{"id":20739,"date":"2021-06-07T09:30:00","date_gmt":"2021-06-07T08:30:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/nicht-kategorisiert\/wie-die-bewertung-zur-foerderung-von-vielfalt-und-integration-beitraegt\/"},"modified":"2025-04-25T20:05:53","modified_gmt":"2025-04-25T19:05:53","slug":"wie-die-bewertung-zur-foerderung-von-vielfalt-und-integration-beitraegt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/de\/wie-die-bewertung-zur-foerderung-von-vielfalt-und-integration-beitraegt\/","title":{"rendered":"Wie die Bewertung zur F\u00f6rderung von Vielfalt und Integration beitr\u00e4gt"},"content":{"rendered":"\n

Bewertung kann ein trockenes Wort sein, wenn man sich darauf bezieht, aber es ist tats\u00e4chlich sehr reichhaltig und \u00e4u\u00dferst n\u00fctzlich f\u00fcr die F\u00f6rderung von Vielfalt und Integration. Ich finde diesen Link faszinierend, und es ist schwer zu verstehen, warum jemand die Bewertung nicht f\u00fcr diesen Zweck nutzen sollte. <\/p>\n\n

Dieser Artikel ist Teil zwei einer dreiteiligen Serie, in der wir verschiedene Aspekte und Vorteile von Beurteilungen untersuchen. Wenn Sie den ersten Teil \u00fcber die Vorteile der Beurteilung von Merkmalen verpasst haben, k\u00f6nnen Sie ihn hier<\/a> lesen. <\/p>\n\n

In diesem Teil taucht Angela Goldberg tief in die vielen D&I-Vorteile des Einsatzes von Beurteilungen ein, aber auch in einige der m\u00f6glichen Fallstricke und \u00dcberlegungen. Dies ist ein Thema, das mir zunehmend am Herzen liegt. Ich hoffe, Sie finden Angelas Gedanken sowohl n\u00fctzlich als auch inspirierend. <\/p>\n\n

Zwei wichtige M\u00f6glichkeiten, wie die Bewertung jeder Organisation zu mehr Vertrauen in die Vielfalt verhelfen kann<\/strong><\/h3>\n\n

Von Angela Goldberg<\/strong><\/p>\n\n

Die Bewertung kann Ihnen nicht nur bei der F\u00f6rderung von Vielfalt und Integration w\u00e4hrend Ihres Einstellungs- und Auswahlprozesses helfen, sondern sie tut dies sogar auf zwei verschiedene Arten.<\/p>\n\n

Die erste besteht darin, den Auswahlprozess selbst vielseitiger zu gestalten. Die zweite ist, individuelle Voreingenommenheit bei den Menschen, die Sie einstellen, aufzudecken und abzuschw\u00e4chen. Lassen Sie uns zun\u00e4chst \u00fcber den Prozess sprechen. <\/p>\n\n

Abschw\u00e4chen von Selektionsverzerrungen in Ihrem Rekrutierungsprozess<\/strong><\/h3>\n\n

Der Rekrutierungs- und Auswahlprozess schafft einen perfekten Sturm in Bezug auf bewusste und unbewusste Voreingenommenheit. Wenn Sie dar\u00fcber nachdenken, sind Sie gezwungen, auf der Grundlage relativ begrenzter Informationen weitreichende und wichtige Entscheidungen \u00fcber Menschen zu treffen. <\/p>\n\n

Au\u00dferdem m\u00fcssen Sie das in einem relativ kurzen Zeitrahmen tun. Es gibt eine ganze Menge zu tun. <\/p>\n\n

Aufgrund dieses Drucks ist es viel einfacher, sich f\u00fcr eine Entscheidung zu entscheiden, die Ihnen sehr vertraut vorkommt. Vertraute Entscheidungen dar\u00fcber, wer welche Rolle ausf\u00fcllt – oder wer Ihrer Meinung nach eine Rolle besser ausf\u00fcllt als jemand anderes – geben Ihnen ein Gef\u00fchl der Sicherheit und das Gef\u00fchl, dass Sie eine Entscheidung mit geringerem Risiko treffen. <\/p>\n\n

Das sind wichtige Dinge. Wenn es jedoch darum geht, Voreingenommenheit im Prozess zu unterbinden oder Voreingenommenheit im Prozess zu verringern, bedeutet dies oft, dass Ihre Entscheidungsfindung auf einem Gef\u00fchl der Verbundenheit mit dem Kandidaten basiert, auf etwas, das Sie gemeinsam haben. <\/p>\n\n

Das Profiling an sich bringt eine neue Quelle objektiver Informationen mit sich. Es tr\u00e4gt dazu bei, einige der Affinit\u00e4tsvorurteile, die in Ihre Entscheidungsfindung einflie\u00dfen k\u00f6nnten, zu zerst\u00f6ren, da es Informationen \u00fcber Personen zutage f\u00f6rdert, die durch einfache Fragen oder das Lesen des Lebenslaufs nur schwer zu erhalten w\u00e4ren. <\/p>\n\n

Dar\u00fcber hinaus kann es helfen, die anderen Informationsquellen, die Sie \u00fcber einen Kandidaten haben, zu triangulieren. Auf diese Weise erh\u00e4lt ein Einstellungsgremium ein viel umfassenderes Bild davon, wie der Kandidat zu arbeiten bevorzugt, was wiederum Vertrauen in die Auswahl des Kandidaten schafft. <\/p>\n\n

Das ist also der Teil \u00fcber den Prozess. Konzentrieren wir uns nun auf die Vielfalt des Einzelnen, denn es gibt einige Aspekte, die Sie im Auge behalten sollten. <\/p>\n\n

Bewertung der D&I-Kenntnisse eines Kandidaten<\/strong><\/h3>\n\n

Einige der schon l\u00e4nger auf dem Markt befindlichen Profile gehen nicht speziell auf die D&I-Kenntnisse eines Kandidaten ein, weil es sie schon seit l\u00e4ngerer Zeit gibt. Das gilt sogar f\u00fcr sehr angesehene Profile wie das von Hogan. <\/p>\n\n

Trotzdem k\u00f6nnen viele psychometrische Profile die Grundlage f\u00fcr ein solides Validierungsgespr\u00e4ch bilden, bei dem der Pr\u00fcfer die Kernaussagen, die sich aus den Rohberichten herauskristallisiert haben, n\u00e4her untersucht, um mehr Beweise zu erhalten.<\/p>\n\n

In Bezug auf D&I kann dieses Gespr\u00e4ch wirklich das Verst\u00e4ndnis des Kandidaten f\u00fcr die Kompetenzen in Bezug auf Vielfalt und Integration erforschen, wie sie sich auf die Rolle und die Priorit\u00e4ten des Unternehmens beziehen. Wir k\u00f6nnen Dinge untersuchen wie: Wie sieht Aufgeschlossenheit aus? Wie sieht Neugierde aus? Wie sieht Ver\u00e4nderungsorientierung aus? Auf diese Weise bekommen wir ein Gef\u00fchl daf\u00fcr, wie die betreffende Person die Merkmale einer integrativen F\u00fchrung versteht. <\/p>\n\n

Neben der Verwendung von Validierungsgespr\u00e4chen, um das Wissen \u00fcber D&I bei einem Kandidaten herauszufinden, gibt es auch einige neuere Profile auf dem Markt, die damit begonnen haben, speziell das Know-how \u00fcber integrative F\u00fchrung zu messen. Diese Profile ber\u00fccksichtigen viele verschiedene Aspekte, aber in der Regel sind die wichtigsten Kompetenzbereiche, die sie in Bezug auf D&I untersuchen, folgende: <\/p>\n\n