{"id":20463,"date":"2023-07-11T12:08:24","date_gmt":"2023-07-11T11:08:24","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/nicht-kategorisiert\/wer-moechte-nicht-140-mehr-produktivitaet-und-35-millionen-eingesparte-arbeitsstunden\/"},"modified":"2025-04-25T19:36:58","modified_gmt":"2025-04-25T18:36:58","slug":"wer-moechte-nicht-140-mehr-produktivitaet-und-35-millionen-eingesparte-arbeitsstunden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/de\/wer-moechte-nicht-140-mehr-produktivitaet-und-35-millionen-eingesparte-arbeitsstunden\/","title":{"rendered":"„Wer m\u00f6chte nicht 140% mehr Produktivit\u00e4t und 3,5 Millionen eingesparte Arbeitsstunden?“"},"content":{"rendered":"\n

Beyond Impact ist ein Beratungsunternehmen, das mit Unternehmen zusammenarbeitet, um die Art und Weise zu verbessern, wie sie neurodivergente Mitarbeiter finden, einstellen, einbinden und f\u00f6rdern. Zu den Kunden des Unternehmens geh\u00f6ren bekannte Unternehmen wie Salesforce und EY. <\/p>\n\n

Die Gr\u00fcnderin und Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin Tara Cunningham setzt sich leidenschaftlich f\u00fcr neurodiverse Menschen ein und ist auch eine gefragte Rednerin zu diesem Thema. Wir haben uns k\u00fcrzlich mit Tara getroffen, um mit ihr dar\u00fcber zu sprechen, was Arbeitgeber tun k\u00f6nnen, um Neurodiversit\u00e4t in ihrer Belegschaft zu f\u00f6rdern und das Beste aus neurodiversen Menschen herauszuholen – und welche Vorteile dies mit sich bringt. <\/p>\n\n

F: „Wenn eine Blume nicht bl\u00fcht, reparieren wir die Umgebung, in der sie w\u00e4chst, nicht die Blume.“ Dieses Zitat stammt von dem Autor und inspirierenden Redner Alexander Den Heijer. Woran denken Sie dabei? <\/strong><\/p>\n\n

A:<\/strong> Ich liebe dieses Zitat, und zwar aus zwei Gr\u00fcnden. Erstens bin ich selbst neurodivers und meine Umgebung muss immer so eingerichtet sein, dass ich am besten arbeiten kann. Zweitens: Ich bin der schlechteste G\u00e4rtner der Welt! <\/p>\n\n

Aber das ist ein perfekter Weg, dies zu tun. In den Schulen f\u00fcr neurodiverse und behinderte Menschen wird ihnen traditionell gesagt, was sie nicht gut k\u00f6nnen. Aber Individuen m\u00fcssen nicht fixiert werden. Es gibt den Raum, in dem eine Person existieren wird, und dieser Raum sollte es ihr erm\u00f6glichen, ihr bestes Selbst zu sein. <\/p>\n\n

Das gilt auch f\u00fcr Menschen mit neurologischen St\u00f6rungen, f\u00fcr Kinder, \u00e4ltere Menschen und f\u00fcr Arbeiter. Jeder braucht einen Raum, der f\u00fcr ihn arbeitet. Und die erste Art, wie die Dinge scheitern, ist die Faulheit in unseren menschlichen Gehirnen. <\/p>\n\n

„Unternehmen haben die M\u00f6glichkeit, ihre Systeme, Prozesse und Regeln durch eine neurodiverse Linse zu betrachten, um ein Umfeld zu schaffen, in dem jede Blume bl\u00fchen kann.“ <\/em><\/strong><\/p>\n\n

Aufgrund der Evolution haben wir die F\u00e4higkeit entwickelt, Dinge zu kategorisieren. So kategorisieren wir Menschen in Menschen, die mir \u00e4hnlich sind, Menschen, die mir nicht \u00e4hnlich sind, Menschen, mit denen ich nicht zusammenarbeiten m\u00f6chte, weil sie mir zu anstrengend erscheinen. Das ist faul. Und es ist auch faul, wie wir dazu neigen, Stellenbeschreibungen, Einstellungs- und Einarbeitungsprozesse zu standardisieren und sogar auf Arbeitszeiten von neun bis f\u00fcnf zu bestehen. <\/p>\n\n

Aber wir erleben gerade die gro\u00dfe Resignation, denn w\u00e4hrend die Unternehmen zu den alten Verh\u00e4ltnissen zur\u00fcckkehren, stellen wir fest, dass das nie f\u00fcr alle funktioniert hat. Wir hatten nur nie die Gelegenheit, das zu sagen. Jetzt haben die Unternehmen die M\u00f6glichkeit, ihre Systeme, Prozesse und Regeln durch eine neurodiverse Linse zu betrachten, um ein Umfeld zu schaffen, in dem jede Blume bl\u00fchen kann. <\/p>\n\n

F: Sie meinen also, dass Arbeitgeber jetzt zwar die M\u00f6glichkeit haben, \u00c4nderungen vorzunehmen, um neurodiversen Menschen entgegenzukommen, dass sie aber auch v\u00f6llig inklusiv sein und die Bed\u00fcrfnisse aller Mitarbeiter ihres Unternehmens ber\u00fccksichtigen sollten?<\/strong><\/p>\n\n

A:<\/strong> Das ist genau richtig. Lassen Sie uns \u00fcber Unternehmen sprechen, die ihre Prozesse durch eine neurodiverse Linse betrachten. Der erste Punkt ist, dass sich die Personalbeschaffung \u00e4ndern muss. Etwa 80% der Arbeitgeber beziehen ihre Mitarbeiter aus internen Empfehlungen. Und egal, ob diese Empfehlungen schwarz, wei\u00df, weiblich oder LGBTQ sind, sie haben den gleichen kulturellen Hintergrund, die gleichen Denkprozesse – alles dasselbe. <\/p>\n\n

Unternehmen sind auf der Suche nach Andersartigkeit, kritischem Denken, Innovation und der F\u00e4higkeit, die Welt mit anderen Augen zu sehen. Das k\u00f6nnen Sie nicht tun, wenn Sie nur Freunde Ihrer Mitarbeiter einstellen. <\/p>\n\n

Wie k\u00f6nnen wir das \u00e4ndern? Der erste Punkt ist die Stellenbeschreibung. Wenn Sie eine Stelle f\u00fcr eine F\u00fchrungskraft auf Einstiegsebene beschreiben, m\u00fcssen Sie klar und deutlich erkl\u00e4ren, dass es dabei nicht um die Verwaltung von Personen geht. Einem neurodiversen Menschen wurde wahrscheinlich schon unz\u00e4hlige Male gesagt, dass er schlecht mit Menschen umgehen und nicht gut kommunizieren kann, also wird er sich nicht auf eine Stelle als Manager bewerben. <\/p>\n\n

„Wenn Sie beschlossen haben, mich wegen eines einfachen Fehlers abzuschreiben, verpassen Sie alles, was ich bringen kann.“<\/em><\/strong><\/p>\n\n

Zweitens wird in fast allen Stellenbeschreibungen die F\u00e4higkeit zur perfekten m\u00fcndlichen und schriftlichen Kommunikation verlangt. Manche Menschen sind ausgezeichnet im Schreiben. Manche sind ausgezeichnet in der m\u00fcndlichen Kommunikation, k\u00f6nnen aber nicht schreiben. Aber wenn Sie Steuerberater sind und gerne den ganzen Tag mit Zahlen arbeiten, warum m\u00fcssen Sie dann m\u00fcndlich und schriftlich gut kommunizieren k\u00f6nnen? Sie werden sich selbst aus dem Rennen nehmen. <\/p>\n\n

Ich leide an Dysnomie, was bedeutet, dass ich W\u00f6rter vergesse, aber ich bin auch ein professioneller Redner, der von der Agentur Harry Walker vertreten wird. Ich bin wirklich gut in dem, was ich tue. Wenn Sie mich also wegen eines simplen Fehlers wie dem, dass ich mich nicht an ein bestimmtes Wort erinnern kann, abschreiben, verpassen Sie alles, was ich zu bieten habe. <\/p>\n\n

Das Gleiche passiert mit neurodiversen Menschen und Menschen mit Behinderungen, die versuchen, einen Arbeitsplatz zu bekommen. Ja, es ist leicht, jemanden wegen eines kleinen Fehlers auszuschlie\u00dfen, w\u00e4hrend man jemanden mit weniger F\u00e4higkeiten einstellt, weil er Teil der Mannschaft ist. <\/p>\n\n

Wir leben nicht in einer Gesellschaft, in der wir mehr Menschen wie uns brauchen. Wir brauchen Menschen, die anders denken, die Dinge kritisch bewerten k\u00f6nnen, die Muster erkennen, wo andere es nicht k\u00f6nnen, damit wir alle gemeinsam als Gesellschaft vorankommen k\u00f6nnen. <\/p>\n\n

F: Was sollten Arbeitgeber auf praktischer, allt\u00e4glicher Ebene tun, um die Neurodiversit\u00e4t st\u00e4rker zu ber\u00fccksichtigen?<\/strong><\/p>\n\n

A: Angenommen, ein Manager m\u00f6chte einen weiteren Projektmanager f\u00fcr sein Team einstellen. Er geht in das System und sieht eine Stellenbeschreibung f\u00fcr einen Projektmanager, die schon einmal verwendet wurde, f\u00fcgt eine Zeile hinzu und schickt sie an die Personalabteilung oder eine Personalvermittlungsagentur. Mehr Gedanken haben sie sich bei diesem Prozess nicht gemacht. <\/p>\n\n

Dann sagen sie: „Das ist nicht das, wonach ich suche“, wenn die Kandidaten kommen. Aber der Manager hat keine Zeit damit verbracht, dar\u00fcber nachzudenken, welche F\u00e4higkeiten oder Charaktereigenschaften er braucht. Ein wirklich guter Manager wird mit seinem Team sprechen und sagen: „Hier ist unsere Dreijahresstrategie. Nach welchen F\u00e4higkeiten suchen wir jetzt, damit wir uns als Team verbessern k\u00f6nnen?“ <\/p>\n\n

„Es ist wichtig, eine Stellenbeschreibung um das fehlende St\u00fcck herum zu erstellen, denn dann k\u00f6nnen Personalvermittler die Person finden, nach der Sie suchen.“<\/em><\/strong><\/p>\n\n

Sie k\u00f6nnten entscheiden, dass sie jemanden brauchen, der wirklich gut in Grafik oder Python ist, weil sie diese F\u00e4higkeiten nicht haben. Es ist wichtig, eine Stellenbeschreibung zu erstellen, die sich auf das fehlende Element konzentriert, denn dann k\u00f6nnen Personalvermittler die Person finden, die Sie suchen<\/a>. Zun\u00e4chst einmal muss der Manager also wissen, wonach er sucht. <\/p>\n\n

Zweitens bedeutet dies, dass die F\u00fchrungskraft \u00fcber hervorragende Kommunikationsf\u00e4higkeiten verf\u00fcgt, die Sie brauchen, um ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen wachsen k\u00f6nnen. Einer meiner fr\u00fcheren Kunden, Salesforce, hat eine E-Mail verschickt, in der er mitteilte, dass er ein Programm zur F\u00f6rderung der Neurodiversit\u00e4t am Arbeitsplatz auflegt, f\u00fcr das sich nur die besten Manager bewerben k\u00f6nnen. <\/p>\n\n

Um Teil des Proof of Concept zu werden, mussten die Bewerber einen Aufsatz dar\u00fcber schreiben, warum sie in Betracht gezogen werden sollten. Die f\u00fcnf besten Manager wurden von der Anonymit\u00e4t in die Sichtbarkeit unter ihren Kollegen und in der Chefetage versetzt. Und was sie als brillante Manager auszeichnete, war ihre F\u00e4higkeit, effektiv mit ihrem Team zu kommunizieren. <\/p>\n\n

Wenn eine Aufgabe anstand, fragten sie ihr Team nach dem Wer, Was, Wo, Wann, Wie und Warum. Warum ist es wichtig, dass unser Team an dieser Aufgabe arbeitet? Wer sollte die Verantwortung f\u00fcr die verschiedenen Aufgaben \u00fcbernehmen? Wie werden wir es tun? <\/p>\n\n

Der Manager tippt das Ganze dann ab und schickt es an das Team. Das gibt den Introvertierten, die Zeit brauchen, um zu verarbeiten, was sie gerade geh\u00f6rt haben. Sie haben dann die M\u00f6glichkeit, den Plan zu \u00fcberarbeiten und \u00c4nderungen oder Verbesserungen vorzuschlagen. <\/p>\n\n

F: Was k\u00f6nnte Ihrer Meinung nach sonst noch leicht und mit geringen oder gar keinen Kosten umgesetzt werden?<\/strong><\/p>\n\n

A:<\/strong> Wenn Sie eine Besprechung abhalten, m\u00fcssen Sie eine Tagesordnung haben, die Sie vorher an alle schicken, damit sie sich vorbereiten k\u00f6nnen. Wenn ein Manager nicht in der Lage ist, eine Tagesordnung aufzustellen, sollten Sie die Besprechung nicht abhalten. Jede Besprechung sollte einen Grund und ein Ergebnis haben, und f\u00fcr jede Besprechung sollte es einen rotierenden Protokollf\u00fchrer geben. <\/p>\n\n

Die Notizen werden sofort nach der Sitzung verschickt – sofort! Und es gibt ein Zeitfenster von wie viel Zeit auch immer, je nachdem, um welches Projekt es sich handelt, damit die Teilnehmer \u00fcber das Besprochene nachdenken und der gr\u00f6\u00dferen Gruppe Feedback geben k\u00f6nnen. <\/p>\n\n

Dadurch werden Wasser- und Teepausen vermieden, in denen die Teams versuchen, informelle L\u00f6sungen zu finden. Diese g\u00e4ngige Praxis ist der Grund f\u00fcr die schlechte Produktivit\u00e4t und daf\u00fcr, dass Produkte verschickt werden, ohne richtig getestet worden zu sein. Es liegt daran, dass Mitarbeiter keine Gedankenleser sind. Wenn ein Vorgesetzter sagt: „Ich m\u00f6chte, dass Sie bei dieser Sache an die Grenzen gehen, und ich m\u00f6chte, dass Sie das sp\u00e4ter tun“, werden die Neurotypischen gemeinsam versuchen herauszufinden, was sie tun sollen. Die neurotypische Person wird dasitzen und sich fragen: „Welcher Umschlag?“ und „Ist jetzt sp\u00e4ter?“ <\/p>\n\n

F: Welche physischen Dinge k\u00f6nnen wir tun oder \u00e4ndern, die vielleicht nichts kosten, aber notwendig sind, damit ein neurodiverser Mensch sein Bestes geben kann?<\/strong><\/p>\n\n

A:<\/strong> Fast jedes gro\u00dfe Unternehmen, in dem ich arbeite, hat jetzt Hot Desks. Aber einige neurodiverse Menschen brauchen jeden Tag denselben Sitz oder Schreibtisch. Dies nicht zu haben, kann f\u00fcr sie sehr stressig sein. <\/p>\n\n

Viele Menschen wollen nicht zur\u00fcck ins B\u00fcro, weil sie Hot Desking hassen. Sie wollen einen Platz, der ihnen geh\u00f6rt. Wenn Sie jedem Einzelnen die Wahl lassen, ist das kein Problem mehr. <\/p>\n\n

In einer Werbeagentur, in der ich arbeitete, gab es eine gro\u00dfe Neon-Kunstinstallation in der N\u00e4he des Raums, in dem die neurodiversen Menschen arbeiteten. Das tat mir weh und ich dachte mir: „Oh, das muss weg.“ <\/p>\n\n

Als ich das Unternehmen darauf ansprach, sagten sie: „Wir haben eine Menge Geld daf\u00fcr ausgegeben.“ Und ich sagte: „Sehen Sie sich den Raum an.“ Alle, die dort arbeiteten, hatten B\u00fccher auf ihren Schreibtischen und versuchten, das Licht zu verdunkeln. Sie zogen den Stecker und alle im Team begannen zu jubeln. Was also besser f\u00fcr die neurodiversen Menschen war, machte die Erfahrung f\u00fcr alle besser. <\/p>\n\n

Wir m\u00fcssen uns dar\u00fcber im Klaren sein, dass die R\u00e4ume, in denen wir unsere Mitarbeiter unterbringen, gut f\u00fcr sie sein m\u00fcssen. Schlechte Beleuchtung verringert die Produktivit\u00e4t und macht m\u00fcde. Es kann zu Migr\u00e4ne f\u00fchren. Wechseln Sie zu LEDs, die preiswert sind und die Arbeit erleichtern. <\/p>\n\n

Immobilien in B\u00fcros sind schwer zu bekommen, aber wir alle wissen, dass ein ruhiger Raum, in dem man telefonieren kann, wichtig ist. Auch Menschen mit neurodiversen St\u00f6rungen brauchen dringend einen Ort, an dem sie sich erholen und das Licht ausschalten k\u00f6nnen. <\/p>\n\n

„F\u00fcr jede Minute, die Sie meditieren, gewinnen Sie neun Minuten an Produktivit\u00e4t“.<\/em><\/strong><\/p>\n\n

Dr. Dave Cordell leitet das Zentrum f\u00fcr Autismus-Innovation der Vanderbilt University. Er sagt, Sie sollten sich Ihren verkatertsten Tag vorstellen, an dem es weh tut, den Kopf aus dem Kissen zu heben. Jetzt stellen Sie sich vor, Sie fahren Achterbahn, w\u00e4hrend Ihnen f\u00fcnfj\u00e4hrige M\u00e4dchen ins Ohr schreien. So f\u00fchlt es sich f\u00fcr manche Menschen an. <\/p>\n\n

Vor meiner Diagnose kam ich nach einem anstrengenden Tag aus dem B\u00fcro und sagte, dass mein Gehirn schmerzt. Und es f\u00fchlte sich an, als w\u00fcrden Finger auf meinen Sch\u00e4del klopfen. Wenn Sie jetzt auf Flugh\u00e4fen unterwegs sind, spricht jeder davon, dass man auf Flugh\u00e4fen mehr Angst hat. Stellen Sie sich dieses Gef\u00fchl der Angst vor, jeden Tag, weil es keinen einfachen Raum gibt, in den Sie einfach gehen und abschalten k\u00f6nnen. <\/p>\n\n

Und noch einmal: Was f\u00fcr neurodiverse Menschen gilt, gilt auch f\u00fcr alle anderen. In jeder Etage von Salesforce gibt es einen Bereich, der der Meditation gewidmet ist, denn man wei\u00df, dass man pro Minute Meditation neun Minuten an Produktivit\u00e4t gewinnt.<\/a> <\/p>\n\n

„Die Neurodiversity Centres of Excellence von EY haben ihnen in sechs Jahren 300 Millionen Dollar gespart.“<\/em><\/strong><\/p>\n\n

Ich k\u00f6nnte Ihnen einige finanzielle Gr\u00fcnde daf\u00fcr nennen. EY hat 2016 in seiner Niederlassung in Philadelphia Neurodiversity Centres of Excellence eingerichtet. Ende 2022 gaben sie bekannt, dass sie \u00fcber 3,5 Millionen Stunden f\u00fcr die Arbeitsoptimierung eingespart haben und dabei 300 Millionen Dollar einsparen konnten. <\/p>\n\n

Warum sollten Sie keine Menschen mit neurodiversen F\u00e4higkeiten einstellen? Warum sollten Sie Ihre Arbeitsprozesse und die Art und Weise, wie Sie Mitarbeiter einstellen und bef\u00f6rdern, nicht \u00e4ndern wollen? Sie haben jetzt die Gelegenheit, das Spiel mit der neurodiversen Linse zu ver\u00e4ndern. <\/p>\n\n

Mal ehrlich, wer m\u00f6chte nicht 140% mehr Produktivit\u00e4t und 3,5 Millionen eingesparte Arbeitsstunden? Sie m\u00fcssen das tun. Wenn Sie es nicht tun, wird es Ihr Unternehmen nicht mehr geben. So einfach ist das. Und die nachwachsenden Generationen erwarten Inklusion. Es ist also jetzt an der Zeit, diese Ver\u00e4nderungen vorzunehmen. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Praktische Schritte, die Arbeitgeber unternehmen k\u00f6nnen, um ihre Neurodiversit\u00e4t zu verbessern: ein Q&A mit Tara Cunningham, CEO von Beyond Impact<\/p>\n","protected":false},"author":12,"featured_media":20464,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[309,310],"tags":[],"class_list":["post-20463","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-einblicke","category-vielfalt-gleichberechtigung-inklusion"],"acf":[],"yoast_head":"\n"Wer m\u00f6chte nicht 140% mehr Produktivit\u00e4t und 3,5 Millionen eingesparte Arbeitsstunden?" - Sheffield Haworth<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Praktische Schritte, die Arbeitgeber unternehmen k\u00f6nnen, um ihre Neurodiversit\u00e4t zu verbessern: ein Q&A mit Tara Cunningham, CEO von Beyond Impact\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/de\/wer-moechte-nicht-140-mehr-produktivitaet-und-35-millionen-eingesparte-arbeitsstunden\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\""Wer m\u00f6chte nicht 140% mehr Produktivit\u00e4t und 3,5 Millionen eingesparte Arbeitsstunden?" - 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