Immer wieder lesen wir von einem neuen Unternehmensskandal, der in den Nachrichten auftaucht. Von Enron bis Uber, von Wirecard bis Nissan. Was dann passiert, ist ein ausgetretener Pfad: Ein leitender Angestellter wird beschuldigt und gefeuert (was meiner Meinung nach oft das Richtige ist), die Presse spricht von einer „toxischen Kultur“, es gibt eine Untersuchung und viel Gerede \u00fcber Ver\u00e4nderungen……., aber nichts \u00e4ndert sich wirklich! Ein paar Monate sp\u00e4ter gibt es eine weitere Krise und niemand scheint die Lehren aus der Vergangenheit zu ziehen.<\/p>\n\n
Der Aufbau und\/oder die Verbesserung der Unternehmenskultur geh\u00f6rt zu den Dingen, \u00fcber die viel gesprochen wird und bei denen sich alle einig sind, dass sie wichtig sind, die aber allzu oft vergessen oder auf der Priorit\u00e4tenliste ganz nach unten geschoben werden.<\/p>\n\n
Vor ein paar Jahren leitete ich eine F\u00fchrungskonferenz, auf der einer unserer Redner \u00fcber Kultur sprach. Er geh\u00f6rte zum internen Team und war ein Zyniker, wenn es um die Bedeutung der Kultur gegen\u00fcber der Strategie ging. Auf dem Weg zu seiner Pr\u00e4sentation begann er jedoch zu erkennen, dass unter jeder strategischen S\u00e4ule ein kulturelles Fundament liegt. Er begann seinen Vortrag damit, dass er die Zuh\u00f6rer dazu brachte, ihm laut zuzustimmen, indem er nach jedem Punkt auf der Liste der kulturellen Aussagen „Bull****“ rief. Die Botschaft: Wir brauchen diesen Kulturkram nicht, wir m\u00fcssen einfach weitermachen und die Lichter ausknipsen, die Rentabilit\u00e4t steigern, mehr verkaufen und GEWINNEN! Es war so „alpham\u00e4\u00dfig“ und voller Testosteron. Aber dann \u00fcberraschte er uns mit einer Kehrtwendung: Er fragte, wie<\/strong> wir gewinnen sollten. Ist es in Ordnung, zu gewinnen, indem man das Gesetz bricht? Ist es in Ordnung, zu gewinnen, aber ein toxisches Arbeitsumfeld zu haben, in dem psychische Erkrankungen, Depressionen und Stress weit verbreitet sind? Wollen wir gerne zur Arbeit kommen UND gewinnen? Gewinnen wir, indem wir zusammenarbeiten, oder sind wir so sehr darauf fixiert, dass unsere Abteilung gewinnt, dass wir uns gegenseitig bek\u00e4mpfen, um das Ziel zu erreichen? <\/p>\n\n OK, das hat die Leute zum Nachdenken gebracht! Sie haben dar\u00fcber nachgedacht, in welcher Art von Umfeld sie arbeiten m\u00f6chten, \u00fcber welche Art von Unternehmen sie mit ihren Kunden sprechen m\u00f6chten. Ah, jetzt fangen wir also an, \u00fcber Kultur zu sprechen, ist das immer noch bull****? <\/p>\n\n Und dann begannen die Datenverantwortlichen zu reden. „Gro\u00dfartig“, sagten sie, „wir wollen eine gro\u00dfartige Kultur haben UND wir wollen gewinnen, und wir k\u00f6nnen sehen, wie sich beides gegenseitig unterst\u00fctzt. Wie k\u00f6nnen wir das also messen, woher wissen wir, ob wir die Kultur bekommen, die wir wollen?“. <\/p>\n\n Jetzt fangen wir an, die schwierigen Fragen zu stellen. Wir k\u00f6nnen nat\u00fcrlich viele Dinge messen: Umfragen zum Mitarbeiterengagement, Austrittsgespr\u00e4che, Compliance-Verst\u00f6\u00dfe usw. Und all diese Metriken geben uns Hinweise auf unsere Kultur. Aber k\u00f6nnen wir diese Metriken direkt mit der Rentabilit\u00e4t und der Unternehmensleistung in Verbindung bringen? Ja, das k\u00f6nnen Sie, aber Sie m\u00fcssen auch alle m\u00f6glichen anderen Faktoren ber\u00fccksichtigen: den Markt, die Wirtschaft, unsere Produkte usw. usw. <\/p>\n\n Und wie viel wird die Konzentration auf dieses Thema kosten? Und werden wir in der Lage sein, einen direkten ROI zu messen? M\u00f6glicherweise. <\/p>\n\n All dies h\u00e4ngt davon ab, inwieweit Sie Wert auf Kultur legen. Wenn Sie sie f\u00fcr wichtig halten, werden Sie in sie investieren und wissen, dass Sie zwar keinen direkten ROI sehen k\u00f6nnen, aber dass sie dazu beitragen, ein nachhaltiges und vernetztes Unternehmen zu schaffen, das gemeinsam gewinnen kann! <\/p>\n\n Der wahre Test f\u00fcr den Wert, den Sie der Kultur beimessen, ist, wie Sie vorgehen, wenn die Dinge schwierig werden, die Rentabilit\u00e4t sinkt, die M\u00e4rkte r\u00fcckl\u00e4ufig sind und Sie vielleicht sogar eine Runde Entlassungen vornehmen m\u00fcssen, um die B\u00fccher auszugleichen. K\u00fcrzen Sie kulturpr\u00e4gende Aktivit\u00e4ten oder nicht? K\u00fcrzungen sind leicht zu bewerkstelligen und lassen sich leicht als unn\u00f6tig oder leichtsinnig begr\u00fcnden. Aber wenn Ihre Aktivit\u00e4ten darauf abzielen, ein gemeinsames, kooperatives Unternehmen zu schaffen, das erkennt, dass wir gemeinsam besser sind und die Kraft der Synergie genie\u00dft, dann sind es sicherlich genau diese Verhaltensweisen und die zugrunde liegenden \u00dcberzeugungen, die Sie aus dem Loch holen werden. <\/p>\n\n Kultur ist ein strategischer Hebel, den Sie auf lange Sicht ziehen. Wir haben eine Vielzahl von Hebeln, die wir ziehen k\u00f6nnen, um das Unternehmen zu formen und durch schwierige Zeiten zu bringen, und sie werden regelm\u00e4\u00dfig gezogen und gedr\u00fcckt. Aber der Hebel der Kultur ist immer an. Wenn Sie einmal die Entscheidung getroffen haben, diesen Hebel zu ziehen, dann ist das auf lange Sicht. Das muss so sein. Wenn Sie mit gro\u00dfem Tamtam (und entsprechendem Budget) verk\u00fcnden, dass uns die Kultur am Herzen liegt, und dann einen R\u00fcckzieher machen, ist das eine schreckliche Botschaft. Wir sagen damit: „Wir k\u00fcmmern uns zwar, aber nicht genug“. <\/p>\n\n Warum also \u00fcberhaupt den Hebel umlegen? Warum sollten wir glauben, dass Kultur etwas ist, in das es sich zu investieren lohnt? <\/p>\n\n Die positive Gegenbotschaft ist, dass wir die Unternehmensskandale, \u00fcber die wir lesen, vermeiden sollten. Wir wollen nicht das Unternehmen sein, das f\u00fcr LIBOR-Manipulationen oder Devisenmanipulationen usw. bekannt ist. Aber sich darauf zu konzentrieren, nur um Skandale zu vermeiden, ist der falsche Grund. Wir m\u00fcssen davon \u00fcberzeugt sein, dass eine positive Kultur einen Mehrwert f\u00fcr unser Gesch\u00e4ft darstellt. Wie kann sie das also tun? <\/p>\n\n Es scheint keine Woche zu geben, in der nicht ein neuer Unternehmensskandal f\u00fcr Schlagzeilen sorgt. Wir sind oft erstaunt, dass Fehler dieses Ausma\u00dfes in gro\u00dfen, hochregulierten Unternehmen vorkommen k\u00f6nnen. Kann die richtige Unternehmenskultur dazu beitragen, solche Situationen zu vermeiden? Darauf k\u00f6nnen Sie wetten <\/p>\n","protected":false},"author":12,"featured_media":20761,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[309,323,322],"tags":[],"class_list":["post-20759","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-einblicke","category-fuhrungsqualitaten","category-leadership-beratung"],"acf":[],"yoast_head":"\nEin einheitlicher Ansatz<\/h3>\n\n
Warum Kultur z\u00e4hlt<\/h3>\n\n