{"id":25476,"date":"2021-06-07T09:30:00","date_gmt":"2021-06-07T08:30:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/como-ayuda-la-evaluacion-a-promover-la-diversidad-y-la-inclusion\/"},"modified":"2025-08-04T17:28:09","modified_gmt":"2025-08-04T16:28:09","slug":"como-ayuda-la-evaluacion-a-promover-la-diversidad-y-la-inclusion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/como-ayuda-la-evaluacion-a-promover-la-diversidad-y-la-inclusion\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo ayuda la Evaluaci\u00f3n a promover la diversidad y la inclusi\u00f3n"},"content":{"rendered":"\n

La evaluaci\u00f3n puede ser una palabra \u00e1rida cuando te refieres a ella, pero en realidad es muy rica y extremadamente \u00fatil para promover la diversidad y la inclusi\u00f3n. Este enlace me parece fascinante, y es dif\u00edcil saber por qu\u00e9 alguien no utilizar\u00eda la evaluaci\u00f3n con ese fin. <\/p>\n\n

Este art\u00edculo es la segunda parte de una serie de tres que exploran distintos aspectos y ventajas de la evaluaci\u00f3n. Si te perdiste la primera parte sobre las ventajas de la evaluaci\u00f3n de rasgos, puedes leerla aqu\u00ed<\/a>. <\/p>\n\n

En esta parte, Angela Goldberg profundiza en las numerosas ventajas de la evaluaci\u00f3n para la diversidad e inclusi\u00f3n, as\u00ed como en algunos de los posibles escollos y consideraciones a tener en cuenta. Se trata de un tema que cada vez me toca m\u00e1s de cerca, as\u00ed que espero que las reflexiones de Angela te resulten \u00fatiles e inspiradoras. <\/p>\n\n

Dos formas clave en que la evaluaci\u00f3n puede ayudar a cualquier organizaci\u00f3n a confiar m\u00e1s en la diversidad<\/strong><\/h3>\n\n

Por Angela Goldberg<\/strong><\/p>\n\n

La evaluaci\u00f3n no s\u00f3lo puede ayudarte en el contexto del apoyo a la diversidad y la inclusi\u00f3n durante tu proceso de contrataci\u00f3n y selecci\u00f3n, sino que en realidad lo hace de dos formas distintas.<\/p>\n\n

La primera es hacer que el propio proceso de selecci\u00f3n conf\u00ede m\u00e1s en la diversidad. La segunda es ayudar a aflorar y mitigar los prejuicios individuales de las personas que contratas. Empecemos hablando del proceso. <\/p>\n\n

Mitigar el sesgo de selecci\u00f3n en tu proceso de contrataci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n\n

En realidad, el proceso de contrataci\u00f3n y selecci\u00f3n crea una tormenta perfecta en lo que respecta a los prejuicios conscientes e inconscientes. Si lo piensas, te ves obligado a tomar decisiones importantes y de gran alcance sobre las personas bas\u00e1ndote en fragmentos de informaci\u00f3n relativamente limitados. <\/p>\n\n

Tambi\u00e9n tienes que hacerlo en un plazo de tiempo bastante corto. Hay mucho que hacer. <\/p>\n\n

Debido a esas presiones, es mucho m\u00e1s f\u00e1cil optar por una decisi\u00f3n que te resulte muy familiar. Las decisiones familiares sobre qui\u00e9n desempe\u00f1a qu\u00e9 funci\u00f3n -o qui\u00e9n percibes que desempe\u00f1a una funci\u00f3n mejor que otra persona- te aportan una sensaci\u00f3n de seguridad y de que est\u00e1s tomando una decisi\u00f3n de menor riesgo. <\/p>\n\n

Son cosas importantes. Sin embargo, en t\u00e9rminos de desbaratar el sesgo en el proceso, o reducir el sesgo en el proceso, eso significa a menudo que tu toma de decisiones se basa en un sentimiento de afinidad con el candidato, algo que ten\u00e9is en com\u00fan. <\/p>\n\n

El uso de perfiles en s\u00ed aporta una nueva fuente de informaci\u00f3n objetiva. Ayuda a desbaratar algunos de esos sesgos de afinidad que podr\u00edan entrar en tu toma de decisiones, porque hace aflorar informaci\u00f3n sobre las personas que ser\u00eda muy dif\u00edcil obtener simplemente haci\u00e9ndoles preguntas o leyendo su CV. <\/p>\n\n

Adem\u00e1s, puede ayudar a triangular las dem\u00e1s fuentes de informaci\u00f3n que puedas tener sobre un candidato. As\u00ed, proporciona a un panel de contrataci\u00f3n una imagen mucho m\u00e1s completa de c\u00f3mo prefiere trabajar el candidato, lo que a su vez da confianza sobre a qui\u00e9n elegir. <\/p>\n\n

As\u00ed que esa es la parte del proceso. Ahora centr\u00e9monos en la diversidad en el individuo, porque hay un par de \u00e1ngulos que conviene tener en cuenta. <\/p>\n\n

Evaluar los conocimientos de D&I de un candidato<\/strong><\/h3>\n\n

Algunos de los perfiles con m\u00e1s solera del mercado no exploran espec\u00edficamente los conocimientos de D&I de un candidato porque existen desde hace bastante tiempo. Esto ocurre incluso con perfiles muy bien considerados, como Hogan. <\/p>\n\n

A pesar de ello, muchos perfiles psicom\u00e9tricos podr\u00edan constituir la base de una s\u00f3lida conversaci\u00f3n de validaci\u00f3n, que es donde el evaluador explorar\u00e1 los mensajes clave que han surgido de los informes brutos y los explorar\u00e1 con m\u00e1s detalle para obtener m\u00e1s pruebas.<\/p>\n\n

En relaci\u00f3n con la D&I, esa conversaci\u00f3n puede explorar realmente la comprensi\u00f3n que tiene el candidato de las competencias en materia de diversidad e inclusi\u00f3n, en la medida en que se relacionan con el puesto y las prioridades de la organizaci\u00f3n. Podemos explorar cosas como, \u00bfqu\u00e9 aspecto tiene la mentalidad abierta? \u00bfC\u00f3mo es la curiosidad? \u00bfC\u00f3mo es la orientaci\u00f3n al cambio? De este modo, empezamos a hacernos una idea de c\u00f3mo entiende esa persona las caracter\u00edsticas del liderazgo integrador. <\/p>\n\n

Al mismo tiempo que se utilizan las conversaciones de validaci\u00f3n para extraer conocimientos de D&I de un candidato, tambi\u00e9n hay algunos perfiles m\u00e1s recientes en el mercado que han empezado a medir espec\u00edficamente los conocimientos de liderazgo inclusivo. Estos perfiles tienen en cuenta muchas cosas diferentes, pero normalmente las principales \u00e1reas de competencia que tienen en cuenta en relaci\u00f3n con la D&I son: <\/p>\n\n