{"id":24512,"date":"2022-10-25T10:23:04","date_gmt":"2022-10-25T09:23:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/como-actuar-durante-el-mes-de-la-historia-negra-del-reino-unido\/"},"modified":"2025-08-04T17:12:55","modified_gmt":"2025-08-04T16:12:55","slug":"como-actuar-durante-el-mes-de-la-historia-negra-del-reino-unido","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/como-actuar-durante-el-mes-de-la-historia-negra-del-reino-unido\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo actuar durante el Mes de la Historia Negra del Reino Unido<\/strong>"},"content":{"rendered":"\n

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Por Victoria Torrillas, Jefa del Subgrupo de Etnicidad DEI, Sheffield Haworth<\/strong><\/p>\n\n

Aunque en los \u00faltimos cinco a\u00f1os hemos experimentado una oleada de cambios en lo que respecta a la diversidad y la inclusi\u00f3n, es un hecho que las personas de color siguen enfrent\u00e1ndose a muchas barreras de entrada cuando se trata del lugar de trabajo. Por eso, en parte, el tema de este a\u00f1o del Mes de la Historia Negra del Reino Unido es \u00abEs hora de cambiar: Acciones, no palabras\u00bb. Sin embargo, m\u00e1s all\u00e1 de este entendimiento compartido de que las cosas deben cambiar y de que hay que nivelar el terreno de juego, hay poco acuerdo sobre qu\u00e9 deben hacer exactamente las empresas, los l\u00edderes empresariales o los compa\u00f1eros para promulgar el cambio. <\/p>\n\n

Como responsable del Subgrupo de Etnicidad DEI de Sheffield Haworth, quer\u00eda compartir lo que hemos estado haciendo durante todo el mes para dar visibilidad al Mes de la Historia Negra.<\/p>\n\n

Superar el elefante en la habitaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n

Empecemos con un r\u00e1pido debate sobre el actual elefante en la habitaci\u00f3n cuando se trata de esfuerzos de diversidad e inclusi\u00f3n. \u00bfC\u00f3mo pueden las empresas medir el \u00e9xito de sus iniciativas de contrataci\u00f3n y desarrollo de la DEI cuando carecen de los datos para hacerlo? <\/p>\n\n

Las organizaciones de muchos sectores suelen tener dificultades para recopilar datos sobre la composici\u00f3n \u00e9tnica de su plantilla. Aqu\u00ed, en el Reino Unido, dependen de que sus empleados informen por s\u00ed mismos, lo que a menudo conduce a un bajo nivel de compromiso y, a su vez, de puntos de datos. Entonces, \u00bfc\u00f3mo pueden las organizaciones medir y mostrar el progreso cuando los empleados se sienten inc\u00f3modos revelando esta informaci\u00f3n? <\/p>\n\n

No existe una respuesta f\u00e1cil, ya que la etnia y la identidad son profundamente personales. La vacilaci\u00f3n a la hora de autodeclararse puede provenir del miedo, de no querer ser otro, de la desilusi\u00f3n con el statu quo, o incluso de la frustraci\u00f3n por la forma en que se suele enumerar la etnia en las encuestas<\/a>. <\/p>\n\n

Adem\u00e1s, las etiquetas amplias como BAME y Blanco a menudo no reflejan la imagen completa de las poblaciones que combinan y pueden ser reductoras de las experiencias individuales vividas. Un ejemplo que me viene a la mente es mi propia experiencia con estas etiquetas: Soy blanca de paso y a menudo me veo obligada a marcar la casilla \u00abBlanca\u00bb en los cuestionarios sobre etnicidad. Sin embargo, lo que estas encuestas no te dicen es que tambi\u00e9n soy una inmigrante sudamericana de primera generaci\u00f3n. <\/p>\n\n

M\u00e1s all\u00e1 de las estad\u00edsticas<\/strong><\/p>\n\n

Por ello, es imperativo que quienes se preocupan por la DEI en el lugar de trabajo sigan ayudando a sus empresas a ir m\u00e1s all\u00e1 de la mera presentaci\u00f3n de estad\u00edsticas sobre diversidad y dar por zanjada la cuesti\u00f3n. Para que las empresas sean realmente inclusivas, tienen que mirar hacia dentro y comprender qui\u00e9nes son sus empleados m\u00e1s all\u00e1 de las etiquetas. Tienen que auditar c\u00f3mo funciona su cultura, comprender las barreras de entrada que pueden encontrar las personas al incorporarse, y c\u00f3mo pueden eliminar esos obst\u00e1culos, as\u00ed como averiguar qu\u00e9 apoyo pueden prestar a sus empleados a corto y largo plazo. <\/p>\n\n

\u00bfCu\u00e1les son las mejores formas de hacerlo?<\/strong><\/p>\n\n

Lo primero que se me ocurre es crear un grupo de recursos para empleados. Si ya tienes uno, aseg\u00farate de que disponen de financiaci\u00f3n y apoyo ejecutivo para llevar a cabo iniciativas de sensibilizaci\u00f3n en la empresa, y de que tienen flexibilidad para reunirse regularmente, aunque sea durante treinta minutos al mes. <\/p>\n\n

Aunque una persona no se sienta lo suficientemente c\u00f3moda para hablar abiertamente con sus jefes o compa\u00f1eros cuando siente que est\u00e1 siendo discriminada o cuando se enfrenta a microagresiones en el lugar de trabajo, a menudo puede encontrar consuelo y apoyo en un espacio seguro como nuestro grupo de empleados.<\/p>\n\n

Sin embargo, es imperativo que los grupos de empleados no s\u00f3lo proporcionen espacios para la educaci\u00f3n y para cuestionar el statu quo, sino que tambi\u00e9n trabajen para influir en su ExCo a fin de impulsar el cambio interna y externamente.<\/p>\n\n

Ser escuchado ayuda a las personas a sentirse capacitadas<\/strong><\/p>\n\n

Escuchar a los miembros de tu plantilla y tener en cuenta sus puntos de vista y experiencias vividas a la hora de elaborar pol\u00edticas y tomar decisiones en el lugar de trabajo es crucial cuando se trata de la inclusi\u00f3n. Los ERG funcionan tan bien porque dan a las personas ese espacio y esa oportunidad de hablar de las cosas de forma abierta. Por eso, a menudo pueden ser un espacio en el que idear pol\u00edticas e iniciativas nuevas y m\u00e1s inclusivas desde la base. <\/p>\n\n

Este a\u00f1o, para conmemorar el Mes de la Historia Negra en el Reino Unido, un subgrupo del subgrupo de Etnicidad -incluidos miembros de nuestra oficina de EE.UU. y nuestros becarios superestrella del Programa 10.000 Becarios Negros-<\/a> se reunieron para organizar un acto de activaci\u00f3n interna que fuera a la vez educativo y atractivo. Como parte de ello, invitamos a miembros de nuestra oficina de Londres a que vinieran a tomar unos aperitivos y unas bebidas, y empapelamos todas nuestras zonas comunes (s\u00ed, incluidos los aseos) con carteles sobre la misi\u00f3n del BHM, vi\u00f1etas de la Historia Negra (el comercio transatl\u00e1ntico de esclavos, el papel de los brit\u00e1nicos negros en las Fuerzas Armadas brit\u00e1nicas y el NHS, entre otros) y brit\u00e1nicos negros influyentes clave en los negocios, el deporte, las artes, la pol\u00edtica y el activismo. <\/p>\n\n

Adem\u00e1s, compramos ejemplares de la revista del Mes de la Historia Negra y de cinco libros (una mezcla de ficci\u00f3n, no ficci\u00f3n hist\u00f3rica y libros de superaci\u00f3n personal) para empezar a crear una biblioteca DEI. Estos libros representaban diversos puntos de vista, y en algunos casos estaban pensados para cuestionar la visi\u00f3n del mundo de los compa\u00f1eros, as\u00ed como para ayudar a mantener conversaciones productivas sobre raza y etnia: <\/p>\n\n