{"id":24733,"date":"2022-10-17T15:50:24","date_gmt":"2022-10-17T14:50:24","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/las-co-cabezas-son-mejor-que-una\/"},"modified":"2025-08-04T17:21:46","modified_gmt":"2025-08-04T16:21:46","slug":"las-co-cabezas-son-mejor-que-una","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/las-co-cabezas-son-mejor-que-una\/","title":{"rendered":"Las co-cabezas son mejor que una<\/strong>"},"content":{"rendered":"\n

Por Tim McEwan, Especialista en Liderazgo y Becario en Pr\u00e1cticas de Gesti\u00f3n de la Cambridge Judge Business School<\/strong><\/p>\n\n

Cuando era director global de liderazgo y desarrollo en Henderson Global Investors (posteriormente Janus Henderson), hubo un periodo en el que la empresa ten\u00eda dos l\u00edderes, codirectores ejecutivos. Esto ocurri\u00f3 en torno a 2017, cuando Henderson se fusion\u00f3 con Janus. Se consider\u00f3 una soluci\u00f3n temporal para ayudar a las dos grandes empresas a \u00abasentarse\u00bb juntas. En su momento, levant\u00f3 algunas cejas. <\/p>\n\n

De hecho, la pr\u00e1ctica de tener co-directores en una empresa todav\u00eda tiende a hacer que se levanten las cejas. Tendemos a suponer que la situaci\u00f3n es insostenible y sencillamente demasiado dif\u00edcil de hacer funcionar. Sin embargo, aunque no puedo demostrar que esta situaci\u00f3n sea cada vez m\u00e1s habitual, anecd\u00f3ticamente parece que se da con m\u00e1s frecuencia, tanto entre los clientes de coaching como en mi red de contactos. <\/p>\n\n

Muchos de nosotros hemos visto fracasar este escenario, pero cuando funciona y dos co-jefes trabajan bien juntos, los resultados pueden ser extremadamente potentes. Dicho esto, es dif\u00edcil que funcione. Los egos pueden interponerse, al igual que las diferentes perspectivas y la falta de pr\u00e1ctica de trabajar juntos tan estrechamente. <\/p>\n\n

En Henderson, por ejemplo, los dos codirectores no duraron mucho. Aunque creo que ambos ten\u00edan en mente un destino similar, difer\u00edan fundamentalmente en c\u00f3mo llegar a \u00e9l. Mientras que uno de ellos valoraba a las personas y la cultura y lo situaba en lo m\u00e1s alto de su agenda, el otro valoraba los resultados y las tareas y los situaba en lo m\u00e1s alto de la agenda. <\/p>\n\n

Ninguno de los dos est\u00e1 bien o mal, s\u00f3lo son diferentes, y ambos son importantes. Se trata m\u00e1s bien de d\u00f3nde pones el foco. Sus diferentes enfoques y prioridades crearon demasiado ruido para la organizaci\u00f3n y lo que estaba previsto que fuera un periodo de codirecci\u00f3n de dos a\u00f1os se interrumpi\u00f3 al cabo de un a\u00f1o. <\/p>\n\n

En los casos en que he visto que la codirecci\u00f3n funciona bien, es interesante que haya sido m\u00e1s a menudo con dos mujeres trabajando juntas. Es interesante especular sobre por qu\u00e9 puede ser, pero mientras tanto, he elaborado una lista de consejos que deber\u00edan ayudar. <\/p>\n\n

Debido a lo dif\u00edcil que puede ser hacer que este tipo de relaci\u00f3n funcione -y debido a los importantes beneficios potenciales de hacerlo bien-, echemos un vistazo a algunas t\u00e1cticas de comportamiento que aumentar\u00e1n tus posibilidades de hacer que estos escenarios funcionen eficazmente.<\/p>\n\n

T\u00e1ctica 1: Comprender el compromiso<\/strong><\/p>\n\n

El compromiso es esencial cuando se comparte el protagonismo en casi cualquier funci\u00f3n. Al dirigir una empresa, los puntos de vista de ambos no pueden imponerse, a menos que est\u00e9is de acuerdo en todo al 100%. A veces tendr\u00e1s que ceder. Comprende que eso est\u00e1 bien y sabe en qu\u00e9 cuestiones quieres mantener una postura y en cu\u00e1les te complace ceder. <\/p>\n\n

T\u00e1ctica 2: Prep\u00e1rate para mostrar emoci\u00f3n y vulnerabilidad<\/strong><\/p>\n\n

No se trata de desahogarte con tu equipo, ni mucho menos. Con tus empleados y seguidores, debes mantener la calma. Pero es importante mostrar vulnerabilidad y cierta emoci\u00f3n con tu compa\u00f1ero. Hacerlo os ayuda a estrechar lazos. <\/p>\n\n

T\u00e1ctica 3: Conf\u00eda en tu co-director<\/strong><\/p>\n\n

Este puede ser un paso que tengas que dar muy pronto, pero la confianza es vital para cualquier relaci\u00f3n productiva. Debes respetar su competencia y experiencia. A su vez, debes esperar que respeten la tuya. Esto significa que tambi\u00e9n debes poder confiar en que tomen ciertas decisiones sin ti que redunden en beneficio mutuo, y que te consulten cuando sea necesario. T\u00fa tambi\u00e9n debes corresponderles y ser digno de confianza en tu propia toma de decisiones. <\/p>\n\n

T\u00e1ctica 4: S\u00e9 amable<\/strong><\/p>\n\n

No ten\u00e9is por qu\u00e9 ser los mejores amigos. De hecho, probablemente sea mejor que no lo se\u00e1is, ya que as\u00ed evitar\u00e9is que los desacuerdos se conviertan en algo demasiado personal. Sin embargo, ten\u00e9is que ser amables, educados y considerados, lo cual forma parte del respeto. <\/p>\n\n

T\u00e1ctica 5: Acepta que las cosas cambian<\/strong><\/p>\n\n

Las circunstancias cambian, al igual que las relaciones, las motivaciones y los estados de \u00e1nimo. Tienes que aceptarlo y ser lo bastante flexible para adaptarte cuando sea necesario. Cuando tu pareja cambie, debes estar preparado para redefinir tu papel en la relaci\u00f3n. <\/p>\n\n

T\u00e1ctica 6: Asume y comparte la responsabilidad<\/strong><\/p>\n\n

Cuando algo va mal, lo peor que puede hacer un co-director es volverse hacia su co-director, encogerse de hombros y decir: \u00abEso ha sido responsabilidad tuya\u00bb. Ser co-l\u00edder significa tomar decisiones y asumir responsabilidades conjuntamente. Cuando tengas un \u00e9xito, no te lleves todo el m\u00e9rito. Comp\u00e1rtelo con tu co-director. Del mismo modo, cuando fracases, comp\u00e1rtelo tambi\u00e9n con ellos. Ten\u00e9is que compartir esos altibajos por igual. <\/p>\n\n

T\u00e1ctica 7: Reconoce el impacto que tienes en tu co-director<\/strong><\/p>\n\n

Tienes un impacto desproporcionado en tu co-director, simplemente por lo estrechamente que trabaj\u00e1is juntos. Vuestro impacto mutuo emocional y psicol\u00f3gico ser\u00e1 mucho mayor que el impacto que cualquiera de los dos sienta de cualquier otra persona de tu organizaci\u00f3n. Si os pele\u00e1is entre vosotros o est\u00e1is de mal humor, eso les afectar\u00e1 mucho. \u00bfY si os enfad\u00e1is entre vosotros? Eso es tan fundamental que el resto de la empresa lo sentir\u00e1. C\u00f3mo os relacion\u00e1is entre vosotros crea ondas que se extienden por toda la organizaci\u00f3n. Es importante ser consciente de ello. <\/p>\n\n

T\u00e1ctica 8: Ten claras tus funciones y responsabilidades<\/strong><\/p>\n\n

Las veces que he visto que los codirectores funcionaban bien, una raz\u00f3n clave era que las dos personas ten\u00edan funciones y responsabilidades claramente definidas y separadas que pon\u00edan de relieve los respectivos puntos fuertes que aportaban a la asociaci\u00f3n. En determinadas circunstancias, dividir las funciones y responsabilidades tiene mucho sentido. Cuando tiene sentido, funciona bien. Piensa si podr\u00edas hacerlo en tu situaci\u00f3n. <\/p>\n\n

Compromiso, claridad y confianza: las tres C del \u00e9xito de la codirecci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n

Repasando estas ocho t\u00e1cticas, los temas que se repiten son interesantes. Conf\u00eda en tu co-jefe y s\u00e9 digno de confianza. Prep\u00e1rate para transigir cuando sea necesario, pero ten la fuerza de tus convicciones para defender lo que consideres importante. Ten claros tus objetivos y m\u00e9todos compartidos, y tus funciones y responsabilidades. <\/p>\n\n

Ser co-jefe se parece m\u00e1s a estar en un matrimonio que a cualquier otra relaci\u00f3n empresarial que se me ocurra. Como en un matrimonio, tienes que estar preparado para experimentar juntos altibajos. Espero que estos consejos y t\u00e1cticas te resulten \u00fatiles si te encuentras en una situaci\u00f3n de codirecci\u00f3n. S\u00f3lo recuerda: puede funcionar, y cuando lo hace merece la pena todo el esfuerzo adicional. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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