{"id":24719,"date":"2022-10-06T23:19:28","date_gmt":"2022-10-06T22:19:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/tendencias-en-di-para-2023\/"},"modified":"2025-08-04T17:21:39","modified_gmt":"2025-08-04T16:21:39","slug":"tendencias-en-di-para-2023","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/tendencias-en-di-para-2023\/","title":{"rendered":"Tendencias en D&I para 2023<\/strong>"},"content":{"rendered":"\n

La primera de ellas es que, en lugar de hablar de los beneficios finales de la mejora de la diversidad y la inclusi\u00f3n, ahora las empresas acuden a nosotros diciendo que quieren mejorar su D&I porque es lo correcto.<\/p>\n\n

En otras palabras, han dejado atr\u00e1s los argumentos empresariales y se inclinan por los argumentos morales o \u00e9ticos a favor del cambio. La segunda gran tendencia es que quieren \u00abponerse manos a la obra\u00bb y tomar medidas pr\u00e1cticas para mejorar su D&I. <\/p>\n\n

Para muchas organizaciones, esto significa recopilar y analizar datos para comprender las razones de su actual falta de D&I. Quieren medir la eficacia de sus esfuerzos de D&I y, cuando sea posible, encontrar soluciones pr\u00e1cticas a los problemas. <\/p>\n\n

Este art\u00edculo examina las tendencias en materia de D&I que observamos en nuestros clientes en relaci\u00f3n con la canalizaci\u00f3n del talento y con la incorporaci\u00f3n, integraci\u00f3n y desarrollo eficaces de talentos diversos una vez contratados.<\/p>\n\n

Reto 1: La canalizaci\u00f3n del talento<\/strong><\/p>\n\n

Entre los clientes de Sheffield Haworth, vemos que surgen retos similares repetidamente, y el tema que los conecta es la falta de datos sobre la atracci\u00f3n y selecci\u00f3n de talentos. En concreto, muchos clientes est\u00e1n entrevistando -e incluso haciendo ofertas- a candidatos m\u00e1s diversos, pero muchos candidatos los rechazan, y estas organizaciones no saben por qu\u00e9. <\/p>\n\n

\u00bfC\u00f3mo podemos atraer a candidatos m\u00e1s diversos? se preguntan. M\u00e1s concretamente, carecen de datos cualitativos para saber por qu\u00e9 hay m\u00e1s candidatos que no llegan a la entrevista final, por qu\u00e9 a m\u00e1s candidatos no se les ofrece un puesto o por qu\u00e9, en algunos casos, candidatos diversos rechazan ofertas de trabajo. <\/p>\n\n

Soluciones<\/strong><\/p>\n\n

Junto a estos retos, tambi\u00e9n estamos observando una tendencia en varios clientes multinacionales que deciden ser m\u00e1s proactivos a la hora de encontrar la soluci\u00f3n. Este a\u00f1o, por ejemplo, el equipo directivo de uno de estos clientes empez\u00f3 a realizar revisiones mensuales de su reserva de talento en una de sus regiones, espec\u00edficamente para identificar y seguir el talento femenino. <\/p>\n\n

Con nuestra ayuda, est\u00e1n haciendo un seguimiento de todas las mujeres a las que se han dirigido, con el fin de ver hasta d\u00f3nde han llegado en el proceso de selecci\u00f3n. \u00bfCu\u00e1ntas abandonaron? \u00bfEn qu\u00e9 fase del proceso abandonaron? \u00bfPor qu\u00e9 abandonaron? \u00bfCu\u00e1ntas llegaron a cada fase del proceso? \u00bfA cu\u00e1ntos de los que no se les ofreci\u00f3 un puesto ser\u00eda conveniente volver a contactarles? <\/p>\n\n

Al adoptar un enfoque anal\u00edtico tan exhaustivo, el cliente espera descubrir las razones por las que no se ofrecen puestos a m\u00e1s mujeres, o por las que no los aceptan. De este modo, esperan establecer cualquier barrera o tendencia desconocida hasta ahora que puedan eliminar o mitigar. <\/p>\n\n

Estamos viendo que otros clientes exploran iniciativas similares para rastrear el talento femenino, con el mismo objetivo de aumentar la representaci\u00f3n femenina en los niveles de alta direcci\u00f3n y gesti\u00f3n. <\/p>\n\n

Reto 2: Integraci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n

Por supuesto, la D&I no consiste s\u00f3lo en atraer y contratar talento diverso. Tambi\u00e9n consiste en ayudar a los talentos diversos a integrarse en tu organizaci\u00f3n y prepararlos para el \u00e9xito. En este sentido, hemos observado otra tendencia com\u00fan entre los grandes clientes que se enfrentan a retos institucionales o burocr\u00e1ticos sobre c\u00f3mo ofrecer el tipo adecuado de experiencia de incorporaci\u00f3n y desarrollo profesional para los talentos diversos. <\/p>\n\n

De nuevo, casi todas las grandes empresas quieren ser m\u00e1s inclusivas y est\u00e1n dispuestas a incorporar talento diverso de forma eficaz. Sin embargo, me han invitado a reuniones con los responsables de RRHH de algunas multinacionales muy conocidas, que nos dicen que es dif\u00edcil coordinar los esfuerzos de incorporaci\u00f3n e inclusi\u00f3n porque distintas partes de la empresa controlan distintas partes del presupuesto para las distintas partes del proceso. <\/p>\n\n

Por ejemplo, en muchas grandes organizaciones, un centro de costes \u00abposee\u00bb la adquisici\u00f3n de talentos desde el punto de vista presupuestario. Sin embargo, la incorporaci\u00f3n, la inducci\u00f3n y el apoyo al aprendizaje y el desarrollo son competencia de distintos centros de costes, a menudo m\u00e1s de uno. A los departamentos de RRHH les est\u00e1 resultando dif\u00edcil gestionar eficazmente este proceso de principio a fin, porque tienen que justificar el presupuesto de cada parte del proceso por separado y de forma descoordinada. Las presiones econ\u00f3micas a\u00f1adidas en el entorno actual tambi\u00e9n pueden hacer que se retrase la inversi\u00f3n. <\/p>\n\n

Soluciones:<\/strong><\/p>\n\n

Nuestros clientes nos han pedido consejo sobre c\u00f3mo coordinar los procesos de inclusi\u00f3n. En este caso, no hay soluciones \u00fanicas, pero los clientes est\u00e1n buscando formas de resolver estos problemas, desde solicitar el apoyo de los altos directivos para impulsar un pensamiento m\u00e1s unificado y asignar presupuestos de inclusi\u00f3n independientes con la supervisi\u00f3n de RRHH, hasta fomentar una mayor cooperaci\u00f3n entre los distintos titulares de los presupuestos. Un ejemplo es invertir en un tutor que oriente a los candidatos diversos durante el proceso de entrevista y luego siga ayud\u00e1ndoles en su integraci\u00f3n en la empresa. <\/p>\n\n

La clave para encontrar soluciones aqu\u00ed parece ser la voluntad de reconocer el problema, acordar la soluci\u00f3n y luego alinear el presupuesto.<\/p>\n\n

\u00bfQu\u00e9 depara el resto de 2022 para las prioridades de D&I de las empresas?<\/strong><\/p>\n\n

Nuestros clientes se encuentran en distintas fases de su viaje hacia la diversidad y la inclusi\u00f3n. Muchos est\u00e1n teniendo \u00e9xito a la hora de atraer a talentos m\u00e1s diversos en los niveles junior y de postgrado, pero tienen dificultades para hacerlo en los puestos m\u00e1s altos, mientras que para algunos la incorporaci\u00f3n y el aprendizaje y desarrollo son m\u00e1s dif\u00edciles que para otros. <\/p>\n\n

Algo que s\u00ed parece haber llegado para quedarse es el reconocimiento de que la D&I es importante, y que el aspecto de la inclusi\u00f3n es tan importante como la parte de la diversidad. Sentir que perteneces, que eres aceptado y apoyado es esencial. En ese sentido, se est\u00e1 de acuerdo en la validez y conveniencia del objetivo. En lo que difieren las empresas es en los retos concretos a los que se enfrentan y las soluciones que est\u00e1n explorando para conseguirlo. <\/p>\n\n

El tema com\u00fan a la hora de promulgar el cambio es la falta de datos, y es a este \u00e1mbito al que las empresas m\u00e1s previsoras est\u00e1n empezando a destinar m\u00e1s recursos. Las que pueden recopilar y analizar m\u00e1s r\u00e1pidamente los datos de contrataci\u00f3n de D&I son las que tienen m\u00e1s probabilidades de lograr una ventaja competitiva en la lucha por atraer y retener a los mejores talentos diversos en las \u00faltimas etapas de 2022 y m\u00e1s all\u00e1. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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