{"id":20696,"date":"2022-01-21T11:57:24","date_gmt":"2022-01-21T11:57:24","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/nicht-kategorisiert\/3-wichtige-dei-trends-fuer-2022\/"},"modified":"2025-04-25T20:05:21","modified_gmt":"2025-04-25T19:05:21","slug":"3-wichtige-dei-trends-fuer-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/de\/3-wichtige-dei-trends-fuer-2022\/","title":{"rendered":"3 wichtige DEI-Trends f\u00fcr 2022"},"content":{"rendered":"\n

Im Jahr 2021 gab es sowohl Gewinne als auch Verluste f\u00fcr die Unternehmen, um vielf\u00e4ltiger, gerechter und inklusiver zu werden, aber einige sich abzeichnende Trends k\u00f6nnten im kommenden Jahr das Ruder bei DEI wirklich herumrei\u00dfen.<\/strong><\/p>\n\n

Die Auswirkungen der letzten Jahre auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration am Arbeitsplatz waren gemischt und haben sowohl zu positiven als auch zu negativen Ergebnissen gef\u00fchrt. Dies stellt eine gro\u00dfe Herausforderung f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte und Personalverantwortliche auf dem Weg ins Jahr 2022 dar. <\/p>\n\n

Es gibt kein einfaches Patentrezept, mit dem Organisationen alle ihre DEI-Probleme l\u00f6sen k\u00f6nnen. Es gibt jedoch einige neue Trends, die sich allm\u00e4hlich durchsetzen und das Potenzial haben, die DEI zu ver\u00e4ndern. <\/p>\n\n

In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf die wichtigsten Herausforderungen des Jahres 2021 und die Herausforderungen, die 2022 anstehen. Anschlie\u00dfend gehen wir auf die drei wichtigsten aufkommenden Trends ein, die spannendes Potenzial f\u00fcr die F\u00f6rderung der DEI-Agenda zukunftsorientierter Organisationen bieten. <\/p>\n\n

2021 – Anpassung an die ’neue Normalit\u00e4t‘<\/strong><\/p>\n\n

Es ist ein Zeichen daf\u00fcr, wie schnell sich die Pandemie entwickelt hat, dass der Ausdruck „das neue Normal“ bereits 2021 zu gelten scheint. Die meisten, wenn nicht sogar alle, Unternehmen haben 2020 aus der Not heraus irgendeine Form der Telearbeit ausprobiert. In den meisten F\u00e4llen schien sich dies nicht nur nicht negativ auf die Produktivit\u00e4t auszuwirken, sondern eine Umfrage<\/a> nach der anderen zeigte, dass die meisten Mitarbeiter die Erfahrung genossen. <\/p>\n\n

Aus diesem Grund und wegen der anhaltenden Unsicherheit im Zusammenhang mit der Pandemie war 2021 das Jahr, in dem viele Organisationen begannen, sich mit hybrider Arbeit auseinanderzusetzen. Dies wiederum trug dazu bei, das Thema DEI in den Unternehmen zu beleuchten. In einem Artikel<\/a> von McKinsey vom M\u00e4rz 2021 hei\u00dft es: „Frauen auf der ganzen Welt sind von der COVID-19-Pandemie tief betroffen, die die gro\u00dfen und kleinen Ungleichheiten – sowohl am Arbeitsplatz als auch zu Hause -, mit denen Frauen t\u00e4glich konfrontiert sind, noch verst\u00e4rkt hat.“ <\/p>\n\n

In einer Studie \u00fcber Frauen in der US-Belegschaft stellte McKinsey fest, dass 1 von 4 Frauen dar\u00fcber nachdenkt, ihre Karriere zu beenden oder zu verlagern, verglichen mit 1 von 5 M\u00e4nnern. Noch beunruhigender ist, dass „drei gro\u00dfe Gruppen mit den gr\u00f6\u00dften Herausforderungen konfrontiert sind: berufst\u00e4tige M\u00fctter, Frauen in F\u00fchrungspositionen und schwarze Frauen.“ <\/p>\n\n

Apropos ethnische Minderheiten: Der Aufstieg der Black Lives Matter-Bewegung und Belege (wie diese Studie der britischen Regierung<\/a>), die zeigen, dass ethnische Minderheiten aufgrund der Art ihrer Arbeit st\u00e4rker von Covid bedroht sind, haben dazu beigetragen, dass DEI f\u00fcr People of Colour ganz oben auf der Agenda vieler gro\u00dfer Organisationen steht.<\/p>\n\n

In dieser Hinsicht war die Hybridarbeit sowohl ein Segen als auch ein Fluch. Sie hat vielen berufst\u00e4tigen M\u00fcttern und Pflegern mehr Freiheit gegeben, von zu Hause aus zu arbeiten. Gleichzeitig haben viele erfolgreiche Frauen in unserem beruflichen Netzwerk die Bef\u00fcrchtung, dass es f\u00fcr Frauen, die von zu Hause aus arbeiten, schwieriger werden k\u00f6nnte, ihre Karriere voranzutreiben, weil sie mehr Zeit au\u00dferhalb des B\u00fcros verbringen und von wichtigen Meetings ausgeschlossen werden. Und, was noch wichtiger ist, inoffizielle Gespr\u00e4che au\u00dferhalb der Arbeitszeit, die in einem sozialen Umfeld stattfinden. <\/p>\n\n

In dem Bericht Women in the Workplace 2021<\/a> von McKinsey hei\u00dft es, dass als Folge der Pandemie und der Telearbeit „Frauen noch st\u00e4rker ausgebrannt sind als vor einem Jahr, und dass das Burnout bei Frauen viel schneller zunimmt als bei M\u00e4nnern.“ Dies hat dazu gef\u00fchrt, dass die Zahl von 1 von 4 Frauen, die dar\u00fcber nachdenken, aus dem Beruf auszusteigen oder sich zu verlagern, inzwischen auf 1 von 3 gestiegen ist. <\/p>\n\n

Der Bericht sagt auch, dass Frauen in der Regel mehr f\u00fcr die psychische Gesundheit ihrer Kollegen tun als M\u00e4nner, und zwar auf allen Ebenen. Das bedeutet, dass sie zus\u00e4tzliche unbezahlte Aufgaben \u00fcbernehmen, f\u00fcr die sie keine offizielle Anerkennung erhalten, was zu dem bereits erw\u00e4hnten Burnout beitr\u00e4gt. <\/p>\n\n

Eine k\u00fcrzlich durchgef\u00fchrte BCG-Studie<\/a> \u00fcber berufst\u00e4tige Pflegekr\u00e4fte in den USA, Deutschland und Japan ergab, dass diese „mehr Stress empfinden als nicht pflegende Mitarbeiter“. Diese Mitarbeiter hatten eher das Gef\u00fchl, dass ihre Produktivit\u00e4t gelitten hat, und waren im Durchschnitt 50 % eher bereit, sich nach einem anderen Arbeitsplatz umzusehen, wenn sie gezwungen waren, Vollzeit vor Ort zu arbeiten, als nicht pflegende Mitarbeiter. <\/p>\n\n

Zusammenfassend l\u00e4sst sich sagen, dass die Unternehmen im Jahr 2021 auf die DEI-Herausforderungen reagierten, indem sie eine Reihe flexibler Arbeitsmodelle erprobten, den Bed\u00fcrfnissen berufst\u00e4tiger Eltern Rechnung trugen und sich darauf konzentrierten, k\u00f6rperlich beeintr\u00e4chtigte Talente zu gewinnen und zu halten, die in der Lage sind, produktiv von zu Hause aus zu arbeiten. Weltweit haben sich viele Unternehmen auch verst\u00e4rkt darauf konzentriert, farbige Mitarbeiter zu rekrutieren und zu halten, vor allem durch Mentoring, Sponsoring und ma\u00dfgeschneiderte Entwicklungsprogramme. <\/p>\n\n

Was erwartet die Unternehmen im Jahr 2022?<\/strong><\/p>\n\n

In vielerlei Hinsicht k\u00f6nnen wir davon ausgehen, dass das Jahr 2022 uns mehr von dem bringen wird, was wir 2021 gesehen haben. Ein verst\u00e4rkter Fokus auf die Gewinnung von Talenten aus bisher \u00fcbersehenen Gruppen, zum Beispiel. Mehr Experimente mit gemischten Arbeitsverh\u00e4ltnissen, um berufst\u00e4tigen Eltern und Betreuungspersonen entgegenzukommen – vor allem in den Positionen, die zunehmend wettbewerbsf\u00e4hig werden. <\/p>\n\n

Es gibt jedoch drei spezifische neue Trends im Jahr 2022, die unserer Meinung nach das Potenzial haben, in diesem Jahr den gr\u00f6\u00dften Einfluss auf DEI zu haben.<\/p>\n\n

Trend Nr. 1: Anerkennung der Peer-to-Peer-Integration<\/strong><\/p>\n\n

In einem Artikel in der Harvard Business Review<\/a> vom Dezember 2021 werden die enormen potenziellen positiven Auswirkungen der Peer-to-Peer (P2P)-Integration er\u00f6rtert. Nachdem er das Ph\u00e4nomen drei Jahre lang untersucht hat, kommt der Autor des Artikels zu dem Schluss, dass „Peers die Macht haben, andere Personen einzubeziehen oder auszuschlie\u00dfen, und die Aus\u00fcbung dieser Macht kann einen bedeutenden Unterschied in der Arbeitsleistung ausmachen.“ <\/p>\n\n

Als Beispiele f\u00fcr eine effektive P2P-Einbindung werden genannt:<\/p>\n\n

    \n
  1. Sich gegenseitig bei der Arbeit zu helfen<\/li>\n\n\n\n
  2. Sich emotional um andere k\u00fcmmern<\/li>\n\n\n\n
  3. Um physische Verbindungen herzustellen<\/li>\n<\/ol>\n\n

    Der Autor schreibt: „Die zwischenmenschliche Einbindung von Kollegen hilft bei der Bindung an das Unternehmen und der Steigerung der Qualit\u00e4t des Humankapitals der Mitarbeiter und tr\u00e4gt somit zur Effektivit\u00e4t des Teams im Allgemeinen bei.“<\/p>\n\n

    Die P2P-Integration verlagert den Schwerpunkt von der Top-Down-Integration auf die Verantwortung aller Mitarbeiter des Unternehmens. Ein engagiertes F\u00fchrungsteam ist unverzichtbar, aber diese Studie legt nahe, dass es an der Zeit ist, Inklusion zu einem Teil der Arbeitskultur zu machen. <\/p>\n\n

    Interessanterweise deutet der Bericht Women in the Workplace von McKinsey darauf hin, dass dies in gewissem Ma\u00dfe bereits geschieht. In dem Bericht hei\u00dft es, dass „weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte durchweg mehr tun [im Vergleich zu M\u00e4nnern in \u00e4hnlichen Positionen], um das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu f\u00f6rdern – einschlie\u00dflich der Kontrolle von Teammitgliedern, der Unterst\u00fctzung bei der Bew\u00e4ltigung der Arbeitsbelastung und der Unterst\u00fctzung derjenigen, die mit Burnout zu k\u00e4mpfen haben oder Herausforderungen im Berufs- und Privatleben bew\u00e4ltigen m\u00fcssen“. <\/p>\n\n

    Dies ist in der Tat einer der Gr\u00fcnde, warum weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte h\u00e4ufiger an Burnout erkranken. Die Antwort liegt darin, dass Organisationen die Bem\u00fchungen von Managern und nicht leitenden Angestellten, die diese Art der inoffiziellen Einbeziehung praktizieren, anerkennen und belohnen. Dies w\u00fcrde wiederum dazu beitragen, diese Praxis zu f\u00f6rdern. <\/p>\n\n

    Trend #2: Tech-gest\u00fctzte DEI-L\u00f6sungen<\/strong><\/p>\n\n

    Eine k\u00fcrzlich von Deloitte durchgef\u00fchrte Umfrage<\/a> unter rund 400 F\u00fchrungskr\u00e4ften in den USA ergab, dass „die F\u00fchrungskr\u00e4fte wissen, dass technologiegest\u00fctzte L\u00f6sungen – ein Markt von 100 Millionen US-Dollar mit steigender Tendenz – ein erhebliches Potenzial zur Erreichung von DEI-Ergebnissen haben.“<\/p>\n\n

    Wie Deloitte sagt: „Technologiegest\u00fctzte L\u00f6sungen k\u00f6nnen ein starker Katalysator f\u00fcr Ver\u00e4nderungen sein – wenn die Verantwortlichen eine aktive Rolle bei der Neugestaltung der Art und Weise spielen, wie Daten gesammelt, standardisiert, verwaltet, analysiert und berichtet werden.“<\/p>\n\n

    Die bestehenden DEI-Technologien lassen sich in vier Haupttypen einteilen:<\/p>\n\n

      \n
    1. Suche und Auswahl von Bewerbern<\/li>\n\n\n\n
    2. Entwicklung und F\u00f6rderung, z.B. durch Leistungsmanagement, F\u00fchrungsentwicklung und Mentorenschaft\/Karrieremanagement<\/li>\n\n\n\n
    3. Engagement und Bindung – durch die Messung von Mitarbeitererfahrungen, Mitarbeiterkommunikation und der Stimme der Mitarbeiter<\/li>\n\n\n\n
    4. DEI-Analysen, z.B. Messung der Lohngleichheit, Bef\u00f6rderungen, Bewertung des DEI-Business Case und Verwaltung und Analyse von Mitarbeiterressourcengruppen<\/li>\n<\/ol>\n\n

      Das US-Verm\u00f6gensverwaltungsunternehmen Mercer<\/a> hat 105 DEI-Technologieanbieter identifiziert und ist der Ansicht, dass der richtige Einsatz von DEI-Technologiel\u00f6sungen transformativ sein k\u00f6nnte. Wir sind geneigt, dem zuzustimmen, und wir sehen auf jeden Fall einen wachsenden Trend bei Unternehmen, die leitende Technologief\u00fchrer einstellen, die die Rolle erkennen, die sie bei der F\u00f6rderung von DEI in ihrem Unternehmen spielen m\u00fcssen. <\/p>\n\n

      Wie Deloitte es ausdr\u00fcckt: „Tech-F\u00fchrungskr\u00e4fte k\u00f6nnen das technische Fachwissen und die strategische Vision bieten, die erforderlich sind, um L\u00f6sungen zu integrieren, die den Lebenszyklus der Belegschaft umfassen, um Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration im gesamten Unternehmen zu f\u00f6rdern.“<\/p>\n\n

      Trend #3: Zunehmende Verantwortlichkeit der F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/strong><\/p>\n\n

      Wir haben dies bereits angesprochen, und zwar mit der Idee, dass CIOs eine aktivere Rolle bei der Anwendung technologiegest\u00fctzter DEI-L\u00f6sungen \u00fcbernehmen sollten und dass Seniorenteams die Mitarbeiterressourcengruppen aktiver unterst\u00fctzen sollten. Dieser Punkt geht jedoch noch einen Schritt weiter. <\/p>\n\n

      Etwa 20 % der Fortune-200-Unternehmen verwenden derzeit<\/a> DEI-Kennzahlen f\u00fcr die leistungsbezogene Verg\u00fctung, und diese Zahl wird wahrscheinlich noch steigen. Starbucks hat ein Programm eingef\u00fchrt, das dem F\u00fchrungsteam einen Bonus von 10 % gew\u00e4hrt, wenn die Ziele f\u00fcr die Repr\u00e4sentation erreicht werden, und die Verg\u00fctung um 10 % k\u00fcrzt, wenn die Repr\u00e4sentation farbiger Mitarbeiter zur\u00fcckgeht. <\/p>\n\n

      Auch McDonald’s hat ein Programm aufgelegt, bei dem die F\u00fchrungskr\u00e4fte anhand von Kennzahlen zur Verbesserung der Vielfalt bei Frauen und unterrepr\u00e4sentierten Gruppen gemessen werden.<\/p>\n\n

      Simiso Nzima, Leiter der Abteilung Corporate Governance beim California Public Employees‘ Retirement System in Sacramento, Kalifornien, sagt unverbl\u00fcmt<\/a>, dass es wichtig ist, „Kennzahlen f\u00fcr Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration als Teil der Leistungsbewertung auf jeder F\u00fchrungsebene eines Unternehmens einzubeziehen, da wir wissen, dass das, was gemessen wird, auch gemanagt wird.“<\/p>\n\n

      DEI im Jahr 2022 auf dem Vormarsch<\/strong><\/p>\n\n

      Jeder dieser Trends befindet sich noch in einem relativ fr\u00fchen Stadium, aber jeder gewinnt an Dynamik. Die Kombination dieser Trends wird sich als besonders wirkungsvoll erweisen. Wenn die Verg\u00fctung von F\u00fchrungskr\u00e4ften von der Steigerung des DEI abh\u00e4ngig gemacht wird, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen technologiegest\u00fctzte L\u00f6sungen einsetzen, um ihre Leistung zu messen. Ebenso wird der Einsatz einer oder mehrerer technologiegest\u00fctzter DEI-L\u00f6sungen die Strukturierung von DEI-bezogenen Verg\u00fctungspaketen erleichtern, da die Unternehmen besser in der Lage sind, die relevanten Daten zu messen. <\/p>\n\n

      Im Jahr 2022 werden vielleicht immer noch die Vordenker die Nase vorn haben, aber diese Unternehmen werden mit Sicherheit einem oder mehreren der drei hier aufgezeigten Haupttrends folgen. Au\u00dferdem werden diejenigen, die dies fr\u00fcher tun, h\u00f6chstwahrscheinlich die Fr\u00fcchte ernten, sei es in Form einer verbesserten Produktivit\u00e4t, eines h\u00f6heren Gewinns, einer attraktiveren Marke oder in ihrer F\u00e4higkeit, mehr erstklassige und vielf\u00e4ltige Talente anzuziehen. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Im Jahr 2021 gab es sowohl Gewinne als auch Verluste f\u00fcr die Unternehmen, um vielf\u00e4ltiger, gerechter und inklusiver zu werden, aber einige sich abzeichnende Trends k\u00f6nnten im kommenden Jahr das Ruder bei DEI wirklich herumrei\u00dfen.<\/p>\n","protected":false},"author":12,"featured_media":20697,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[309,310],"tags":[],"class_list":["post-20696","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-einblicke","category-vielfalt-gleichberechtigung-inklusion"],"acf":[],"yoast_head":"\n3 wichtige DEI-Trends f\u00fcr 2022 - Sheffield Haworth<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Im Jahr 2021 gab es sowohl Gewinne als auch Verluste f\u00fcr die Unternehmen, um vielf\u00e4ltiger, gerechter und inklusiver zu werden, aber einige sich abzeichnende Trends k\u00f6nnten im kommenden Jahr das Ruder in Sachen DEI herumrei\u00dfen.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/de\/3-wichtige-dei-trends-fuer-2022\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"3 wichtige DEI-Trends f\u00fcr 2022 - 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