{"id":20714,"date":"2021-09-06T15:37:00","date_gmt":"2021-09-06T14:37:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/nicht-kategorisiert\/wie-man-weibliche-talente-in-der-privatwirtschaft-bindet-und-foerdert\/"},"modified":"2025-04-25T20:05:28","modified_gmt":"2025-04-25T19:05:28","slug":"wie-man-weibliche-talente-in-der-privatwirtschaft-bindet-und-foerdert","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/de\/wie-man-weibliche-talente-in-der-privatwirtschaft-bindet-und-foerdert\/","title":{"rendered":"Wie man weibliche Talente in der Privatwirtschaft bindet und f\u00f6rdert"},"content":{"rendered":"\n

Leitende Personalmanager in globalen Investment- und Verm\u00f6gensverwaltungsfirmen sind sich einig, dass es wichtig ist, weibliche Talente zu halten und zu f\u00f6rdern, sind sich aber noch nicht dar\u00fcber im Klaren, wie dies am besten erreicht werden kann.<\/p>\n\n

Ende Juli veranstaltete ich eine Diskussionsrunde mit Personalleitern f\u00fchrender globaler Privatunternehmen. Die Redner sprachen \u00fcber die Trends, die sie in ihren Unternehmen in Bezug auf die Geschlechtervielfalt beobachten, bevor sie die Herausforderungen der Anpassung an das hybride Arbeiten er\u00f6rterten und \u00fcber Beispiele sprachen, wie sie auf andere Weise versucht haben, weibliche Talente zu f\u00f6rdern. <\/p>\n\n

Ein paar Punkte wurden schon fr\u00fch in der Diskussion deutlich:<\/p>\n\n

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  1. Eine gr\u00f6\u00dfere geschlechtsspezifische Vielfalt – insbesondere mehr Frauen in Entscheidungspositionen – hat dazu beigetragen, dass Unternehmen auf dem privaten Markt profitabler geworden sind, indem sie die Produktivit\u00e4t und Innovation gesteigert, die Teamdynamik gest\u00e4rkt und die Personalfluktuation verringert haben. Es gibt also nicht nur einen sozialen Grund, weibliche Talente zu halten und zu f\u00f6rdern, sondern auch ein starkes wirtschaftliches Argument. <\/li>\n\n\n\n
  2. Die Unternehmen wollen das Ziel einer 50-prozentigen Vertretung von Frauen auf der oberen, mittleren und unteren Ebene erreichen, aber das kann ein langsamer Prozess sein, und es ist noch nicht klar, wie sich hybrides Arbeiten auf dieses Ziel auswirken wird.<\/li>\n<\/ol>\n\n

    Covid wirkt sich weniger auf Frauen aus als erwartet<\/strong><\/p>\n\n

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    Obwohl mehrere Studien darauf hindeuten, dass die Pandemie die Frauen in der Gesamtwirtschaft st\u00e4rker getroffen hat als die M\u00e4nner, scheint dies auf den privaten M\u00e4rkten nicht der Fall gewesen zu sein. Die Redner berichteten, dass es in ihren Unternehmen keinen besonderen Anstieg bei der Entlassung von Frauen oder ihrer Entscheidung, die Arbeit aufzugeben, gegeben hat. <\/p>\n\n

    Allerdings haben Schlie\u00dfung und Fernarbeit die Bindungen zwischen den Teams aufgrund des fehlenden pers\u00f6nlichen Kontakts gelockert. Die meisten Firmen blicken nun auf das hybride Arbeiten und darauf, wie sie es erfolgreich f\u00fcr sich nutzen k\u00f6nnen. <\/p>\n\n

    Vor- und Nachteile des hybriden Arbeitens f\u00fcr F\u00fchrungsteams<\/strong><\/p>\n\r\n

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    Viele Unternehmen sehen in der hybriden Arbeitsweise eine M\u00f6glichkeit, die Flexibilit\u00e4t, das Vertrauen und die hohe Produktivit\u00e4t der Mitarbeiter zu f\u00f6rdern. Eine gewisse Zeit im B\u00fcro zu verbringen, sollte dazu beitragen, die Zusammenarbeit und den Teamgeist wiederherzustellen und gleichzeitig das Engagement zu steigern. Sie sehen darin auch ein Mittel, um f\u00fcr Top-Talente attraktiver zu werden – einschlie\u00dflich weiblicher Talente, da viele Frauen Flexibilit\u00e4t bevorzugen, insbesondere wenn sie berufst\u00e4tige Eltern sind. <\/p>\n\n

    Die Redner sagten jedoch auch, dass viele Unternehmen besorgt dar\u00fcber sind, wie das Hybridmodell in der Praxis funktionieren wird. Einige sind besorgt, dass die M\u00f6glichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, das Problem des mangelnden Engagements der Mitarbeiter noch versch\u00e4rfen k\u00f6nnte. <\/p>\n\n

    M\u00f6gliche Herausforderungen der Hybridarbeit f\u00fcr Frauen<\/strong><\/p>\n\n

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    Die Redner f\u00fcgten hinzu, dass sich das Hybridmodell f\u00fcr viele Frauen als negativ erweisen k\u00f6nnte – insbesondere f\u00fcr diejenigen, die die M\u00f6glichkeit sch\u00e4tzen, mehr Zeit von zu Hause aus zu arbeiten. Die allgemeine Meinung scheint zu sein, dass diejenigen, die die meiste Zeit im B\u00fcro verbringen, gegen\u00fcber denjenigen, die mehr Zeit von zu Hause aus arbeiten, bevorzugt behandelt werden und ihre Karriere vorantreiben k\u00f6nnen. <\/p>\n\n

    Da es statistisch gesehen am wahrscheinlichsten ist, dass berufst\u00e4tige M\u00fctter mehr Zeit zu Hause verbringen wollen, um sich um die Kinder zu k\u00fcmmern, besteht die Gefahr, dass M\u00e4nner mehr Zeit im B\u00fcro verbringen, w\u00e4hrend Frauen weniger Zeit dort verbringen. Das Ergebnis k\u00f6nnte sein, dass Frauen bei der Karriereentwicklung benachteiligt werden und die Entwicklung weiblicher Talente in der gesamten Branche behindert wird. <\/p>\n\n

    Gleichzeitig k\u00f6nnte es f\u00fcr berufst\u00e4tige M\u00fctter schwieriger werden, eine Kinderbetreuung zu organisieren, wenn sie einen Teil der Zeit im B\u00fcro und einen Teil zu Hause verbringen, es sei denn, die Tage sind fest vorgegeben. Flexibilit\u00e4t und zuverl\u00e4ssige Kinderbetreuung passen nicht gut zusammen. <\/p>\n\n

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    Wie gehen die Unternehmen mit dem hybriden Arbeiten um?<\/strong><\/p>\n\n

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    Aufgrund des hohen Ma\u00dfes an Bef\u00fcrchtungen und Unsicherheiten in Bezug auf hybrides Arbeiten in den Unternehmen des Privatmarktes im Allgemeinen waren die Redner der Meinung, dass die Unternehmen dem Thema \u00fcberwiegend negativ gegen\u00fcberstehen. Einer der Redner sagte, es sei wichtig, dass die F\u00fchrungskr\u00e4fte, das mittlere Management und die Nachwuchskr\u00e4fte gleicherma\u00dfen mit einer positiven Einstellung an das hybride Arbeiten herangehen, da eine negative Einstellung ein Scheitern wahrscheinlicher machen w\u00fcrde. <\/p>\n\n

    In der Praxis haben die Unternehmen eine Reihe von Ans\u00e4tzen f\u00fcr hybrides Arbeiten erprobt:<\/p>\n\n