaciones y abordarlas si es posible. Incluso anticiparte a ellas cuando puedas. <\/p>\n\n Sacar el m\u00e1ximo partido de una evaluaci\u00f3n de candidatos tiene varias ventajas para una organizaci\u00f3n. La primera y m\u00e1s obvia es que la empresa obtiene una impresi\u00f3n m\u00e1s precisa de los comportamientos y actitudes del candidato. Tendr\u00e1 una visi\u00f3n m\u00e1s clara de lo bien que encajar\u00e1 ese candidato en su equipo. <\/p>\n\n Cuando compras una casa cara, quieres una encuesta que te d\u00e9 toda la informaci\u00f3n posible sobre esa propiedad. De ese modo, podr\u00e1s juzgar si merece la pena el coste. Lo mismo ocurre en este caso. Contratar a un alto ejecutivo es una inversi\u00f3n importante. Cuanta m\u00e1s informaci\u00f3n tengas, mejor. <\/p>\n\n La segunda ventaja es que el candidato tendr\u00e1 una opini\u00f3n m\u00e1s favorable de tu organizaci\u00f3n. Aunque no consiga un puesto, seguir\u00e1 formando parte de tu red. Puede que sea un cliente o alguien a quien consideres contratar m\u00e1s adelante. Por tanto, una impresi\u00f3n positiva ser\u00e1 buena para tu reputaci\u00f3n. <\/p>\n\n La tercera ventaja est\u00e1 relacionada con el desarrollo personal. Si un candidato tiene \u00e9xito, puedes utilizar los resultados de su evaluaci\u00f3n psicom\u00e9trica para informar su plan de desarrollo personal. Es una forma estupenda de obtener un valor a\u00f1adido del proceso. <\/p>\n\n Sin m\u00e1s pre\u00e1mbulos, hablemos de c\u00f3mo hacer que una evaluaci\u00f3n sea una experiencia m\u00e1s positiva para tus candidatos.<\/p>\n\n Como ya hemos dicho, la evaluaci\u00f3n de los candidatos consta de dos partes principales:<\/p>\n\n Existen riesgos de sesgo incluso con las pruebas psicom\u00e9tricas. La etnia, el sexo o la neurodiversidad son s\u00f3lo tres factores que pueden influir en c\u00f3mo piensa alguien, c\u00f3mo reacciona y c\u00f3mo se expresa. Por tanto, es importante elegir un test que neutralice al m\u00e1ximo el posible sesgo. <\/p>\n\r\n Neutralizar los sesgos es una prioridad tanto para los clientes como para los editores de pruebas<\/em><\/strong>.<\/p>\n\n\r\n\r\n <\/div>\n Neutralizar los sesgos es una prioridad tanto para los clientes como para los editores de pruebas. Los mejores editores dedican mucho tiempo a perfeccionar sus pruebas para mitigarlos. Por ejemplo, uno de los tests que me gusta utilizar ha ganado premios por neutralizar el sesgo racial. <\/p>\n\n Tambi\u00e9n prestamos gran atenci\u00f3n a las pruebas que utilizamos en t\u00e9rminos de:<\/p>\n\n Hacerlo as\u00ed ayuda a que las propias pruebas sean una experiencia lo m\u00e1s placentera posible para el candidato.<\/p>\n\n Hacer ex\u00e1menes es estresante. Cuanto m\u00e1s importante es el papel, m\u00e1s estresante es. Este tipo de presi\u00f3n no favorece que un candidato est\u00e9 relajado. Sin embargo, \u00e9se es el estado \u00f3ptimo para obtener los mejores resultados de una evaluaci\u00f3n. <\/p>\n\r\n Dedica tiempo al candidato para explicarle el proceso, c\u00f3mo funciona y qu\u00e9 buscas. Expl\u00edcale c\u00f3mo utilizar\u00e1s los resultados <\/em><\/strong>.<\/p>\n\n\r\n\r\n <\/div>\n Por eso debes pasar tiempo con el candidato antes de la prueba. Expl\u00edcale el proceso, c\u00f3mo funciona y qu\u00e9 buscas. Expl\u00edcale c\u00f3mo utilizar\u00e1s los resultados. <\/p>\n\n Explico a los candidatos que soy neutral en el proceso. No tengo ning\u00fan inter\u00e9s directo en el resultado de la evaluaci\u00f3n. En lugar de eso, mi papel es averiguar m\u00e1s cosas sobre ellos como personas. No tienen que sentir que deben impresionarme. M\u00e1s bien, deben sentir que se beneficiar\u00e1n de ser lo m\u00e1s abiertos y sinceros que puedan en sus respuestas. <\/p>\n\n Les explico c\u00f3mo funciona el test y c\u00f3mo deben afrontarlo para evitar sentirse estresados o intentar jugar con los resultados adivinando cu\u00e1les son las respuestas \u00abcorrectas\u00bb. Tambi\u00e9n les explico que les conviene prestar atenci\u00f3n al hacer el test, ya que esto contribuye a la exactitud de los resultados. <\/p>\n\n Tambi\u00e9n es importante explicar que los resultados de las pruebas se consideran datos personales, as\u00ed como las garant\u00edas que existen para protegerlos. Por ejemplo, mencionamos que no compartiremos estos datos con nadie sin el permiso del candidato. <\/p>\n\n Debo prepararme a conciencia para la prueba en s\u00ed. Esto demostrar\u00e1 al candidato que respeto su tiempo. Tambi\u00e9n garantiza que hago las preguntas adecuadas. Luego, durante el examen, me tomo mi tiempo. Me aseguro de haber reservado tiempo suficiente para ser minucioso y dar al candidato la oportunidad de sentirse c\u00f3modo. <\/p>\n\n Antes de empezar, conviene explicar qu\u00e9 obtendr\u00e1 el candidato de este proceso. Una evaluaci\u00f3n de directivos es una herramienta para desarrollar las capacidades de una persona y ayudarle a progresar en su carrera. Por supuesto, en la mayor\u00eda de los casos obtendr\u00e1n un nuevo puesto. Pero, como m\u00ednimo, deber\u00edan obtener un plan de desarrollo personal, aunque no lo consigan. <\/p>\n\r\n Los beneficios de una evaluaci\u00f3n positiva para la organizaci\u00f3n<\/h3>\n\n
Optimizar el propio test<\/h3>\n\n
Establecer una buena relaci\u00f3n con el candidato<\/h3>\n\n
Centrarse en el resultado<\/h3>\n\n