Wenn es um Einstellungen geht, sagen wir, dass wir etwas anderes wollen, aber am Ende stellen wir oft das Gleiche ein. Warum ist das so – und wie kann eine Bewertung uns helfen, aus diesem Muster auszubrechen? <\/p>\n\n
Das pers\u00f6nliche Gespr\u00e4ch ist die am weitesten verbreitete Methode zur Auswahl von Bewerbern, aber als Ansatz hat sie ihre Schw\u00e4chen. Vieles deutet darauf hin, dass wir uns selbst als Vergleichsbasis verwenden. Wir gehen davon aus, dass Menschen, die wie wir sind, unsere Ansichten, Vorlieben und pers\u00f6nlichen Eigenschaften teilen. Wir sind von Natur aus voreingenommen gegen\u00fcber dem Vertrauten. <\/p>\n\n
Der andere entscheidende Fehler im traditionellen Einstellungsprozess ist die \u00fcberm\u00e4\u00dfige Konzentration auf fr\u00fchere Erfahrungen. Durch die Verwendung dieses einen Referenzrahmens – in Kombination mit unseren unbewussten Voreingenommenheiten – erh\u00f6hen wir das Risiko, bei der Einstellung mit einem Team von Klonen zu enden. <\/p>\n\n
In den letzten Jahren hat mir das Assessment einen Rahmen, eine Struktur und die Referenzen gegeben, die es mir erm\u00f6glichen, meine Gef\u00fchle \u00fcber die Fehler in vielen Einstellungsprozessen zu artikulieren. Da ich ein gewisses Ma\u00df an pers\u00f6nlichem Fachwissen im Bereich der Personalbeurteilung entwickelt habe, bin ich klarer und zuversichtlicher, wenn es darum geht, Kunden dabei zu helfen, das maximale Potenzial einer Einstellungssituation auszusch\u00f6pfen. <\/p>\n\n
Die Bewertung hat viele Vorteile. Wenn Assessment-Techniken eng auf einen allgemeinen Suchprozess abgestimmt sind, liefern sie zus\u00e4tzliche Daten f\u00fcr die Auswahl. Sie bieten auch die vielleicht beste M\u00f6glichkeit, einem erfolgreichen Kandidaten zu helfen, sich schnell und erfolgreich in ein Unternehmen zu integrieren. <\/p>\n\n
Obwohl die Beurteilung mehrere Anwendungsm\u00f6glichkeiten hat, wird sie am h\u00e4ufigsten f\u00fcr die Einstellung und Auswahl verwendet. Im Rahmen der Personalbeschaffung wird sie am h\u00e4ufigsten eingesetzt, um das Risiko zu mindern, dass der falsche Kandidat f\u00fcr eine neue Stelle eingestellt wird – obwohl sie nat\u00fcrlich auch bei der Beurteilung eines internen Kandidaten f\u00fcr eine Bef\u00f6rderung n\u00fctzlich ist. <\/p>\n\n
Die Bewertung bietet Ihnen verschiedene Ebenen, um eine Person zu verstehen, wie mein Gastautor gleich n\u00e4her erl\u00e4utern wird.<\/p>\n\n
Dieser Artikel ist der erste einer dreiteiligen Serie, die auf eine interaktive Diskussion zur\u00fcckgeht, die ich am21.<\/sup> April f\u00fcr das SH Leadership Team veranstaltet habe. Jeder Artikel behandelt einen anderen Aspekt der Beurteilung. In diesem ersten Teil erl\u00e4utert die Arbeitspsychologin Sue Colton, was Assessment ist und welchen praktischen Nutzen es bei der Auswahl und Einstellung von Bewerbern hat. <\/p>\n\n Was wollen wir mit der Bewertung von Merkmalen erreichen? Wir versuchen, die Einzigartigkeit des Einzelnen herauszufinden. Wir schauen uns die Antriebskr\u00e4fte, die St\u00e4rken, die Motivationen und die Entgleisungen an. <\/p>\n\n Die Verhaltensanalyse auf der Ebene von Merkmalen bietet uns einen viel gr\u00f6\u00dferen Reichtum. Merkmale sind einzigartig f\u00fcr eine Person. Keine zwei Eigenschaftsprofile sind identisch. <\/p>\n\n Die Bewertung von Pers\u00f6nlichkeitsmerkmalen bietet uns die M\u00f6glichkeit, robuste und objektive Beweise zu erhalten, auf die wir unsere Einstellungsentscheidungen st\u00fctzen k\u00f6nnen. So k\u00f6nnen wir zum Beispiel die Pers\u00f6nlichkeitsdimension einer Person, ihren F\u00fchrungsstil, ihren Einfluss auf die Teamkultur, die Dynamik, die zwischen den einzelnen Personen entsteht, ihre Entwicklungsbereiche und die Frage, wie die Person in das Gesamtunternehmen passt, mit Hilfe von Pers\u00f6nlichkeitsanalysen untersuchen. <\/p>\n\n Das Assessment st\u00e4rkt auch die Selbstwahrnehmung des Einzelnen – einige Kandidaten sagen, dass sie oft wenig Zeit finden, \u00fcber sich selbst nachzudenken. Daher bietet dieser Prozess eine willkommene Gelegenheit, \u00fcber Aspekte ihrer Pers\u00f6nlichkeit zu sprechen und dar\u00fcber, wie sich diese bei der Arbeit und in Teamsituationen manifestieren.<\/p>\n\n Ein weiterer Vorteil ist, dass der Gutachter die Ergebnisse des Personalberaters oder des Kunden validieren kann. Sobald wir beide unsere jeweiligen Daten gesammelt haben, k\u00f6nnen wir die Ergebnisse miteinander abgleichen, was den gesamten Auswahlprozess robuster und glaubw\u00fcrdiger macht. <\/p>\n\n Schritt 1: Briefing des Kunden<\/strong><\/p>\n\n Als Erstes nehmen wir ein Briefing durch den Personalberater oder den Kunden selbst entgegen. Dies ist eine echte Chance, die Anforderungen der Stelle, ihre Einzigartigkeit und alle Nuancen sowie die Dynamik innerhalb des bestehenden Teams vollst\u00e4ndig zu verstehen. <\/p>\n\n Dies ist auch unsere Chance, festzustellen, wie offen der Kunde f\u00fcr Ver\u00e4nderungen ist. Wenn der Kunde wirklich etwas Neues schaffen m\u00f6chte, k\u00f6nnen wir die F\u00e4higkeit des Teams, Ver\u00e4nderungen zu akzeptieren, in Frage stellen und die Erwartungen und die Verantwortung des neuen Amtsinhabers besprechen, der diese Ver\u00e4nderungen im Alleingang herbeif\u00fchren kann. <\/p>\n\n Schritt 2: Entwurf von Benchmarking-Kriterien<\/strong><\/p>\n\n Wir entwickeln die Kriterien, an denen die Ergebnisse gemessen werden. Dies kann manchmal in Form eines einzigartigen Kompetenzrahmens mit ma\u00dfgeschneiderten Verhaltenserkl\u00e4rungen geschehen, die die f\u00fcr die Rolle relevanten Schl\u00fcsselthemen wirklich auf den Punkt bringen. <\/p>\n\n Schritt 3: Bewerten Sie den Kandidaten<\/strong><\/p>\n\n Sobald der Kandidat den Fragebogen ausgef\u00fcllt hat, pr\u00fcfen wir die Ergebnisse und \u00fcberlegen, wie sich ein Merkmal auf ein anderes auswirken k\u00f6nnte, um das einzigartige Pers\u00f6nlichkeitsportr\u00e4t sozusagen zum Leben zu erwecken. Idealerweise f\u00fchren wir dann ein Feedbackgespr\u00e4ch mit dem Kandidaten, um die Ergebnisse zu besprechen und die Erkenntnisse weiter zu validieren. <\/p>\n\nDie Vorteile der Merkmalsbewertung f\u00fcr die Auswahl von Sue Colton<\/strong><\/h3>\n\n
Warum sollten Sie bei der Rekrutierung und Auswahl eine eigenschaftsbasierte Bewertung verwenden?<\/strong><\/h4>\n\n
Der Prozess der Durchf\u00fchrung einer Eigenschaftsbewertung<\/strong><\/h3>\n\n