Wenn jede Neueinstellung eine Investition in die Zukunft Ihres Unternehmens ist, ist es dann nicht sinnvoll, auch in die Robustheit Ihres Auswahlverfahrens zu investieren? Wenn Sie zum Beispiel ein teures Haus kaufen wollen, ist es dann nicht sinnvoll, die Daten des Gutachtens zu konsultieren, bevor Sie sich zum Kauf der Immobilie verpflichten? <\/p>\n\n
Diesen Standpunkt vertrete ich schon seit Jahren. Es ist auch das Thema des heutigen Gastbeitrags von Annette Andrews. Dies ist der dritte Teil einer Serie zum Thema Bewertung. (Falls Sie diese verpasst haben, lesen Sie Teil eins und Teil zwei). <\/p>\n\n
In diesem Beitrag geht Annette auf die vielen M\u00f6glichkeiten ein, wie Unternehmen die Bewertung nutzen k\u00f6nnen, um den Wert einer neuen Mitarbeiterin zu maximieren, und stellt einige bew\u00e4hrte Verfahren f\u00fcr die Verwendung der Bewertung als Teil des Auswahlverfahrens selbst vor.<\/p>\n\n
Viele Unternehmen sprechen \u00fcber die Kosten der Personalbeschaffung und -auswahl, aber weit weniger sprechen \u00fcber den Prozess als eine finanzielle Investition. Doch genau das ist es. Jede externe Einstellung und jede interne Bef\u00f6rderung, die wir vornehmen, ist aus gesch\u00e4ftlicher Sicht eine gro\u00dfe Investition. <\/p>\n\n
Um meinen Standpunkt zu verdeutlichen, m\u00f6chte ich Sie mit einer Statistik schockieren, die k\u00fcrzlich von einem in den USA ans\u00e4ssigen globalen Personalvermittler ver\u00f6ffentlicht wurde. Demnach ist die Einstellung eines Hochschulabsolventen eine Entscheidung im Wert von einer Million Dollar. Wenn Sie eine F\u00fchrungskraft der C-Suite einstellen, ist das eine Entscheidung im Wert von vier Millionen Dollar. <\/p>\n\n
Ja, wenn Sie Talente einstellen, m\u00fcssen Sie die Kosten f\u00fcr ihr Gehalt, ihre Sozialleistungen, Boni usw. ber\u00fccksichtigen, aber darum geht es hier nicht.<\/p>\n\n
Es handelt sich um eine Investition, da sie einen enormen Wert f\u00fcr Ihr Unternehmen darstellen – nicht nur jetzt, sondern auch in den n\u00e4chsten drei bis f\u00fcnf Jahren. Sie bringen ihre F\u00e4higkeiten, ihr Wissen und ihre Erfahrung ein. Es ist dieser Wert, der eine Einstellungsentscheidung vier Millionen Dollar wert macht. <\/p>\n\n
Die Kehrseite der Medaille sind die enormen Kosten, die entstehen k\u00f6nnen, wenn Sie einen Fehler machen. Dabei geht es nicht nur um den potenziellen Schaden f\u00fcr den Ruf des Unternehmens oder der Person. Nehmen wir an, Sie haben jemanden eingestellt und er hat begonnen, betriebliche oder organisatorische Ver\u00e4nderungen vorzunehmen. Er hat begonnen, Beziehungen zu Kollegen aufzubauen. Wenn Sie diese Person entlassen oder sie sich entscheidet, das Unternehmen zu verlassen, hinterl\u00e4sst sie Sicherheiten und Sie m\u00fcssen eine Menge wieder aufbauen. <\/p>\n\n
Die Rekrutierung der richtigen Person f\u00fcr eine Schl\u00fcsselposition ist eine gro\u00dfe Verantwortung und eine gro\u00dfe Investition. Da es sich um eine so gro\u00dfe Investition handelt, lohnt es sich, richtig in den Prozess zu investieren, um ihn richtig zu gestalten. <\/p>\n\n
Deshalb setze ich mich so leidenschaftlich f\u00fcr den Einsatz von Beurteilungen ein und m\u00f6chte auch Sie dazu ermutigen, mehr in Ihre Beurteilungen zu investieren. Hier sind einige Hinweise aus meiner \u00fcber 20-j\u00e4hrigen Erfahrung, die Ihnen helfen sollten, das Beste aus der Bewertung herauszuholen. <\/p>\n\n
Ihr Auswahlprozess sollte beginnen, bevor Sie \u00fcberhaupt dar\u00fcber nachdenken, wen Sie einstellen wollen.<\/p>\n\n
Sie sollten sich zun\u00e4chst Gedanken \u00fcber Ihr Unternehmen machen. Was hat es jetzt und was wird es in Zukunft brauchen? Dabei geht es nicht nur um F\u00e4higkeiten, Wissen und Erfahrung. Es geht auch um die Verhaltensweisen, die Vielfalt, die F\u00fchrungsqualit\u00e4ten und die emotionale Intelligenz. <\/p>\n\n
Je nach der Ebene, f\u00fcr die Sie einstellen, haben Sie vielleicht auch einen F\u00fchrungsrahmen oder einen Managementrahmen. Sie m\u00fcssen an all diesen Punkten arbeiten, um herauszufinden, was Sie f\u00fcr die Zukunft brauchen. <\/p>\n\n
Wenn es darum geht, jemanden einzustellen, k\u00f6nnen Sie diese Person nicht einfach isoliert betrachten. Sie m\u00fcssen sie als ein Teil des Puzzles betrachten. Sie m\u00fcssen auch alle anderen Teile des Puzzles verstehen, um sicherzustellen, dass diese Person Ihnen ein zus\u00e4tzliches Teil in Ihrem Gesamtpuzzle liefert. Wenn ich jemanden f\u00fcr ein F\u00fchrungsgremium einstelle, lasse ich gerne psychometrische Profile f\u00fcr den Rest des Teams erstellen, denn Sie m\u00fcssen das Gesamtbild im Auge behalten; Sie haben auch f\u00fcr die Zukunft vorgesorgt und k\u00f6nnen es im Laufe der Zeit erg\u00e4nzen. <\/p>\n\n
\u00dcbrigens, wenn Sie f\u00fcr alle Mitarbeiter Teamprofile erstellen, ist das auch eine Investition. Sie k\u00f6nnen sie dann f\u00fcr die Entwicklung und das Coaching nutzen. Au\u00dferdem k\u00f6nnen Sie das ganze Team voranbringen, nicht nur einen Einzelnen. Ich empfehle Ihnen auch dringend, eine Stellenbeschreibung mit Hilfe psychometrischer Methoden zu erstellen, um sicherzustellen, dass Sie wissen, was Sie suchen und brauchen. Sie k\u00f6nnen daf\u00fcr zum Beispiel Hogan oder ECR verwenden. <\/p>\n\n
Bei der Auswahl von Bewerbern kommt es h\u00e4ufig vor, dass ein Kunde sagt, er wolle eine bestimmte Art von Person f\u00fcr eine Stelle. Wenn Sie dann anfangen, lange Listen und kurze Listen von Kandidaten zusammenzustellen, ist der Kunde entt\u00e4uscht und sagt, dass die Listen nicht seinen Vorstellungen entsprechen – obwohl diese Listen auf der Grundlage der von ihm gew\u00fcnschten Kriterien erstellt wurden. <\/p>\n\n
F\u00fcr Sie als Kunde bedeutet dies, dass Sie sicherstellen m\u00fcssen, dass die Stellenbeschreibung genau das widerspiegelt, was Sie f\u00fcr Ihr Unternehmen und Ihr Team ben\u00f6tigen. Sie m\u00fcssen sich auch dar\u00fcber im Klaren sein, welche Art von Ver\u00e4nderung dies innerhalb des gesamten Teams erfordert. <\/p>\n\n
Wenn Sie mit einem Personalvermittler zusammenarbeiten, egal auf welcher Ebene, muss es eine Partnerschaft sein. Ihr Personalvermittler muss Ihr Unternehmen und Ihre Strategie verstehen und wissen, was Sie mit dieser Einstellung erreichen wollen. Er muss auch in der Lage sein, die Kultur zu sp\u00fcren. Andernfalls ist es f\u00fcr ihn viel schwieriger, die richtigen Kandidaten zu finden. <\/p>\n\n
Psychometrische Daten sind sehr wertvoll. Ich empfehle jedoch, sie nur in der Phase der Vorauswahl zu verwenden – zum Beispiel f\u00fcr die letzten drei Bewerber. Es ist einfach zu zeitaufw\u00e4ndig und m\u00fchsam, psychometrische Tests f\u00fcr die gesamte lange Liste durchzuf\u00fchren – und au\u00dferdem ist es ein Kostenfaktor. <\/p>\n\n
Der Einsatz psychometrischer Verfahren bei Ihren Spitzenkandidaten gibt Ihnen einen wirklich guten Einblick in sie. Es hilft Ihnen, ihre Werte zu erkennen. Wenn Sie Hogan verwenden, k\u00f6nnen Sie auch ihre positive Seite – wie sie sich optimal verhalten – und ihre negative Seite – wie sie sich unter Stress verhalten – untersuchen. Sie erhalten einen wirklich ganzheitlichen Blick. <\/p>\n\n
Dennoch sollten Sie psychometrische Daten nie als endg\u00fcltige Entscheidungsgrundlage verwenden. Kombinieren Sie diese Daten mit den Informationen aus dem Vorstellungsgespr\u00e4ch, um einige wirklich interessante Fragen f\u00fcr Ihre drei Kandidaten zu finden. <\/p>\n\n
Wenn Sie die endg\u00fcltige Person gefunden und eingestellt haben, lassen Sie sich nicht dazu verleiten, all die psychometrischen Daten und die Daten aus den Vorstellungsgespr\u00e4chen in eine untere Schublade zu stecken und wegzulegen. Sie lassen sich mehrfach verwenden, damit Sie den gr\u00f6\u00dftm\u00f6glichen Nutzen aus dieser Investition ziehen k\u00f6nnen. <\/p>\n\n
In einem ersten Schritt sind psychometrische Daten eine fantastische Hilfe bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Denn jeder Mensch geht anders mit dem Onboarding um, so wie auch jeder Mensch auf unterschiedliche Weise lernt und Informationen aufsaugt. <\/p>\n\n
Diese psychometrischen Daten sind auch f\u00fcr das Coaching und die Unterst\u00fctzung des pers\u00f6nlichen Entwicklungsplans Ihres neuen Mitarbeiters wertvoll. Vergewissern Sie sich nur, dass die betreffende Person bereit ist, das Feedback zu ihrem psychometrischen Profil im Vorstellungsgespr\u00e4ch weiterzugeben. <\/p>\n\n
Au\u00dferdem – und das ist der Teil, den ich liebe – k\u00f6nnen all diese Informationen wirklich bei der Integration von Teams helfen. Sie sind sehr n\u00fctzlich f\u00fcr die Planung von Teamveranstaltungen – vor allem, wenn Sie Ihr gesamtes Team in den fr\u00fchen Phasen Ihres Auswahlverfahrens im Rahmen der Erstellung Ihrer Stellenbeschreibung profiliert haben. <\/p>\n\n
Das funktioniert nicht nur, wenn Sie jemanden in ein Team aufnehmen. Es hilft auch beim Onboarding eines neuen CEOs. Wenn Sie im Rahmen des Verst\u00e4ndnisses all Ihrer Puzzleteile die Profile mehrerer leitender Angestellter erstellt haben, k\u00f6nnen Sie diese Daten an den neuen CEO weitergeben, damit er das Team, das er erbt, in Bezug auf Verhaltensweisen und Einstellungen sowie F\u00e4higkeiten und Erfahrungen wirklich versteht. <\/p>\n\n
Ich habe die Daten aus den Profilinterviews auf jeden Fall auch zur Unterst\u00fctzung der Genehmigung der PRA \/ FCA f\u00fcr Schl\u00fcsselpositionen (zugelassene Personen) verwendet.<\/a> <\/a>Die Aufsichtsbeh\u00f6rden sehen gerne, dass Sie all diese Daten gesammelt und zur Erstellung einer Stellenbeschreibung, eines individuellen Entwicklungsplans, eines Coaching-Plans und eines Onboarding-Plans verwendet haben.<\/p>\n\n Trotz all dieser Investitionen und sorgf\u00e4ltiger Planung kann es vorkommen, dass eine Neueinstellung nicht klappt. Es kann sein, dass die Person einfach nicht das Gef\u00fchl hat, dass es die richtige Rolle f\u00fcr sie ist oder dass sich ihre pers\u00f6nlichen Umst\u00e4nde \u00e4ndern. Es kann auch sein, dass das Unternehmen das Gef\u00fchl hat, dass die Person, die es eingestellt hat, nicht seinen Erwartungen entspricht oder dass sie einfach nicht zu ihm passt. <\/p>\n\n Sie k\u00f6nnen dies auf folgende Weise vermeiden:<\/p>\n\n Die Ausgaben f\u00fcr Beurteilungen m\u00f6gen kostspielig erscheinen, aber die Kosten, die entstehen, wenn man es falsch macht, sind weitaus h\u00f6her. Wenn es um die Einstellung, das Onboarding und die Teamdynamik geht, lohnt es sich wirklich, es von Anfang an richtig zu machen. Schlie\u00dflich k\u00f6nnten Sie es mit einer Investition von bis zu vier Millionen Dollar zu tun haben. <\/p>\n\n Annette ist Executive Coach und Personalberaterin und unterst\u00fctzt Einzelpersonen und Organisationen weltweit dabei, ihr volles Potenzial auszusch\u00f6pfen.<\/p>\n\n Als ehemaliger Chief People Officer mit mehr als 20 Jahren Erfahrung in der Arbeit mit Vorst\u00e4nden und F\u00fchrungsgremien rund um den Globus hat Annette mit CEOs, Vorst\u00e4nden und leitenden Angestellten in regulierten Unternehmen wie der Ford Motor Company, der Lloyds Banking Group und Lloyd’s of London zusammengearbeitet.<\/p>\n\n Im Laufe ihrer Karriere hat sie ein umfassendes Wissen und Fachwissen im Bereich des Talentmanagements entwickelt, einschlie\u00dflich der Entwicklung von F\u00fchrungskr\u00e4ften, der Personalbeschaffung, der Verg\u00fctung und der Nachfolgeplanung.<\/p>\n\n Annette hat einen MBA-Abschluss und ist Fellow des britischen Chartered Institute of Personnel Development. Sie ist auch ein qualifizierter Executive Coach und Mediator. Im Oktober 2020 wurde sie zum Master of the Guild of Human Resource Professionals ernannt. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Annette Andrews, die seit \u00fcber 20 Jahren mit CEOs, Vorst\u00e4nden und F\u00fchrungsteams zusammenarbeitet, ist der Meinung, dass Unternehmen die Rekrutierung und Auswahl von Mitarbeitern als eine Investition betrachten sollten und dass die Beurteilung ein wichtiges Instrument zur Maximierung der Rendite dieser Investition ist.<\/p>\n","protected":false},"author":12,"featured_media":20758,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[309,323,322],"tags":[],"class_list":["post-20757","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-einblicke","category-fuhrungsqualitaten","category-leadership-beratung"],"acf":[],"yoast_head":"\nWenn die Einstellung schief geht: Vermeiden Sie h\u00e4ufige Fallstricke bei der Personalbeschaffung<\/h2>\n\n
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Lesen Sie den ersten Teil unserer Serie \u00fcber die Vorteile von Beurteilungen: Die Vorteile der Bewertung von Merkmalen bei der Auswahl und Einstellung von Bewerbern<\/em>.<\/a><\/strong><\/h4>\n\n
Lesen Sie hier den zweiten Teil unserer Serie: Wie die Bewertung zur F\u00f6rderung von Vielfalt und Inklusion beitr\u00e4gt.<\/a><\/em><\/strong><\/h4>\n\n
\u00dcber Annette Andrews<\/strong><\/h2>\n\n