{"id":20726,"date":"2021-10-15T08:18:00","date_gmt":"2021-10-15T07:18:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/nicht-kategorisiert\/5-initiativen-die-sie-bei-der-anwerbung-bindung-und-entwicklung-schwarzer-talente-beruecksichtigen-sollten\/"},"modified":"2025-04-25T20:05:29","modified_gmt":"2025-04-25T19:05:29","slug":"5-initiativen-die-sie-bei-der-anwerbung-bindung-und-entwicklung-schwarzer-talente-beruecksichtigen-sollten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/de\/5-initiativen-die-sie-bei-der-anwerbung-bindung-und-entwicklung-schwarzer-talente-beruecksichtigen-sollten\/","title":{"rendered":"5 Initiativen, die Sie bei der Anwerbung, Bindung und Entwicklung schwarzer Talente ber\u00fccksichtigen sollten"},"content":{"rendered":"\n

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Von Helen Tudor Diversity, Equity & Inclusion Lead, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin bei CTS, Sheffield Haworth<\/strong><\/p>\n\n

Mit dem Black History Month in Gro\u00dfbritannien ist es wieder an der Zeit, eine Bestandsaufnahme zu machen, wie gut schwarze Gemeinschaften in Ihrem Unternehmen vertreten sind. Schlie\u00dflich wissen wir seit langem, dass eine gr\u00f6\u00dfere Vielfalt erhebliche Vorteile<\/a> f\u00fcr Ihre Kunden, Ihre Innovationsf\u00e4higkeit und Ihr Gesch\u00e4ftsergebnis bietet. Kombinieren Sie das mit einem gr\u00f6\u00dferen Bewusstsein f\u00fcr die K\u00e4mpfe der britischen schwarzen Gemeinschaften im Gefolge des Falles George Floyd in den USA, und das Argument f\u00fcr eine st\u00e4rkere Einbeziehung war noch nie so stark. <\/p>\n\n

Ein kurzer Blick auf die Schlagzeilen zeigt, dass die Fortschritte gemischt sind. Die j\u00fcngsten Zahlen zeigen, dass 74 FTSE 100-Unternehmen am 2. November 2020 ethnische Minderheiten in ihren Vorst\u00e4nden hatten, was einen „bedeutenden Fortschritt“<\/a> bei der Erh\u00f6hung der Vielfalt darstellt. <\/p>\n\n

Andererseits sind die Zahlen speziell f\u00fcr Schwarze weniger positiv. W\u00e4hrend Menschen schwarzer Herkunft etwa 3,3 %<\/a> der nationalen Bev\u00f6lkerung ausmachen, betr\u00e4gt der Anteil schwarzer gesch\u00e4ftsf\u00fchrender und nicht gesch\u00e4ftsf\u00fchrender Direktoren in den Vorst\u00e4nden der FTSE 100-Unternehmen nur 1,1 %<\/a>. Schlimmer noch, dies ist ein R\u00fcckgang gegen\u00fcber dem H\u00f6chststand von 1,3% vor sechs Jahren. <\/p>\n\n

Wie bei jeder gesellschaftlichen Herausforderung sind die L\u00f6sungen nicht einfach. Hier bei Sheffield Haworth sind schwarze Mitarbeiter in einigen unserer weltweiten Niederlassungen gut vertreten, aber in anderen gibt es definitiv noch einiges zu tun. <\/p>\n\n

Wir wollen nat\u00fcrlich nicht behaupten, dass wir alles wissen, aber im Geiste der Verbesserung haben wir die folgende Liste von Initiativen zusammengestellt, die von unseren Kunden hier in Gro\u00dfbritannien und anderswo auf der Welt stammen. Wir hoffen, dass Sie diese Liste bei Ihren eigenen Bem\u00fchungen um die F\u00f6rderung schwarzer Talente hilfreich finden. <\/p>\n\n

#1: Messen Sie das ethnische Lohngef\u00e4lle in Ihrer Organisation<\/strong><\/p>\n\n

In einer aktuellen PwC-Umfrage<\/a> gaben zwei Drittel der befragten Unternehmen an, dass sie Daten zur ethnischen Zugeh\u00f6rigkeit erheben. Etwa 20 % der Befragten berechnen ihr ethnisches Lohngef\u00e4lle. Das ist eine Vervierfachung gegen\u00fcber der letzten Umfrage von PwC zu diesem Thema im Jahr 2018. <\/p>\n\n

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Wenn Ihr Unternehmen damit beginnen w\u00fcrde, Ihr ethnisches Lohngef\u00e4lle zu messen, w\u00fcrden Sie zu den besten 20% der britischen Unternehmen geh\u00f6ren. Wenn Sie dann auch noch \u00fcber dieses Gef\u00e4lle berichten w\u00fcrden, w\u00fcrde dieses Ma\u00df an Transparenz Sie wahrscheinlich f\u00fcr schwarze Hochschulabsolventen und F\u00fchrungskr\u00e4fte attraktiver machen. Nach Angaben von PwC plant die H\u00e4lfte der befragten Unternehmen, in den n\u00e4chsten drei Jahren \u00fcber ihr ethnisches Lohngef\u00e4lle zu berichten. <\/p>\n\n

Gleichzeitig hat das Chartered Institute of Personnel and Development eine verpflichtende Berichterstattung \u00fcber das ethnische Lohngef\u00e4lle bis 2023 gefordert<\/a>.<\/p>\n\n

Kurz gesagt, wenn Sie jetzt handeln, werden Sie der Zeit voraus sein. Wenn Sie jedoch warten, k\u00f6nnten Sie schnell zum Nachz\u00fcgler werden und an Attraktivit\u00e4t f\u00fcr schwarze Spitzentalente verlieren. <\/p>\n\n

#Nr. 2: H\u00f6ren Sie auf Ihre schwarzen Mitarbeiter<\/strong> <\/p>\n\n

Schwarze Mitarbeiter profitieren von R\u00e4umen, in denen sie Einfluss auf die Unternehmenskultur nehmen, sich vertraulich beschweren k\u00f6nnen – zum Beispiel \u00fcber Mikro-Aggressionen – oder einfach nur das Vertrauen aufbauen k\u00f6nnen, ihre Stimme zu finden, ohne Angst vor Zensur zu haben.<\/p>\n\n

Es gibt verschiedene M\u00f6glichkeiten, wie Unternehmen diesem Bed\u00fcrfnis nachkommen k\u00f6nnen. Dazu geh\u00f6ren Employee Resource Groups (ERGs) f\u00fcr farbige Mitarbeiter (oder, seltener, speziell f\u00fcr schwarze Mitarbeiter), Mentoring, „Reverse Mentoring“ und regelm\u00e4\u00dfige Foren, in denen schwarze Mitarbeiter den F\u00fchrungskr\u00e4ften Feedback dazu geben k\u00f6nnen, was gut funktioniert und was verbessert werden kann. <\/p>\n\n

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Die Idee, Mitarbeiter-Ressourcengruppen f\u00fcr schwarze Arbeitnehmer einzurichten, ist nicht neu. In den USA geht sie bis in die 1970er Jahre zur\u00fcck. Heute sind sie in vielen Unternehmen \u00fcblich geworden. Untersuchungen aus den USA<\/a> legen nahe, dass sich schwarze Talente eher auf Stellen in Unternehmen bewerben, die ERGs haben, und dass sie eher bleiben. <\/p>\n\n

Eine ERG ist jedoch nur der Anfang. Die meisten dieser Gruppen werden von Freiwilligen geleitet und k\u00f6nnen um Ressourcen k\u00e4mpfen. In den letzten Jahren experimentieren immer mehr Unternehmen damit, Mitarbeitern, die solche Gruppen leiten, eine zus\u00e4tzliche Verg\u00fctung zu zahlen und andere Ressourcen bereitzustellen. Die Unterst\u00fctzung einer ERG ist ein Zeichen daf\u00fcr, dass Sie sie ernst nehmen. <\/p>\n\n

Mentoring – insbesondere wenn Sie eine \u00e4ltere schwarze F\u00fchrungskraft mit einem j\u00fcngeren Mitarbeiter zusammenbringen k\u00f6nnen – ist eine gro\u00dfartige M\u00f6glichkeit, das Selbstvertrauen und die F\u00e4higkeiten Ihrer schwarzen Mitarbeiter zu st\u00e4rken. Allerdings verf\u00fcgt nicht jedes Unternehmen \u00fcber gen\u00fcgend \u00e4ltere schwarze F\u00fchrungskr\u00e4fte, um dies tun zu k\u00f6nnen. Daher nutzen viele Unternehmen das „umgekehrte Mentoring“, bei dem \u00e4ltere F\u00fchrungskr\u00e4fte ihre j\u00fcngeren Mitarbeiter um Feedback bitten. Viele leitende Angestellte haben diesen Prozess als augen\u00f6ffnend empfunden und sagen, dass sie auf Herausforderungen aufmerksam geworden sind, die sie sonst nicht erkannt h\u00e4tten. <\/p>\n\n

Mehrere unserer Kunden aus dem Bankensektor haben berichtet, dass sie private Foren eingerichtet haben, in denen farbige Mitarbeiter den F\u00fchrungskr\u00e4ften viertelj\u00e4hrlich Feedback dar\u00fcber geben k\u00f6nnen, was gut gelaufen ist und was sie noch besser machen k\u00f6nnten. So haben diese Mitarbeiter einen Ort, an dem sie frei sprechen k\u00f6nnen. <\/p>\n\n

W\u00e4hrend eines globalen Risikomanagement-Roundtables mit Chief Risk Officers aus dem Bankensektor, der im Juni dieses Jahres stattfand, sagte eine Teilnehmerin – selbst eine farbige Frau -, dass ihr Unternehmen festgestellt habe, dass einige schwarze Kollegen nicht bereit waren, ihre Meinung zu \u00e4u\u00dfern, wenn sie das Gef\u00fchl hatten, dass man ihnen keine Chancen gab, ihre Karriere voranzutreiben. Unter solchen Umst\u00e4nden stellt sich die Frage, wie man intern einen sicheren Raum schaffen kann. <\/p>\n\n

„Ich arbeite mit einigen schwarzen Kollegen zusammen, um herauszufinden, ob wir einen sicheren Raum schaffen k\u00f6nnen, in dem man \u00fcber Probleme sprechen und insbesondere unsere schwarzen Kollegen unterst\u00fctzen kann“, sagte sie.<\/p>\n\n

Der \u00fcbergreifende Punkt ist, dass Sie Ihren schwarzen Mitarbeitern zuh\u00f6ren und auf ihre Herausforderungen, Fragen und Frustrationen eingehen m\u00fcssen, um sie zu unterst\u00fctzen. Der genaue Mechanismus wird von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein, aber Sie m\u00fcssen zuh\u00f6ren – und zwar aufrichtig. <\/p>\n\n

#Nr. 3: Ma\u00dfgeschneiderte Programme zur Entwicklung von F\u00fchrungskr\u00e4ften einrichten<\/strong><\/p>\n\n

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Es gibt viele Programme zur Entwicklung von F\u00fchrungskr\u00e4ften, die Organisationen auf ihre Bed\u00fcrfnisse zuschneiden k\u00f6nnen. In den letzten Jahren wurden diese Programme zunehmend auch auf Schwarze und Angeh\u00f6rige anderer unterrepr\u00e4sentierter Minderheiten zugeschnitten. <\/p>\n\n

Solche Programme konzentrieren sich auf Kommunikationsf\u00e4higkeiten, den Aufbau effektiver pers\u00f6nlicher Netzwerke und die Nutzung von Identit\u00e4t und kulturellen Unterschieden zum Nutzen von Einzelpersonen und Organisationen. Derzeit ist die gr\u00f6\u00dfte L\u00fccke in der Repr\u00e4sentation auf der F\u00fchrungsebene zu finden. Mehrere FTSE 100-Unternehmen versuchen, dies zu \u00e4ndern, indem sie ihre schwarzen Mitarbeiter f\u00f6rdern und sie auf F\u00fchrungsaufgaben vorbereiten. <\/p>\n\n

#Nr. 4: Gehen Sie eine echte \u00f6ffentliche Verpflichtung ein<\/strong><\/p>\n\n

Letztes Jahr hat KPMG UK Dinah Cobbinah – eine schwarze Frau – zum Partner ernannt. Die Ernennung von mehr schwarzen F\u00fchrungskr\u00e4ften und C-Suite-Managern sendet ein klares Signal, dass Sie sich f\u00fcr Gleichberechtigung einsetzen und talentierte schwarze F\u00fchrungskr\u00e4fte so belohnen, wie sie es verdienen. <\/p>\n\n

Unternehmen, die dies jetzt tun, werden wiederum wahrscheinlich attraktiver f\u00fcr schwarze Spitzenkr\u00e4fte sein. Auch die Ernennung von mehr schwarzen Mitarbeitern in leitenden Positionen mit Kundenkontakt sendet positive Signale aus. <\/p>\n\n

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Wenn Sie Ihre anderen Initiativen \u00f6ffentlich ank\u00fcndigen – z.B. die Bereitstellung von mehr Ressourcen f\u00fcr Ihre ERGs oder Ihr Programm zur Entwicklung von F\u00fchrungskr\u00e4ften f\u00fcr talentierte Schwarze – wird dies wahrscheinlich eine \u00e4hnliche Wirkung haben. Damit w\u00fcrden Sie sich davon abheben, dass Sie an das glauben, was Sie sagen, und beweisen, dass Sie Vielfalt und Integration f\u00fcr Schwarze nicht nur als eine \u00dcbung zum Ankreuzen sehen. <\/p>\n\n

#Nr. 5: \u00dcberpr\u00fcfen Sie Ihren Rekrutierungsprozess<\/strong><\/p>\n\n

Schlie\u00dflich – und vielleicht am offensichtlichsten – sollten Sie Ihr Einstellungsverfahren \u00fcberpr\u00fcfen. Formulieren Sie versehentlich Stellenbeschreibungen, die schwarze Kandidaten von einer Bewerbung abhalten? Haben Sie eine Vorschrift, wonach Ihr Personalvermittler einen Mindestprozentsatz an schwarzen Bewerbern bereitstellen muss – oder begr\u00fcnden Sie andernfalls, warum er dies nicht kann? <\/p>\n\n

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Im Folgenden finden Sie einige weitere \u00dcberlegungen f\u00fcr Ihren Einstellungsprozess, die wir unseren Kunden empfehlen und die vielen von ihnen geholfen haben, ihre Vielfalt zu erh\u00f6hen:<\/p>\n\n