{"id":21279,"date":"2022-10-25T10:23:04","date_gmt":"2022-10-25T09:23:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/nicht-kategorisiert\/wie-sie-waehrend-des-uk-black-history-month-aktiv-werden-koennen\/"},"modified":"2025-04-25T20:07:32","modified_gmt":"2025-04-25T19:07:32","slug":"wie-sie-waehrend-des-uk-black-history-month-aktiv-werden-koennen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/de\/wie-sie-waehrend-des-uk-black-history-month-aktiv-werden-koennen\/","title":{"rendered":"Wie Sie w\u00e4hrend des UK Black History Month aktiv werden k\u00f6nnen<\/strong>"},"content":{"rendered":"\n

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Von Victoria Torrillas, Leiterin der DEI-Untergruppe Ethnizit\u00e4t, Sheffield Haworth<\/strong><\/p>\n\n

Obwohl wir in den letzten f\u00fcnf Jahren eine Welle des Wandels erlebt haben, wenn es um Vielfalt und Integration geht, ist es eine Tatsache, dass farbige Menschen immer noch mit vielen Barrieren konfrontiert sind, wenn es um den Zugang zum Arbeitsplatz geht. Das ist auch der Grund, warum das Thema des diesj\u00e4hrigen UK Black History Month „Zeit f\u00fcr Ver\u00e4nderung“ lautet: Taten, nicht Worte“. Abgesehen von der gemeinsamen Einsicht, dass sich die Dinge \u00e4ndern m\u00fcssen und die Voraussetzungen f\u00fcr eine Gleichstellung geschaffen werden m\u00fcssen, besteht jedoch wenig Einigkeit dar\u00fcber, was genau Unternehmen, F\u00fchrungskr\u00e4fte oder Kollegen tun sollten, um Ver\u00e4nderungen herbeizuf\u00fchren. <\/p>\n\n

Als Leiterin der DEI Ethnicity Sub-Group von Sheffield Haworth m\u00f6chte ich Ihnen mitteilen, was wir den ganzen Monat \u00fcber getan haben, um den Black History Month bekannt zu machen.<\/p>\n\n

Den Elefanten im Raum \u00fcberwinden<\/strong><\/p>\n\n

Beginnen wir mit einer kurzen Diskussion \u00fcber den aktuellen Elefanten im Raum, wenn es um die Bem\u00fchungen um Vielfalt und Integration geht. Wie k\u00f6nnen Unternehmen den Erfolg ihrer DEI-Einstellungs- und Entwicklungsinitiativen messen, wenn ihnen die Daten dazu fehlen? <\/p>\n\n

Unternehmen in vielen Branchen tun sich oft schwer, Daten \u00fcber die ethnische Zusammensetzung ihrer Belegschaft zu sammeln. Hier in Gro\u00dfbritannien sind sie auf die Selbstauskunft ihrer Mitarbeiter angewiesen, was oft zu einem geringen Engagement und damit zu wenig Daten f\u00fchrt. Wie k\u00f6nnen Unternehmen also Fortschritte messen und zeigen, wenn es den Mitarbeitern unangenehm ist, diese Informationen preiszugeben? <\/p>\n\n

Es gibt keine einfache Antwort, da ethnische Zugeh\u00f6rigkeit und Identit\u00e4t etwas sehr Pers\u00f6nliches sind. Das Z\u00f6gern, eine Selbstauskunft abzugeben, kann aus Angst entstehen, aus dem Wunsch, nicht anders zu sein, aus Entt\u00e4uschung \u00fcber den Status quo oder sogar aus Frustration angesichts der Art und Weise, wie die ethnische Zugeh\u00f6rigkeit in Umfragen oft angegeben<\/a> wird. <\/p>\n\n

Dar\u00fcber hinaus zeichnen weit gefasste Bezeichnungen wie BAME und Wei\u00df oft kein vollst\u00e4ndiges Bild der Bev\u00f6lkerungsgruppen, die sie zusammenfassen, und k\u00f6nnen die individuellen Lebenserfahrungen verk\u00fcrzen. Ein Beispiel, das mir in den Sinn kommt, ist meine eigene Erfahrung mit diesen Bezeichnungen: Ich bin ein wei\u00dfer Passant und ertappe mich oft dabei, dass ich in Frageb\u00f6gen zur ethnischen Zugeh\u00f6rigkeit das K\u00e4stchen ‚Wei\u00df‘ ankreuzen muss. Was diese Frageb\u00f6gen jedoch nicht verraten, ist, dass ich auch ein s\u00fcdamerikanischer Einwanderer der ersten Generation bin. <\/p>\n\n

Mehr als Statistiken<\/strong><\/p>\n\n

Aus diesem Grund ist es unerl\u00e4sslich, dass diejenigen, denen DEI am Arbeitsplatz am Herzen liegt, ihren Unternehmen dabei helfen, mehr zu tun als nur Statistiken \u00fcber die Vielfalt zu erstellen und dann Feierabend zu machen. Damit Unternehmen wirklich integrativ sein k\u00f6nnen, m\u00fcssen sie nach innen schauen und verstehen, wer ihre Mitarbeiter jenseits von Etiketten sind. Sie m\u00fcssen pr\u00fcfen, wie ihre Kultur funktioniert, die Einstiegsh\u00fcrden verstehen, auf die Menschen beim Onboarding sto\u00dfen, und herausfinden, wie sie diese H\u00fcrden beseitigen k\u00f6nnen. Au\u00dferdem m\u00fcssen sie herausfinden, wie sie ihre Mitarbeiter kurz- und langfristig unterst\u00fctzen k\u00f6nnen. <\/p>\n\n

Was sind die besten M\u00f6glichkeiten, dies zu tun?<\/strong><\/p>\n\n

Das erste, was Ihnen einf\u00e4llt, ist die Einrichtung einer Mitarbeiter-Ressourcengruppe. Wenn Sie bereits eine haben, stellen Sie sicher, dass diese Gruppe \u00fcber die finanziellen Mittel und die Unterst\u00fctzung der Gesch\u00e4ftsleitung verf\u00fcgt, um Initiativen zur Steigerung des Bewusstseins innerhalb des Unternehmens durchzuf\u00fchren, und dass sie die Flexibilit\u00e4t hat, sich regelm\u00e4\u00dfig zu treffen, und sei es nur f\u00fcr drei\u00dfig Minuten pro Monat. <\/p>\n\n

Auch wenn eine Person sich vielleicht nicht wohl genug f\u00fchlt, um offen mit ihren Managern oder Kollegen zu sprechen, wenn sie sich diskriminiert f\u00fchlt oder mit Mikroaggressionen am Arbeitsplatz konfrontiert ist, kann sie oft Trost und Unterst\u00fctzung in einem sicheren Raum wie unserer Mitarbeitergruppe finden.<\/p>\n\n

Es ist jedoch unerl\u00e4sslich, dass Arbeitnehmergruppen nicht nur Raum f\u00fcr Bildung und die Infragestellung des Status quo bieten, sondern auch darauf hinwirken, dass ihr ExCo den Wandel intern und extern vorantreibt.<\/p>\n\n

Zugeh\u00f6rt zu werden hilft den Menschen, sich gest\u00e4rkt zu f\u00fchlen<\/strong><\/p>\n\n

Wenn es um Inklusion geht, ist es von entscheidender Bedeutung, dass Sie Ihren Mitarbeitern zuh\u00f6ren und ihre Ansichten und Erfahrungen bei der Festlegung von Ma\u00dfnahmen und Entscheidungen am Arbeitsplatz ber\u00fccksichtigen. ERGs funktionieren deshalb so gut, weil sie den Menschen den Raum und die M\u00f6glichkeit geben, offen \u00fcber Dinge zu sprechen. Aus diesem Grund sind sie oft ein Ort, an dem neue und integrativere Strategien und Initiativen von der Basis aus entwickelt werden k\u00f6nnen. <\/p>\n\n

In diesem Jahr, anl\u00e4sslich des Black History Month UK, kam ein Teil der Ethnicity-Untergruppe – darunter Mitglieder unseres US-B\u00fcros und unsere Superstar-Praktikanten aus dem 10.000 Black Interns<\/a> Programm – zusammen, um eine interne Aktivierungsveranstaltung zu organisieren, die sowohl lehrreich als auch ansprechend war. Dazu luden wir Mitglieder unseres Londoner B\u00fcros zu Snacks und Getr\u00e4nken ein und tapezierten alle Gemeinschaftsr\u00e4ume (ja, auch die Toiletten) mit Postern \u00fcber die Mission von BHM, Vignetten zur schwarzen Geschichte (u.a. den transatlantischen Sklavenhandel, die Rolle schwarzer Briten in den britischen Streitkr\u00e4ften und dem NHS) und wichtige schwarze einflussreiche Briten in Wirtschaft, Sport, Kunst, Politik und Aktivismus. <\/p>\n\n

Au\u00dferdem kauften wir Exemplare der Zeitschrift Black History Month und f\u00fcnf B\u00fccher (eine Mischung aus Belletristik, historischen Sachb\u00fcchern und B\u00fcchern zur Selbstverbesserung), um mit dem Aufbau einer DEI-Bibliothek zu beginnen. Diese B\u00fccher vertraten eine Vielzahl von Standpunkten und sollten in einigen F\u00e4llen die Weltanschauungen der Kollegen in Frage stellen und produktive Gespr\u00e4che \u00fcber Ethnie und Zugeh\u00f6rigkeit f\u00f6rdern: <\/p>\n\n