{"id":20640,"date":"2022-10-06T23:19:28","date_gmt":"2022-10-06T22:19:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/nicht-kategorisiert\/di-trends-fuer-2023\/"},"modified":"2025-04-25T20:05:10","modified_gmt":"2025-04-25T19:05:10","slug":"di-trends-fuer-2023","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/de\/di-trends-fuer-2023\/","title":{"rendered":"D&I Trends f\u00fcr 2023<\/strong>"},"content":{"rendered":"\n

Erstens: Anstatt \u00fcber die Vorteile zu sprechen, die sich aus der Verbesserung von Vielfalt und Integration ergeben, kommen die Unternehmen jetzt zu uns und sagen, dass sie ihre D&I verbessern wollen, weil es das Richtige ist.<\/p>\n\n

Mit anderen Worten, sie haben sich von den gesch\u00e4ftlichen Argumenten gel\u00f6st und wenden sich nun den moralischen oder ethischen Argumenten f\u00fcr Ver\u00e4nderungen zu. Der zweite gro\u00dfe Trend ist, dass sie gerne „loslegen“ und praktische Schritte zur Verbesserung ihrer D&I unternehmen m\u00f6chten. <\/p>\n\n

F\u00fcr viele Organisationen bedeutet dies, Daten zu sammeln und zu analysieren, um die Gr\u00fcnde f\u00fcr ihren derzeitigen Mangel an D&I zu verstehen. Sie wollen die Wirksamkeit ihrer D&I-Bem\u00fchungen messen und, wenn m\u00f6glich, praktische L\u00f6sungen f\u00fcr Probleme finden. <\/p>\n\n

Dieser Artikel befasst sich mit den D&I-Trends, die wir bei unseren Kunden in Bezug auf die Talentpipeline und die effektive Einbindung, Integration und Entwicklung unterschiedlicher Talente beobachten.<\/p>\n\n

Herausforderung 1: Die Talentpipeline<\/strong><\/p>\n\n

Die Kunden von Sheffield Haworth sehen sich immer wieder mit \u00e4hnlichen Herausforderungen konfrontiert. Das Thema, das sie verbindet, ist der Mangel an Daten \u00fcber die Gewinnung und Auswahl von Talenten. Insbesondere f\u00fchren viele Kunden Vorstellungsgespr\u00e4che mit Bewerbern, die eine gr\u00f6\u00dfere Vielfalt aufweisen, und unterbreiten ihnen sogar Angebote. Doch viele Bewerber lehnen ab, und diese Unternehmen wissen nicht, warum. <\/p>\n\n

Wie k\u00f6nnen wir mehr unterschiedliche Bewerber anziehen? fragen sie. Genauer gesagt, es fehlen qualitative Daten, um herauszufinden, warum mehr Bewerber in der Endphase des Vorstellungsgespr\u00e4chs nicht erfolgreich sind, warum mehr Bewerber keine Stelle angeboten bekommen oder warum in einigen F\u00e4llen Bewerber mit unterschiedlichen Hintergr\u00fcnden ein Stellenangebot ablehnen. <\/p>\n\n

L\u00f6sungen<\/strong><\/p>\n\n

Neben diesen Herausforderungen beobachten wir auch einen Trend bei mehreren multinationalen Kunden, die sich entschlossen haben, proaktiver nach einer L\u00f6sung zu suchen. In diesem Jahr hat zum Beispiel das F\u00fchrungsteam eines solchen Kunden damit begonnen, seine Talentpipeline in einer seiner Regionen monatlich zu \u00fcberpr\u00fcfen, um speziell weibliche Talente zu identifizieren und zu verfolgen. <\/p>\n\n

Mit unserer Hilfe verfolgen sie alle angesprochenen Frauen, um zu sehen, wie weit sie im Auswahlverfahren gekommen sind. Wie viele sind ausgestiegen? In welchem Stadium des Prozesses sind sie ausgestiegen? Warum sind sie ausgestiegen? Wie viele haben die einzelnen Phasen des Prozesses durchlaufen? Wie viele derjenigen, denen keine Stelle angeboten wurde, k\u00f6nnten f\u00fcr eine erneute Kontaktaufnahme in Frage kommen? <\/p>\n\n

Durch einen solch gr\u00fcndlichen analytischen Ansatz hofft der Kunde, die Gr\u00fcnde herauszufinden, warum nicht mehr Frauen eine Stelle angeboten bekommen – oder sie nicht annehmen. Auf diese Weise hoffen sie, bisher unbekannte Hindernisse oder Trends zu erkennen, die sie beseitigen oder abmildern k\u00f6nnen. <\/p>\n\n

Wir beobachten, dass andere Kunden \u00e4hnliche Initiativen ergreifen, um weibliche Talente ausfindig zu machen, mit dem gleichen Ziel, den Anteil von Frauen in der F\u00fchrungsebene und im Management zu erh\u00f6hen. <\/p>\n\n

Herausforderung 2: Integration<\/strong><\/p>\n\n

Nat\u00fcrlich geht es bei D&I nicht nur darum, unterschiedliche Talente zu gewinnen und einzustellen. Es geht auch darum, vielf\u00e4ltige Talente bei der Integration in Ihr Unternehmen zu unterst\u00fctzen und ihnen den Weg zum Erfolg zu ebnen. Hier beobachten wir einen weiteren Trend bei gr\u00f6\u00dferen Kunden, die mit institutionellen oder b\u00fcrokratischen Herausforderungen konfrontiert sind, wenn es darum geht, die richtige Art von Onboarding und beruflicher Entwicklung f\u00fcr unterschiedliche Talente zu schaffen. <\/p>\n\n

Auch hier gilt, dass fast alle gro\u00dfen Unternehmen integrativer werden wollen und darauf bedacht sind, vielf\u00e4ltige Talente effektiv an Bord zu holen. Dennoch wurde ich zu Gespr\u00e4chen mit den Personalleitern einiger sehr bekannter multinationaler Unternehmen eingeladen, die uns sagten, dass es schwierig ist, die Bem\u00fchungen um die Integration von Talenten zu koordinieren, weil verschiedene Teile des Unternehmens verschiedene Teile des Budgets f\u00fcr die verschiedenen Teile des Prozesses kontrollieren. <\/p>\n\n

In vielen gro\u00dfen Unternehmen ist beispielsweise eine Kostenstelle aus budget\u00e4rer Sicht f\u00fcr die Talentakquise „zust\u00e4ndig“. Doch Onboarding, Einarbeitung sowie Lern- und Entwicklungsunterst\u00fctzung fallen in den Zust\u00e4ndigkeitsbereich verschiedener Kostenstellen – oft sogar mehrerer. Es erweist sich f\u00fcr die Personalabteilungen als schwierig, diesen Prozess von Anfang bis Ende effektiv zu verwalten, da sie das Budget f\u00fcr jeden Teil des Prozesses separat und unkoordiniert rechtfertigen m\u00fcssen. Der zus\u00e4tzliche wirtschaftliche Druck im aktuellen Umfeld kann auch dazu f\u00fchren, dass die Investitionen zur\u00fcckgeschraubt werden. <\/p>\n\n

L\u00f6sungen:<\/strong><\/p>\n\n

Unsere Kunden haben sich an uns gewandt, um sich beraten zu lassen, wie sie ihre Integrationsprozesse koordinieren k\u00f6nnen. Hier gibt es keine Einheitsl\u00f6sungen, aber unsere Kunden arbeiten an Wegen, um diese Probleme zu umgehen, von der Unterst\u00fctzung durch die F\u00fchrungsebene, um ein gemeinsames Denken voranzutreiben, bis hin zu separaten Budgets f\u00fcr Inklusion, die von der Personalabteilung beaufsichtigt werden, und zur F\u00f6rderung einer besseren Zusammenarbeit zwischen den einzelnen Budgetinhabern. Ein Beispiel daf\u00fcr ist die Investition in einen Coach, der Kandidaten mit unterschiedlicher Herkunft w\u00e4hrend des Vorstellungsgespr\u00e4chs ber\u00e4t und sie anschlie\u00dfend bei ihrer Integration in das Unternehmen unterst\u00fctzt. <\/p>\n\n

Der Schl\u00fcssel zur L\u00f6sung dieses Problems scheint die Bereitschaft zu sein, das Problem anzuerkennen, sich auf eine L\u00f6sung zu einigen und dann das Budget anzupassen.<\/p>\n\n

Was h\u00e4lt das Jahr 2022 f\u00fcr die D&I-Priorit\u00e4ten der Unternehmen bereit?<\/strong><\/p>\n\n

Unsere Kunden befinden sich in unterschiedlichen Stadien ihrer D&I-Reise. Viele haben Erfolg bei der Gewinnung von Talenten mit einer gr\u00f6\u00dferen Vielfalt auf der Junior- und Absolventenebene, haben aber Schwierigkeiten, dies in h\u00f6heren Positionen zu erreichen. Einige haben mehr Schwierigkeiten beim Onboarding sowie beim Lernen und der Entwicklung als andere. <\/p>\n\n

Eine Sache, die zu bleiben scheint, ist die Erkenntnis, dass D&I wichtig ist und dass der Aspekt der Inklusion genauso wichtig ist wie der Aspekt der Vielfalt. Das Gef\u00fchl, dazuzugeh\u00f6ren, akzeptiert und unterst\u00fctzt zu werden, ist entscheidend. In diesem Sinne ist man sich einig, dass das Ziel g\u00fcltig und w\u00fcnschenswert ist. Wo sich die Unternehmen unterscheiden, sind die spezifischen Herausforderungen, vor denen sie stehen, und die L\u00f6sungen, die sie erforschen, um dieses Ziel zu erreichen. <\/p>\n\n

Das gemeinsame Thema, wenn es darum geht, einen Wandel herbeizuf\u00fchren, ist der Mangel an Daten, und es ist dieser Bereich, in den die weitsichtigsten Unternehmen beginnen, mehr ihrer Ressourcen zu lenken. Diejenigen, die am schnellsten D&I-Rekrutierungsdaten sammeln und analysieren k\u00f6nnen, haben die besten Aussichten auf einen Wettbewerbsvorteil im Kampf um die Gewinnung und Bindung der besten Talente in der zweiten Phase des Jahres 2022 und dar\u00fcber hinaus. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Bei der Betrachtung der aktuellen Einstellung zu Vielfalt und Integration in globalen Organisationen in den Bereichen Finanzdienstleistungen, Beratung und Technologie haben sich in diesem Jahr zwei starke \u00fcbergreifende Trends herauskristallisiert.<\/p>\n","protected":false},"author":12,"featured_media":20643,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[309,310],"tags":[],"class_list":["post-20640","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-einblicke","category-vielfalt-gleichberechtigung-inklusion"],"acf":[],"yoast_head":"\nD&I Trends f\u00fcr 2023 - Sheffield Haworth<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Bei der Betrachtung der aktuellen Einstellung zu Vielfalt und Integration in globalen Organisationen in den Bereichen Finanzdienstleistungen, Beratung und Technologie haben sich in diesem Jahr zwei starke \u00fcbergreifende Trends herauskristallisiert.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/de\/di-trends-fuer-2023\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"D&I Trends f\u00fcr 2023 - 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