{"id":20705,"date":"2021-11-22T14:12:17","date_gmt":"2021-11-22T14:12:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/nicht-kategorisiert\/dei-und-esg-trends-im-sektor-global-real-assets\/"},"modified":"2025-04-25T20:05:24","modified_gmt":"2025-04-25T19:05:24","slug":"dei-und-esg-trends-im-sektor-global-real-assets","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/de\/dei-und-esg-trends-im-sektor-global-real-assets\/","title":{"rendered":"DEI- und ESG-Trends im Sektor Global Real Assets"},"content":{"rendered":"\n

Obwohl sich DEI und ESG \u00fcberschneiden, behandeln die Unternehmen sie unterschiedlich.<\/strong><\/p>\n\n

Nach einigen Veranstaltungen und Rundtischgespr\u00e4chen, an denen ich vor kurzem teilgenommen habe und an denen f\u00fchrende Pers\u00f6nlichkeiten aus der globalen Immobilienbranche teilgenommen haben, ist es interessant, die aktuellen Trends innerhalb dieses Marktes in Bezug auf Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration (DEI) sowie Umwelt, Soziales und Governance (ESG) zu verfolgen.<\/p>\n\n

Trotz der \u00dcberschneidungen zwischen diesen beiden Themen scheint es klar zu sein, dass die Unternehmen des Sektors sie getrennt voneinander behandeln. Warum ist das so? Welchen Unterschied macht dies wahrscheinlich bei der Art und Weise, wie Unternehmen ihre DEI- und ESG-Politik und ihre Priorit\u00e4ten entwickeln? Inwieweit verkn\u00fcpfen die Unternehmen die ESG- oder DEI-Leistung mit der finanziellen Verg\u00fctung? <\/p>\n\n

Die Unternehmen behandeln DEI und ESG unterschiedlich, und hier ist der Grund daf\u00fcr<\/strong><\/p>\n\n

In Gespr\u00e4chen mit Personalleitern und anderen F\u00fchrungskr\u00e4ften von Immobiliengesellschaften und -fonds stellte sich heraus, dass viele Unternehmen getrennte Leiter f\u00fcr ESG und f\u00fcr Diversity ernennen. Oberfl\u00e4chlich betrachtet macht dies wenig Sinn, da das „S“ – oder soziale – Element von ESG auch die Vielfalt umfasst. <\/p>\n\n

Wenn man jedoch etwas tiefer gr\u00e4bt, gibt es ein paar Gr\u00fcnde, warum die Unternehmen sie getrennt behandeln, und diese Gr\u00fcnde sind sinnvoll. Der erste ist, dass die meisten Unternehmen ESG als \u00f6kologische Nachhaltigkeit interpretieren. Das mag kurzsichtig erscheinen, aber angesichts der zunehmenden regulatorischen Verpflichtungen in diesem Bereich haben die Unternehmen viel zu tun, um Nachhaltigkeit zu managen. <\/p>\n\n

Das Thema steht ganz oben auf der globalen Agenda und in den meisten gro\u00dfen M\u00e4rkten besteht eine gesetzliche Verpflichtung, etwas zu tun, sei es, dass Unternehmen \u00fcber ihre Auswirkungen auf die Nachhaltigkeit berichten oder die Nachhaltigkeit der Anlagen, in die sie investieren, genauer unter die Lupe nehmen m\u00fcssen.<\/p>\n\n

Das allein ist schon ein Vollzeitjob. Gleichzeitig haben Unternehmen zwar weniger regulatorische Verpflichtungen in Bezug auf DEI – abgesehen davon, dass sie die Diskriminierung unterrepr\u00e4sentierter gesellschaftlicher Gruppen vermeiden -, aber eine positive Wirkung in diesem Bereich zu erzielen, ist sowohl eine strategische als auch eine PR-Priorit\u00e4t. Eine gr\u00f6\u00dfere Vielfalt ist zunehmend wichtig, um Gesch\u00e4fte zu machen, Aktion\u00e4re und andere Stakeholder zufrieden zu stellen und um einen guten Ruf in der \u00d6ffentlichkeit zu wahren. <\/p>\n\n

Nat\u00fcrlich ist dies auch ein Vollzeitjob. Es macht also sehr viel Sinn, jemanden zu ernennen, der sich ausschlie\u00dflich dieser Aufgabe widmet. <\/p>\n\n

Welche DEI-Ziele setzen sich die Unternehmen?<\/strong><\/p>\n\n

Aus den Gespr\u00e4chen, die ich mit f\u00fchrenden Pers\u00f6nlichkeiten des Sektors gef\u00fchrt habe, geht hervor, dass einer der Hauptschwerpunkte der DEI-Politik die Verbesserung der Geschlechterparit\u00e4t ist.<\/p>\n\n

So stellen viele Firmen immer noch mehr M\u00e4nner als Frauen ein, selbst auf der Junior-Ebene. Viele tun sich auch schwer damit, Frauen im gleichen Ma\u00dfe wie M\u00e4nner in h\u00f6here Positionen zu bef\u00f6rdern. <\/p>\n\n

Viele Unternehmen versuchen, die interne F\u00f6rderung von Frauen zu unterst\u00fctzen. Zu den M\u00f6glichkeiten, dies zu erreichen, geh\u00f6ren mehr Sponsoring, Schulungen und Mentoring f\u00fcr vielversprechende weibliche Kandidaten. Eine andere Methode besteht darin, mittlere F\u00fchrungskr\u00e4fte darin zu schulen, wie wichtig es ist, weibliche Talente zu f\u00f6rdern und zu unterst\u00fctzen. <\/p>\n\n

Ein dritter Weg besteht darin, bei der Einstellung von Mitarbeitern nicht mehr nur nach „Plug-and-Play“-Bewerbern zu suchen, d.h. nach Bewerbern mit Erfahrung, die ohne gro\u00dfe Unterbrechung sofort einsatzbereit sind. Solche Kandidaten sind in der Regel immer noch \u00fcberwiegend M\u00e4nner. <\/p>\n\n

Um die Geschlechterparit\u00e4t zu erh\u00f6hen, sollten Sie sich mehr Zeit f\u00fcr den Einstellungsprozess nehmen, eine gr\u00f6\u00dfere Vielfalt an Bewerbern suchen, versuchen, unbewusste Voreingenommenheit aus dem Einstellungsprozess zu entfernen, und m\u00f6glicherweise internen weiblichen Bewerbern Unterst\u00fctzung anbieten, damit sie sich auf mehr Stellen bewerben.<\/p>\n\n

Sollten Unternehmen f\u00fcr das Erreichen oder Verfehlen von DEI-Zielen belohnt oder bestraft werden?<\/strong><\/p>\n\n

Eine weitere DEI-Strategie, bei der einige Unternehmen Pionierarbeit leisten, ist die Bindung von Boni an DEI-Ziele. Obwohl dies in der Immobilienbranche selbst noch selten ist, leisten gro\u00dfe Unternehmen in anderen Sektoren wie McDonald’s und AMEX mit diesem Ansatz Pionierarbeit, und einige leitende Angestellte in der Immobilienbranche diskutieren dar\u00fcber, ob sie die gleiche Idee anwenden sollten. <\/p>\n\n

Sicherlich scheint es eine gute Idee zu sein, einen finanziellen Anreiz f\u00fcr die Erh\u00f6hung der Geschlechterparit\u00e4t – und der Vielfalt im Allgemeinen – zu schaffen. Es ist besonders wichtig, dass die Unternehmen dies jetzt in Erw\u00e4gung ziehen, bevor andere Sektoren die F\u00fchrung \u00fcbernehmen, da dies den Ruf des Sektors, DEI ernst zu nehmen, negativ beeinflussen k\u00f6nnte, was es noch schwieriger machen w\u00fcrde, qualifizierte und vielf\u00e4ltige Talente anzuziehen. <\/p>\n\n

Gleichzeitig wird deutlich, dass die Regulierungsbeh\u00f6rden beginnen, sich st\u00e4rker f\u00fcr DEI zu interessieren und daf\u00fcr, wie sie dazu beitragen k\u00f6nnen, sie zu f\u00f6rdern. In Gro\u00dfbritannien zum Beispiel haben die Finanzaufsichtsbeh\u00f6rden ein Diskussionspapier zur F\u00f6rderung von Vielfalt und Integration im gesamten Finanzdienstleistungssektor ver\u00f6ffentlicht. Experten erwarten dort, dass innerhalb von 18-24 Monaten verbindliche regulatorische Verpflichtungen folgen werden. <\/p>\n\n

Angesichts der Bedeutung der Finanzdienstleistungen f\u00fcr die britische Wirtschaft werden andere Sektoren mit Sicherheit folgen, wenn dieser Sektor f\u00fchrend ist.<\/p>\n\n

Welche Schritte sollten Unternehmen jetzt in Bezug auf DEI und ESG unternehmen?<\/strong><\/p>\n\n

Wenn es um Nachhaltigkeit geht, haben die Unternehmen den Vorteil, dass die Regulierungsbeh\u00f6rden sich sehr daf\u00fcr interessieren, neue Gesetze erlassen und nach anderen Wegen suchen, um Ziele festzulegen. In diesem Sinne ist es einfacher, nachhaltiger zu werden, da die Ziele von au\u00dfen vorgegeben werden und die Unternehmen keine andere Wahl haben, als sie zu erf\u00fcllen. <\/p>\n\n

Wenn es um DEI geht, ist die Aufgabe noch schwieriger. Bisher gibt es auf keinem der gro\u00dfen M\u00e4rkte verbindliche Leitlinien oder Zielvorgaben f\u00fcr die Umsetzung in diesem Bereich. Das bedeutet, dass die Unternehmen die Initiative ergreifen m\u00fcssen, und das ist noch viel schwieriger. <\/p>\n\n

Ausgehend von den aktuellen Diskussionen in der Branche gibt es jedoch einige m\u00f6gliche Schritte, die Unternehmen in Betracht ziehen sollten. Dazu geh\u00f6ren: <\/p>\n\n