{"id":24305,"date":"2024-03-08T10:44:29","date_gmt":"2024-03-08T10:44:29","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/esta-tu-organizacion-ahuyentando-involuntariamente-al-mejor-talento-femenino-aprende-a-retenerlas\/"},"modified":"2025-08-04T17:10:07","modified_gmt":"2025-08-04T16:10:07","slug":"esta-tu-organizacion-ahuyentando-involuntariamente-al-mejor-talento-femenino-aprende-a-retenerlas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/es\/esta-tu-organizacion-ahuyentando-involuntariamente-al-mejor-talento-femenino-aprende-a-retenerlas\/","title":{"rendered":"\u00bfEst\u00e1 tu organizaci\u00f3n ahuyentando involuntariamente al mejor talento femenino? Aprende a retenerlas"},"content":{"rendered":"\n

El panorama empresarial se enfrenta a una tendencia desconcertante: la marcha de mujeres l\u00edderes con m\u00e1s logros que sus hom\u00f3logos masculinos. Esta intrigante evoluci\u00f3n es, en algunos casos, un subproducto imprevisto de las pol\u00edticas vigentes en el lugar de trabajo. Como la tendencia contin\u00faa, es crucial comprender los factores que impulsan este fen\u00f3meno y dise\u00f1ar estrategias para invertir la tendencia, garantizando que las organizaciones sigan siendo atractivas para los mejores talentos femeninos. <\/p>\n\n

La ley de las consecuencias imprevistas<\/strong><\/p>\n\n

Llevamos varios meses observando una tendencia emergente en el mercado del talento como consecuencia de la incertidumbre econ\u00f3mica y la posible sobrecontrataci\u00f3n antes de 2023. En los casos en que las empresas est\u00e1n reequilibrando y ofreciendo bajas voluntarias para optimizar los costes de la alta direcci\u00f3n, mientras la econom\u00eda sigue siendo impredecible y el crecimiento se estanca, existe una correlaci\u00f3n entre quienes aceptan los paquetes y el sexo. Si las organizaciones no tienen cuidado, es posible que pronto hayan expulsado involuntariamente a mujeres clave de la alta direcci\u00f3n. <\/p>\n\n

Esto s\u00f3lo puede repercutir negativamente en la capacidad de estas organizaciones para innovar y crecer en un momento en que la diversidad cognitiva es posiblemente m\u00e1s importante que nunca. Tambi\u00e9n tiene el potencial de hacer retroceder varios a\u00f1os los progresos tan arduamente conseguidos en materia de diversidad de mujeres en puestos directivos. <\/p>\n\n

Entonces, \u00bfqu\u00e9 est\u00e1 pasando? \u00bfPor qu\u00e9 hay tantas mujeres tan dispuestas a abandonar los puestos directivos, y qu\u00e9 pueden hacer las empresas para retenerlas, sobre todo cuando, para empezar, s\u00f3lo uno de cada cuatro altos directivos son mujeres? <\/p>\n\n

\u00bfPor qu\u00e9 las mujeres directivas abandonan el mercado laboral en cifras r\u00e9cord?<\/strong><\/p>\n\n

Se ha descubierto que la cuesti\u00f3n del despido voluntario es s\u00f3lo el principio de un problema mayor. La encuesta m\u00e1s reciente de McKinsey sobre las mujeres en el lugar de trabajo,<\/a> en colaboraci\u00f3n con LeanIn.Org, informa de que un n\u00famero r\u00e9cord de mujeres directivas est\u00e1n abandonando sus puestos actuales. La encuesta, realizada a m\u00e1s de 27.000 empleados de 276 organizaciones, revela que se est\u00e1 produciendo una \u00abGran Ruptura\u00bb en el mundo empresarial. Las mujeres no s\u00f3lo est\u00e1n abandonando sus puestos de trabajo en cifras r\u00e9cord, sino que tambi\u00e9n est\u00e1n cambiando de trabajo en lugar de abandonar por completo el lugar de trabajo. Los resultados del informe Las mujeres en el trabajo 2023 sugieren que a\u00fan queda trabajo por hacer para crear una cultura en la que las mujeres puedan prosperar. <\/p>\n\n

Aunque las mujeres son cada vez m\u00e1s ambiciosas, y se est\u00e1n produciendo avances en t\u00e9rminos de representaci\u00f3n en el nivel C-suite, las mujeres ocupan actualmente la tasa m\u00e1s alta de puestos C-suite de la historia, constituyendo el 28% de los ejecutivos C-suite, con un 6% de mujeres de color. Esto supone un aumento del 6% desde 2018, cuando las mujeres s\u00f3lo ocupaban el 22% de los puestos de direcci\u00f3n. Sin embargo, otras conclusiones son preocupantes. Los avances conseguidos siguen siendo modestos, y los menores se registran en los niveles de gerente, gerente superior y director, lo que significa que la cantera de mujeres para el liderazgo no est\u00e1 creciendo lo suficientemente r\u00e1pido. La brecha de g\u00e9nero sigue aumentando a medida que se asciende en una empresa, aunque las mujeres representen casi el 50% de los empleados de nivel inicial. Las cifras son a\u00fan peores para las mujeres de color. <\/p>\n\n

Otra tendencia preocupante es la \u00abGran Ruptura\u00bb que McKinsey identific\u00f3 en su informe de 2022, que contin\u00faa y se evidencia en el informe de 2023. Las mujeres de nivel directivo se marchan a un ritmo m\u00e1s r\u00e1pido que el de los ascensos. Por cada mujer ascendida a directora, dos salen por la puerta. Esto, combinado con los modestos avances en la promoci\u00f3n de mujeres a los niveles de gerente y director, podr\u00eda tener un impacto catastr\u00f3fico en nuestra capacidad para reducir la brecha de g\u00e9nero en la alta direcci\u00f3n. Sin un proceso de selecci\u00f3n, no habr\u00e1 suficientes candidatas entre las que elegir. <\/p>\n\n

Las razones de las mayores salidas de mujeres citadas en el informe:<\/p>\n\n

Experimentar microagresiones frecuentes<\/strong>, como cuestionar su criterio o ser confundido con alguien de menor rango.<\/p>\n\n

Las mujeres trabajan m\u00e1s por la inclusi\u00f3n y la cultura<\/strong>, pero no se les reconoce ni recompensa por ello, lo que contribuye a que se sientan agotadas y poco valoradas.<\/p>\n\n

Las mujeres creen que la cultura no les conviene<\/strong>: la encuesta sugiere que las mujeres creen que la DEI, la flexibilidad y el bienestar de los empleados no se toman suficientemente en serio.<\/p>\n\n

Ascienden a puestos directivos menos mujeres que hombres<\/strong>, lo que indica que la empresa valora menos a las mujeres y, al mismo tiempo, crea una reserva menor de mujeres a las que ascender a puestos directivos.<\/p>\n\n

El resultado es una tendencia creciente y de larga data a que las mujeres abandonen sus puestos de trabajo desde hace varios a\u00f1os, antes tanto de Covid como del incierto clima econ\u00f3mico actual:<\/p>\n\n

Algunos creen tambi\u00e9n que el auge de la llamada <\/a>El \u00abprecipicio de cristal\u00bb<\/a> podr\u00eda ser otro factor que contribuye al agotamiento y la desilusi\u00f3n del liderazgo femenino. Investigadores de la Universidad de Exeter descubrieron este fen\u00f3meno, seg\u00fan el cual las mujeres suelen ser ascendidas a puestos de liderazgo de alto riesgo en tiempos de crisis. <\/p>\n\n

Estas mujeres asumen entonces la responsabilidad de fracasos que podr\u00edan tener causas antiguas. El fracaso les hace dimitir, lo que desanima a otras mujeres a asumir esas funciones y contribuye a crear prejuicios inconscientes sobre la competencia de las mujeres l\u00edderes en momentos de gran tensi\u00f3n, como durante la actual incertidumbre econ\u00f3mica, por ejemplo. <\/p>\n\n

Por qu\u00e9 hay que arreglarlo.<\/strong><\/p>\n\n

Mientras tanto, un informe hist\u00f3rico<\/a> sobre la diversidad y la inclusi\u00f3n en el sector de los servicios financieros del Reino Unido, publicado por la FCA, la PRA y el Banco de Inglaterra, lo expresa as\u00ed:<\/p>\n\n

\u00abLa investigaci\u00f3n muestra correlaciones entre la diversidad y la inclusi\u00f3n y resultados positivos en la gesti\u00f3n del riesgo, la buena conducta, las culturas de trabajo saludables y la innovaci\u00f3n. Estos resultados contribuyen directamente a la estabilidad, la equidad y la eficacia de las empresas, los mercados y las infraestructuras que componen el sector financiero.\u00bb<\/p>\n\n

La falta de diversidad es mala para las empresas y potencialmente mala para la igualdad social. En lugar de dejarse arrastrar a\u00fan m\u00e1s hacia la desigualdad por no tener en cuenta las consecuencias no deseadas de facilitar a\u00fan m\u00e1s el desarraigo y la movilidad de las mujeres marginadas, las organizaciones deben reconocer la magnitud del problema y ser m\u00e1s intencionadas a la hora de resolverlo. <\/p>\n\n

C\u00f3mo pueden las empresas retener a los mejores talentos femeninos<\/strong><\/p>\n\n

El hecho de que las mujeres cambien de trabajo en lugar de abandonarlo es una p\u00e9sima noticia para las organizaciones que abandonan. Sin embargo, tambi\u00e9n es una se\u00f1al positiva. Significa que estas mujeres de talento siguen comprometidas con sus carreras y buscan las empresas adecuadas para tener un impacto positivo. Las empresas que pueden hacerse m\u00e1s atractivas pueden beneficiarse enormemente de esta tendencia. Veamos algunas formas eficaces de hacerlo. <\/p>\n\n

Revisa la eficacia de tu actual estrategia DEI<\/strong><\/p>\n\n

Muchas empresas informan sobre sus diferencias salariales entre hombres y mujeres, tienen grupos de recursos para empleados centrados en el g\u00e9nero o han puesto en marcha programas de tutor\u00eda para que haya m\u00e1s mujeres en puestos directivos. Sin embargo, s\u00f3lo se garantiza que estas iniciativas funcionen si las pruebas. Revisa lo que est\u00e1s haciendo y comprueba si est\u00e1 moviendo la aguja. Si tus empleadas no se sienten m\u00e1s motivadas o felices en el trabajo, puede que sea necesario revisar las pol\u00edticas de tu lugar de trabajo y los ERG. Es posible que necesiten m\u00e1s recursos y el patrocinio y apoyo de la alta direcci\u00f3n para generar confianza entre las mujeres de la organizaci\u00f3n. La soluci\u00f3n exacta variar\u00e1 de una empresa a otra, pero la cuesti\u00f3n es que no sabr\u00e1s que tienes un problema que resolver a menos que revises y midas el impacto de lo que est\u00e1s haciendo ahora. <\/p>\n\n

Menos tutor\u00eda y m\u00e1s patrocinio<\/strong><\/p>\n\n

La investigaci\u00f3n ha demostrado que la tutor\u00eda sin patrocinio no es muy eficaz. Las mujeres de alto potencial reciben demasiada tutor\u00eda y poco patrocinio en comparaci\u00f3n con sus compa\u00f1eros masculinos, y no avanzan en sus organizaciones. Las mujeres tienen menos probabilidades que los hombres de ser nombradas para altos cargos sin patrocinio. Por lo tanto, las empresas deber\u00edan centrarse m\u00e1s en el patrocinio de las mujeres para puestos directivos que en la tutor\u00eda.<\/strong> <\/p>\n\n

Deja de preparar a tus mujeres l\u00edderes para el fracaso<\/strong><\/p>\n\n

Ser\u00eda m\u00e1s favorable poder escribir: \u00abPrepara a tus l\u00edderes femeninas para el \u00e9xito\u00bb, pero hay tantos casos de lo contrario que, en realidad, impedir lo contrario har\u00eda, en este momento, m\u00e1s por retener a los mejores talentos femeninos. Si s\u00f3lo promocionas o contratas a l\u00edderes femeninas de alto nivel en tiempos de crisis, no les das una oportunidad justa de \u00e9xito. Las organizaciones deben tener siempre en marcha un plan de sucesi\u00f3n centrado en la mujer, de modo que el talento femenino est\u00e9 siempre entre bastidores y listo para hacerse cargo de los puestos directivos clave. De este modo, evitar\u00e1s nombrar a mujeres para que carguen con la culpa de a\u00f1os o d\u00e9cadas de mala gesti\u00f3n institucionalizada. Tus mujeres con talento deben sentirse seguras de que existe un proceso y un programa en el que pueden participar. <\/p>\n\n

Incentivar y recompensar los esfuerzos de DEI<\/strong><\/p>\n\n

Las mujeres tienen \u00ab1,5 veces m\u00e1s probabilidades que los hombres de su nivel de haber dejado un trabajo anterior porque quer\u00edan trabajar para una empresa m\u00e1s comprometida con la DEI\u00bb, dice McKinsey, y a\u00f1ade que el 43% de las mujeres l\u00edderes de alto nivel se sienten quemadas, frente al 31% de los hombres del mismo nivel. Reconoce los esfuerzos que tus mujeres l\u00edderes dedican a la diversidad y la inclusi\u00f3n. Consulta con ellas la creaci\u00f3n de KPI manejables y medibles para que todos los l\u00edderes y directivos integren la DEI en tu organizaci\u00f3n. Es importante poner esto al mismo nivel que los KPI comerciales, o de lo contrario el dial nunca se mover\u00e1, y los l\u00edderes que se esfuercen m\u00e1s en ello nunca se sentir\u00e1n recompensados. <\/p>\n\n

Invierte en formaci\u00f3n sobre prejuicios inconscientes que funcione<\/strong><\/p>\n\n

A estas alturas, la formaci\u00f3n en prejuicios inconscientes no es un concepto nuevo. Pero, por desgracia, se hab\u00eda politizado y diluido por la pl\u00e9tora de cursos ineficaces y oportunistas adoptados por las organizaciones como un ejercicio de marcar casillas. Dicho esto, la mayor\u00eda de los problemas a los que se enfrentan las mujeres l\u00edderes -desde microagresiones y percepciones de falta de competencia o experiencia hasta falta de reconocimiento y de atenci\u00f3n al bienestar de los empleados- son principalmente el resultado de prejuicios inconscientes. As\u00ed que sigue habiendo un lugar para una buena formaci\u00f3n. <\/p>\n\n

Busca organizaciones donde prospere el talento femenino<\/strong><\/p>\n\n

La lista de las mejores empresas para mujeres de Forbes y la de las 100 mejores empresas para mujeres de Working Mother son excelentes recursos para identificar y estudiar las pr\u00e1cticas de estas organizaciones. De este modo, puedes obtener informaci\u00f3n valiosa sobre sus estrategias de \u00e9xito para apoyar a sus empleadas y aplicarlas a tu propio lugar de trabajo. <\/p>\n\n

Parece que nos encontramos en un punto de inflexi\u00f3n en la configuraci\u00f3n del futuro del liderazgo femenino. El tema de la campa\u00f1a del D\u00eda Internacional de la Mujer de este a\u00f1o subraya el papel crucial de la inclusi\u00f3n para lograr la igualdad de g\u00e9nero. Crear entornos corporativos en los que se valore y respete a todas las mujeres es un excelente punto de partida. <\/p>\n\n

por Frances Wright y el Grupo de Igualdad de G\u00e9nero<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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