Si cada nueva contrataci\u00f3n que haces representa una inversi\u00f3n en el futuro de tu empresa, \u00bfno tiene sentido invertir tambi\u00e9n en hacer m\u00e1s s\u00f3lido tu proceso de selecci\u00f3n? Como analog\u00eda, cuando est\u00e1s a punto de comprar una casa cara, por ejemplo, \u00bfno tiene sentido consultar los datos proporcionados por la encuesta antes de comprometerte a comprar la propiedad? <\/p>\n\n
\u00c9ste ha sido mi punto de vista durante a\u00f1os. Tambi\u00e9n es el tema del art\u00edculo invitado de hoy de Annette Andrews. Esta es la tercera parte de una serie que explora la evaluaci\u00f3n. (Si te las has perdido, consulta la primera y la segunda parte). <\/p>\n\n
En este art\u00edculo, Annette explora las muchas formas en que las organizaciones pueden aprovechar la evaluaci\u00f3n para maximizar el valor de una nueva contrataci\u00f3n, adem\u00e1s de ofrecer algunas buenas pr\u00e1cticas para utilizar la evaluaci\u00f3n como parte del propio proceso de selecci\u00f3n.<\/p>\n\n
Muchas organizaciones hablan de los costes del reclutamiento y la selecci\u00f3n, pero muchas menos hablan del proceso como una inversi\u00f3n financiera. Sin embargo, eso es exactamente lo que es. Cada contrataci\u00f3n externa y cada promoci\u00f3n interna que hacemos es una enorme inversi\u00f3n desde el punto de vista comercial. <\/p>\n\n
Para que te hagas una idea, me gustar\u00eda sorprenderte con una estad\u00edstica publicada recientemente por una empresa de contrataci\u00f3n global con sede en EEUU. Seg\u00fan ellos, si contratas a un licenciado, es una decisi\u00f3n de un mill\u00f3n de d\u00f3lares. Si contratas a un ejecutivo de alto nivel, es una decisi\u00f3n de cuatro millones de d\u00f3lares. <\/p>\n\n
S\u00ed, cuando contratas talento tienes que tener en cuenta el coste de su salario, sus prestaciones, primas, etc., pero no es de eso de lo que estamos hablando aqu\u00ed.<\/p>\n\n
Es una inversi\u00f3n por el enorme valor potencial que aportan a tu organizaci\u00f3n, no s\u00f3lo ahora, sino en los pr\u00f3ximos tres a cinco a\u00f1os. Est\u00e1s aportando sus habilidades, conocimientos y experiencia. Es este valor el que hace que una decisi\u00f3n de contrataci\u00f3n valga cuatro millones de d\u00f3lares. <\/p>\n\n
Mirando la otra cara de la moneda de esta inversi\u00f3n, eso significa que hay un enorme coste potencial si te equivocas. No se trata s\u00f3lo del da\u00f1o potencial a la reputaci\u00f3n de la empresa o del individuo. Supongamos que has contratado a alguien y ha empezado a hacer cambios operativos u organizativos. Ha empezado a entablar relaciones con sus colegas. Si le echas o decide marcharse, dejar\u00e1 un rastro y tendr\u00e1s que reconstruir muchas cosas. <\/p>\n\n
Contratar a la persona adecuada para un puesto clave es una gran responsabilidad y una gran inversi\u00f3n. Como es una inversi\u00f3n tan grande, merece la pena invertir adecuadamente en el proceso para hacerlo bien. <\/p>\n\n
Por eso me apasiona tanto el uso de la evaluaci\u00f3n, y por eso me gustar\u00eda animarte a que t\u00fa tambi\u00e9n inviertas m\u00e1s en tu evaluaci\u00f3n. He aqu\u00ed algunos consejos de mis m\u00e1s de 20 a\u00f1os en este campo, que deber\u00edan ayudarte a sacar realmente el m\u00e1ximo partido de la evaluaci\u00f3n. <\/p>\n\n
Tu proceso de selecci\u00f3n debe comenzar antes de que pienses siquiera a qui\u00e9n quieres hacer entrar por la puerta.<\/p>\n\n
Tienes que empezar por pensar en tu empresa. \u00bfQu\u00e9 tiene ahora y qu\u00e9 va a necesitar en el futuro? No se trata s\u00f3lo de habilidades, conocimientos y experiencia. Tambi\u00e9n se trata de los comportamientos, la diversidad, el liderazgo del cambio, la inteligencia emocional. <\/p>\n\n
Dependiendo del nivel para el que est\u00e9s contratando, puede que tambi\u00e9n tengas un marco de liderazgo o un marco de gesti\u00f3n. Tienes que trabajar en todos ellos para ver qu\u00e9 necesitas para el futuro. <\/p>\n\n
Cuando se trata de contratar a alguien, no puedes pensar en ese individuo de forma aislada. Tienes que pensar en \u00e9l como una pieza del rompecabezas. Tambi\u00e9n debes comprender todas las dem\u00e1s piezas del rompecabezas para asegurarte de que esa persona te aporta una pieza adicional en tu rompecabezas global. Si voy a contratar a alguien para un comit\u00e9 ejecutivo, me gusta que se hagan perfiles psicom\u00e9tricos para el resto del equipo, porque tienes que tener una visi\u00f3n de conjunto; tambi\u00e9n tienes esto preparado para el futuro y puedes ir a\u00f1adi\u00e9ndolo con el tiempo. <\/p>\n\n
Por cierto, si haces perfiles de equipo para todos, tambi\u00e9n es una inversi\u00f3n. Luego puedes utilizarlos para el desarrollo y el coaching; adem\u00e1s, puedes hacer avanzar a todo el equipo, no s\u00f3lo a un individuo. Tambi\u00e9n recomiendo encarecidamente utilizar la psicometr\u00eda para ayudarte a desarrollar una descripci\u00f3n del puesto, para asegurarte de que sabes lo que buscas y necesitas. Para ello puedes recurrir a Hogan, por ejemplo, o a ECR. <\/p>\n\n
Ocurre a menudo durante la selecci\u00f3n que un cliente dice que quiere un determinado tipo de persona para un puesto. Luego, cuando empiezas a confeccionar listas largas y cortas de candidatos, se sienten decepcionados y dicen que las listas no se ajustan a lo que quieren, a pesar de que esas listas se elaboraron bas\u00e1ndose en los criterios que pidieron. <\/p>\n\n
Como cliente, esto significa que debes asegurarte de que la descripci\u00f3n del puesto refleja fielmente lo que necesitas para tu empresa y tu equipo. Tambi\u00e9n tienes que reconocer qu\u00e9 tipo de cambio puede requerir dentro del equipo en general. <\/p>\n\n
Cuando trabajas con una organizaci\u00f3n de contrataci\u00f3n, sea cual sea su nivel, tiene que ser una asociaci\u00f3n. Tu socio de contrataci\u00f3n tiene que entender tu negocio, tu estrategia y lo que intentas conseguir con esta contrataci\u00f3n. Tambi\u00e9n tiene que ser capaz de tocar y sentir la cultura. Sin esto, les resultar\u00e1 mucho m\u00e1s dif\u00edcil encontrar a los candidatos adecuados. <\/p>\n\n
La psicometr\u00eda es muy valiosa. Sin embargo, recomiendo utilizarlos s\u00f3lo en la fase de preselecci\u00f3n, quiz\u00e1 para los tres \u00faltimos, por ejemplo. Lleva demasiado tiempo y esfuerzo hacer psicometr\u00edas para toda la lista larga, adem\u00e1s de suponer un gasto. <\/p>\n\n
Utilizar la psicometr\u00eda con tus mejores candidatos te permite conocerlos mejor. Ayuda a aflorar sus valores. Si utilizas Hogan, tambi\u00e9n examina su lado bueno -c\u00f3mo act\u00faan en su mejor momento- y su lado malo -c\u00f3mo act\u00faan cuando est\u00e1n estresados-. Obtienes una visi\u00f3n verdaderamente hol\u00edstica. <\/p>\n\n
Dicho esto, los datos psicom\u00e9tricos nunca deben utilizarse para tomar la decisi\u00f3n final. La combinaci\u00f3n de estos datos con la informaci\u00f3n de las entrevistas da lugar a algunas preguntas realmente rebuscadas para tu terna final. <\/p>\n\n
Cuando tengas a la persona definitiva y la hayas contratado, no caigas en la tentaci\u00f3n de guardar todos esos datos psicom\u00e9tricos y de la entrevista en un caj\u00f3n del fondo y esconderlos. Tendr\u00e1 m\u00faltiples usos para ayudarte a obtener el mayor rendimiento posible de esta inversi\u00f3n. <\/p>\n\n
Como primer paso, los datos psicom\u00e9tricos son fant\u00e1sticos para ayudar a incorporar a tu nuevo empleado. Esto se debe a que cada persona afronta la incorporaci\u00f3n de una forma diferente, del mismo modo que todos aprendemos y asimilamos la informaci\u00f3n de formas distintas. <\/p>\n\n
Esos datos psicom\u00e9tricos tambi\u00e9n son valiosos para el coaching y para apoyar el plan de desarrollo personal de tu nuevo empleado. S\u00f3lo tienes que asegurarte de que la persona se siente c\u00f3moda compartiendo los comentarios de la entrevista sobre su perfil psicom\u00e9trico. <\/p>\n\n
Adem\u00e1s, y esto es lo que m\u00e1s me gusta, toda esa informaci\u00f3n puede ayudar mucho a la integraci\u00f3n del equipo. Es muy \u00fatil para organizar eventos de equipo en torno a ella, sobre todo si has perfilado a todo tu equipo en las primeras fases del proceso de selecci\u00f3n, como parte de la creaci\u00f3n de la descripci\u00f3n del puesto. <\/p>\n\n
Esto no s\u00f3lo funciona cuando se incorpora a alguien a un equipo. Tambi\u00e9n ayuda a incorporar a un nuevo director general. Si has llevado a cabo m\u00faltiples perfiles del equipo directivo como parte de la comprensi\u00f3n de todas las piezas del rompecabezas, puedes compartir esos datos con un nuevo director general para ayudarle a comprender realmente el equipo que va a heredar desde el punto de vista de los comportamientos y actitudes, as\u00ed como de las habilidades y la experiencia. <\/p>\n\n
Yo tambi\u00e9n he utilizado absolutamente los datos de las entrevistas de perfil para apoyar la aprobaci\u00f3n de la PRA \/ FCA para funciones clave (personas aprobadas).<\/a> <\/a>A los reguladores les encanta ver que has recopilado todos esos datos y los has utilizado para crear una descripci\u00f3n del puesto, un plan de desarrollo individual, un plan de formaci\u00f3n y un plan de incorporaci\u00f3n.<\/p>\n\n A pesar de toda esa inversi\u00f3n y cuidadosa planificaci\u00f3n, puede que una nueva contrataci\u00f3n no funcione. Puede que la persona no considere que sea el puesto adecuado para ella o que cambien sus circunstancias personales. Tambi\u00e9n puede ocurrir que la organizaci\u00f3n considere que la persona que ha contratado no es lo que esperaba o que simplemente no encaja. <\/p>\n\n Puedes ayudar a evitar que esto ocurra de las siguientes maneras:<\/p>\n\n Gastar en evaluaci\u00f3n puede parecer costoso, pero los costes de hacerlo mal son mucho mayores. Cuando se trata de contrataci\u00f3n, incorporaci\u00f3n y din\u00e1mica de equipo, realmente merece la pena hacerlo bien desde el principio. Al fin y al cabo, podr\u00edas tener entre manos una inversi\u00f3n de hasta cuatro millones de d\u00f3lares. <\/p>\n\n Annette es coach ejecutiva y consultora de RR.HH., y ayuda a personas y organizaciones de todo el mundo a desarrollar todo su potencial.<\/p>\n\n Antigua Directora de Personal con m\u00e1s de 20 a\u00f1os de experiencia trabajando con consejos de administraci\u00f3n y comit\u00e9s ejecutivos de todo el mundo, Annette ha trabajado con directores generales, consejos de administraci\u00f3n y altos directivos de organizaciones reguladas, como Ford Motor Company, Lloyds Banking Group y Lloyd’s of London.<\/p>\n\n Durante su carrera ha desarrollado un profundo conocimiento y experiencia en la gesti\u00f3n del talento, incluyendo el desarrollo del liderazgo, la contrataci\u00f3n, la retribuci\u00f3n y la planificaci\u00f3n de la sucesi\u00f3n.<\/p>\n\n Titulada en MBA y miembro del Chartered Institute of Personnel Development del Reino Unido, Annette es tambi\u00e9n coach ejecutiva y mediadora cualificada. Fue nombrada Maestra del Gremio de Profesionales de Recursos Humanos en octubre de 2020. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Con m\u00e1s de 20 a\u00f1os trabajando con directores generales, consejos de administraci\u00f3n y equipos de alta direcci\u00f3n, Annette Andrews afirma que las empresas deber\u00edan considerar el reclutamiento y la selecci\u00f3n como una inversi\u00f3n, y la evaluaci\u00f3n como una herramienta clave para maximizar el rendimiento de esa inversi\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"author":12,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[430,392,363],"tags":[],"class_list":["post-25325","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-asesoria-de-liderazgo","category-liderazgo","category-perspectivas"],"acf":[],"yoast_head":"\nCuando la contrataci\u00f3n sale mal: c\u00f3mo evitar los errores habituales en la contrataci\u00f3n<\/h2>\n\n
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Lee la primera parte de nuestra serie sobre las ventajas de la evaluaci\u00f3n: Las ventajas de utilizar la evaluaci\u00f3n de rasgos para la selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n de candidatos<\/em>.<\/a><\/strong><\/h4>\n\n
Lee aqu\u00ed la segunda parte de nuestra serie: C\u00f3mo ayuda la evaluaci\u00f3n a promover la diversidad y la inclusi\u00f3n.<\/a><\/em><\/strong><\/h4>\n\n
Sobre Annette Andrews<\/strong><\/h2>\n\n