Ob bei der Einstellung, der pers\u00f6nlichen Entwicklung oder der internen Bef\u00f6rderung, Beurteilungen von F\u00fchrungskr\u00e4ften sind effektive Instrumente, wenn sie richtig eingesetzt werden. Doch viele Kandidaten sehen sie negativ. Das ist eine gro\u00dfe Schande. Die Kandidaten k\u00f6nnen davon profitieren, selbst wenn sie nicht die gew\u00fcnschte Stelle bekommen. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie die Erfahrung mit dem Assessment so positiv wie m\u00f6glich gestalten k\u00f6nnen. Er erkl\u00e4rt auch, warum dies wichtig ist. <\/p>\n\n
Dieser Artikel befasst sich speziell mit dem psychometrischen Testteil einer Bewertung. Es lohnt sich auch klarzustellen, dass psychometrische Tests niemals isoliert eingesetzt werden sollten. Sie kann zwar viele wertvolle Informationen \u00fcber einen Kandidaten liefern, ist aber am effektivsten, wenn sie in Verbindung mit pers\u00f6nlichen Gespr\u00e4chen, Referenzen und anderen Tests der fachlichen Erfahrung, F\u00e4higkeiten und Verhaltensweisen eines Kandidaten eingesetzt wird. <\/p>\n\n
Viele Kandidaten m\u00f6gen das Bewertungsverfahren im Allgemeinen und psychometrische Tests im Besonderen nicht. In meiner Laufbahn im Bereich Assessment habe ich viele Gr\u00fcnde daf\u00fcr gesehen. <\/p>\n\n
Manche Kandidaten glauben, dass sie die Stelle sicher bekommen. Sie k\u00f6nnten der Meinung sein, dass ein psychometrischer Test entweder irrelevant ist oder dass sie ihn leicht bestehen werden. Nach dieser Ansicht ist der Test reine Zeitverschwendung. <\/p>\n\r\n
Manche Kandidaten verstehen die psychometrische Bewertung einfach nicht. Sie sehen weder ihren Zweck noch ihren Wert. <\/em><\/strong><\/p>\n\n\r\n\r\n <\/div>\n Am anderen Ende des Spektrums gibt es Kandidaten, die so scharf darauf sind, die Stelle zu bekommen, dass sie nicht wollen, dass ihnen die psychometrische Bewertung in die Quere kommt. Selbst wenn der Test darauf hindeutet, dass sie schlecht in die Stelle passen w\u00fcrden – was bedeutet, dass sie sich in dem Job wahrscheinlich nicht wohlf\u00fchlen werden – wollen sie die Stelle trotzdem haben. F\u00fcr diese Kandidaten ist der Test eine Bedrohung f\u00fcr ihre Ambitionen. <\/p>\n\n Andere Kandidaten verstehen die psychometrische Bewertung nicht. Sie sehen weder ihren Zweck noch ihren Wert. Andere wiederum hassen Tests so sehr, dass sie nicht noch einen weiteren absolvieren m\u00f6chten, ganz gleich, was er beinhaltet. Wieder andere finden es aufdringlich und Big Brother-m\u00e4\u00dfig, auf diese Weise beurteilt zu werden. <\/p>\n\n Einige Bewerber k\u00f6nnten glauben, dass die psychometrische Beurteilung diskriminierend sein k\u00f6nnte. Dies gilt insbesondere, wenn der Kandidat weiblich, nicht wei\u00df, in einem anderen Land geboren oder ein Mitglied der LGBTQ+ Gemeinschaft ist. <\/p>\n\n Bei meiner Arbeit als Assessor steht die Erfahrung des Kandidaten an erster Stelle. Bei der Talentsuche zum Beispiel ist der Prozess oft schon lang und m\u00fchsam. Das Letzte, was ich m\u00f6chte, ist, dass ein Kandidat denkt, dass er seine Zeit verschwendet. Oder dass er ungerechtfertigt diskriminiert werden k\u00f6nnte. Oder dass ein Test nicht f\u00fcr sein Niveau oder seine Rolle geeignet ist. <\/p>\n\r\n Es ist wichtig, vor, w\u00e4hrend und nach der Bewertung klar mit den Kandidaten zu kommunizieren, ihre Bedenken ernst zu nehmen und nach M\u00f6glichkeit auf sie einzugehen.<\/em><\/strong><\/p>\n\n\r\n\r\n <\/div>\n Daher ist es wichtig, dass Sie vor, w\u00e4hrend und nach der Bewertung klar mit den Kandidaten kommunizieren. Nehmen Sie ihre Bedenken ernst und gehen Sie, wenn m\u00f6glich, auf sie ein. Nehmen Sie diese sogar vorweg, wo Sie k\u00f6nnen. <\/p>\n\n Ein Unternehmen hat mehrere Vorteile, wenn es das Beste aus einer Bewerberbeurteilung herausholt. Der erste und offensichtlichste ist, dass das Unternehmen einen genaueren Eindruck von den Verhaltensweisen und Einstellungen des Bewerbers erh\u00e4lt. Sie haben eine klarere Vorstellung davon, wie gut der Kandidat in Ihr Team passen wird. <\/p>\n\n Wenn Sie ein teures Haus kaufen, m\u00f6chten Sie ein Gutachten, das Ihnen so viele Informationen wie m\u00f6glich \u00fcber diese Immobilie liefert. Auf diese Weise k\u00f6nnen Sie beurteilen, ob es die Kosten wert ist. So ist es auch hier. Die Einstellung eines leitenden Angestellten ist eine bedeutende Investition. Je mehr Informationen Sie haben, desto besser. <\/p>\n\n Der zweite Vorteil ist, dass der Kandidat eine positivere Meinung von Ihrem Unternehmen hat. Selbst wenn er keine Stelle bekommt, ist er immer noch in Ihrem Netzwerk. Er k\u00f6nnte durchaus ein Kunde sein oder jemand, den Sie zu einem sp\u00e4teren Zeitpunkt einstellen m\u00f6chten. Ein positiver Eindruck ist also gut f\u00fcr Ihren Ruf. <\/p>\n\n Der dritte Vorteil bezieht sich auf die pers\u00f6nliche Entwicklung. Wenn ein Kandidat erfolgreich ist, k\u00f6nnen Sie die Ergebnisse der psychometrischen Bewertung f\u00fcr seinen pers\u00f6nlichen Entwicklungsplan nutzen. Das ist eine gro\u00dfartige M\u00f6glichkeit, einen zus\u00e4tzlichen Nutzen aus dem Prozess zu ziehen. <\/p>\n\n Lassen Sie uns kurz besprechen, wie Sie ein Assessment zu einem positiven Erlebnis f\u00fcr Ihre Kandidaten machen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n Wie wir bereits erw\u00e4hnt haben, besteht die Kandidatenbewertung aus zwei Hauptteilen:<\/p>\n\n Auch bei psychometrischen Tests besteht die Gefahr der Verzerrung. Ethnische Zugeh\u00f6rigkeit, Geschlecht oder Neurodiversit\u00e4t sind nur drei Faktoren, die sich darauf auswirken k\u00f6nnen, wie jemand denkt, wie er reagiert und wie er sich ausdr\u00fcckt. Daher ist es wichtig, einen Test zu w\u00e4hlen, der m\u00f6gliche Verzerrungen so weit wie m\u00f6glich ausgleicht. <\/p>\n\r\n Die Neutralisierung von Verzerrungen steht sowohl bei Kunden als auch bei Testherausgebern ganz oben auf der Tagesordnung<\/em><\/strong>.<\/p>\n\n\r\n\r\n <\/div>\n Die Neutralisierung von Verzerrungen steht sowohl bei Kunden als auch bei Testanbietern ganz oben auf der Tagesordnung. Die besten Anbieter verbringen viel Zeit damit, ihre Tests zu perfektionieren, um sie zu entsch\u00e4rfen. Einer der Tests, die ich gerne verwende, hat beispielsweise Preise f\u00fcr die Neutralisierung von rassistischen Vorurteilen gewonnen. <\/p>\n\n Wir legen auch gro\u00dfen Wert auf die Tests, die wir verwenden, was die Qualit\u00e4t betrifft:<\/p>\n\n Dies tr\u00e4gt dazu bei, dass die Tests selbst f\u00fcr die Kandidaten so angenehm wie m\u00f6glich sind.<\/p>\n\n Das Ablegen von Tests ist stressig. Je bedeutender die Rolle, desto stressiger ist sie. Diese Art von Druck ist nicht dazu angetan, dass ein Kandidat entspannt ist. Das ist jedoch der optimale Zustand, um die besten Ergebnisse bei einem Assessment zu erzielen. <\/p>\n\r\n Nehmen Sie sich Zeit f\u00fcr den Kandidaten, um ihm den Prozess zu erkl\u00e4ren, wie er funktioniert und wonach Sie suchen. Sagen Sie ihm, wie Sie die Ergebnisse verwenden werden <\/em><\/strong>.<\/p>\n\n\r\n\r\n <\/div>\n Deshalb m\u00fcssen Sie vor dem Test Zeit mit dem Kandidaten verbringen. Erkl\u00e4ren Sie das Verfahren, wie es funktioniert und wonach Sie suchen. Sagen Sie ihm, wie Sie die Ergebnisse verwenden werden. <\/p>\n\n Ich erkl\u00e4re den Kandidaten, dass ich in diesem Prozess neutral bin. Ich habe kein direktes Interesse an dem Ergebnis der Bewertung. Meine Aufgabe besteht vielmehr darin, mehr \u00fcber sie als Person herauszufinden. Sie m\u00fcssen nicht das Gef\u00fchl haben, dass sie mich beeindrucken m\u00fcssen. Sie sollten vielmehr das Gef\u00fchl haben, dass sie davon profitieren, wenn sie so offen und ehrlich wie m\u00f6glich antworten. <\/p>\n\n Ich erkl\u00e4re ihnen, wie der Test funktioniert und wie sie ihn angehen sollten, damit sie sich nicht gestresst f\u00fchlen oder versuchen, die Ergebnisse zu manipulieren, indem sie die „richtigen“ Antworten erraten. Ich erkl\u00e4re ihnen auch, dass es in ihrem Interesse ist, bei dem Test aufmerksam zu sein, da dies die Genauigkeit der Ergebnisse erh\u00f6ht. <\/p>\n\n Es ist auch wichtig zu erkl\u00e4ren, dass die Testergebnisse als personenbezogene Daten gelten und welche Sicherheitsvorkehrungen zum Schutz dieser Daten getroffen wurden. Wir erw\u00e4hnen zum Beispiel, dass wir diese Daten ohne die Zustimmung des Bewerbers an niemanden weitergeben werden. <\/p>\n\n Ich muss mich gr\u00fcndlich auf den Test selbst vorbereiten. Damit zeige ich dem Kandidaten, dass ich seine Zeit respektiere. Au\u00dferdem kann ich so sicherstellen, dass ich die richtigen Fragen stelle. Dann, w\u00e4hrend des Tests selbst, nehme ich mir Zeit. Ich stelle sicher, dass ich gen\u00fcgend Zeit eingeplant habe, um gr\u00fcndlich zu sein und dem Kandidaten die M\u00f6glichkeit zu geben, sich wohl zu f\u00fchlen. <\/p>\n\nDie Vorteile einer positiven Bewertung f\u00fcr die Organisation<\/h3>\n\n
Optimierung des Tests selbst<\/h3>\n\n
Aufbau eines Verh\u00e4ltnisses zum Kandidaten<\/h3>\n\n
Konzentration auf die Ausgabe<\/h3>\n\n