{"id":20400,"date":"2024-03-08T10:44:29","date_gmt":"2024-03-08T10:44:29","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/nicht-kategorisiert\/draengt-ihr-unternehmen-ungewollt-weibliche-spitzenkraefte-ab-erfahren-sie-wie-sie-sie-an-sich-binden-koennen\/"},"modified":"2025-04-25T19:36:31","modified_gmt":"2025-04-25T18:36:31","slug":"draengt-ihr-unternehmen-ungewollt-weibliche-spitzenkraefte-ab-erfahren-sie-wie-sie-sie-an-sich-binden-koennen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sheffieldhaworth.com\/de\/draengt-ihr-unternehmen-ungewollt-weibliche-spitzenkraefte-ab-erfahren-sie-wie-sie-sie-an-sich-binden-koennen\/","title":{"rendered":"Dr\u00e4ngt Ihr Unternehmen ungewollt weibliche Spitzenkr\u00e4fte ab? Erfahren Sie, wie Sie sie an sich binden k\u00f6nnen"},"content":{"rendered":"\n

Die Unternehmenslandschaft hat mit einem beunruhigenden Trend zu k\u00e4mpfen – der Abgang von erfahrenen weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4ften, der den ihrer m\u00e4nnlichen Kollegen \u00fcbertrifft. Diese faszinierende Entwicklung ist in einigen F\u00e4llen ein unvorhergesehenes Nebenprodukt der herrschenden Arbeitsplatzpolitik. Da sich der Trend fortsetzt, ist es wichtig, die Ursachen f\u00fcr dieses Ph\u00e4nomen zu verstehen und Strategien zu entwickeln, um den Trend umzukehren und sicherzustellen, dass Unternehmen f\u00fcr weibliche Spitzenkr\u00e4fte attraktiv bleiben. <\/p>\n\n

Das Gesetz der unbeabsichtigten Folgen<\/strong><\/p>\n\n

Wir beobachten seit einigen Monaten einen neuen Trend auf dem Talentmarkt, der auf die wirtschaftliche Unsicherheit und die m\u00f6gliche \u00dcberbelegung von Stellen vor 2023 zur\u00fcckzuf\u00fchren ist. Wenn Unternehmen angesichts der unvorhersehbaren Wirtschaftslage und des stagnierenden Wachstums die Kosten f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte optimieren wollen, indem sie freiwillige Entlassungen anbieten, gibt es eine Korrelation zwischen denjenigen, die die Pakete annehmen, und dem Geschlecht. Wenn die Unternehmen nicht aufpassen, k\u00f6nnten sie schon bald ungewollt wichtige weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte verdr\u00e4ngt haben. <\/p>\n\n

Dies kann sich nur negativ auf die F\u00e4higkeit dieser Unternehmen auswirken, innovativ zu sein und zu wachsen – und das in einer Zeit, in der kognitive Vielfalt wohl wichtiger denn je ist. Es hat auch das Potenzial, die hart erk\u00e4mpften Fortschritte bei der Vielfalt von Frauen in F\u00fchrungspositionen um mehrere Jahre zur\u00fcckzudrehen. <\/p>\n\n

Was also ist hier los? Warum sind so viele Frauen bereit, F\u00fchrungspositionen zu verlassen, und was k\u00f6nnen Unternehmen tun, um sie zu halten – vor allem, wenn nur etwa eine von vier F\u00fchrungskr\u00e4ften eine Frau ist? <\/p>\n\n

Warum verlassen Frauen in F\u00fchrungspositionen in Rekordzahlen die Belegschaft?<\/strong><\/p>\n\n

Es hat sich gezeigt, dass die Frage der freiwilligen Entlassung nur der Anfang eines gr\u00f6\u00dferen Problems ist. Die j\u00fcngste Umfrage von McKinsey zum Thema Frauen am Arbeitsplatz<\/a> in Zusammenarbeit mit LeanIn.Org zeigt, dass eine Rekordzahl von weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4ften ihre derzeitigen Positionen verl\u00e4sst. Die Umfrage, f\u00fcr die \u00fcber 27.000 Mitarbeiter in 276 Unternehmen befragt wurden, zeigt, dass es in der Unternehmenswelt zu einer „gro\u00dfen Trennung“ kommt. Frauen verlassen nicht nur in Rekordzahlen ihren Arbeitsplatz, sondern wechseln auch den Job, anstatt den Arbeitsplatz ganz zu verlassen. Die Ergebnisse des Berichts „2023 Women in the Workplace“ deuten darauf hin, dass es noch viel zu tun gibt, um eine Kultur zu schaffen, in der sich Frauen entfalten k\u00f6nnen. <\/p>\n\n

Obwohl Frauen ehrgeiziger werden und es Fortschritte bei der Repr\u00e4sentation auf der C-Suite-Ebene gibt, besetzen Frauen derzeit den h\u00f6chsten Anteil an C-Suite-Positionen in der Geschichte und stellen 28 % der C-Suite-F\u00fchrungskr\u00e4fte, wobei 6 % davon farbige Frauen sind. Dies ist ein Anstieg von 6 % gegen\u00fcber 2018, als Frauen nur 22 % der C-Suite-Positionen innehatten. Einige der anderen Ergebnisse sind jedoch besorgniserregend. Die Zuw\u00e4chse sind immer noch bescheiden, wobei die geringsten Zuw\u00e4chse auf den Ebenen Manager, Senior Manager und Direktor zu verzeichnen sind, was bedeutet, dass die Pipeline von Frauen f\u00fcr F\u00fchrungspositionen nicht schnell genug w\u00e4chst. Die Kluft zwischen den Geschlechtern vergr\u00f6\u00dfert sich weiter, je h\u00f6her man in einem Unternehmen aufsteigt, obwohl Frauen fast 50 % der Mitarbeiter auf der Einstiegsebene ausmachen. F\u00fcr farbige Frauen sind die Zahlen noch schlimmer. <\/p>\n\n

Ein weiterer besorgniserregender Trend ist die „Gro\u00dfe Trennung“, die McKinsey in seinem Bericht 2022 feststellte und die sich im Bericht 2023 fortsetzt und belegt. Frauen auf der Direktorenebene verlassen das Unternehmen schneller, als sie bef\u00f6rdert werden. F\u00fcr jede Frau, die zum Direktor bef\u00f6rdert wird, verlassen zwei die Firma. In Verbindung mit den bescheidenen Zuw\u00e4chsen bei der Bef\u00f6rderung von Frauen auf Manager- und Direktorenebene k\u00f6nnte dies katastrophale Auswirkungen auf unsere F\u00e4higkeit haben, die Kluft zwischen den Geschlechtern in F\u00fchrungspositionen zu verringern. Ohne eine Pipeline gibt es einfach nicht genug weibliche Kandidaten, aus denen wir ausw\u00e4hlen k\u00f6nnen. <\/p>\n\n

Die Gr\u00fcnde f\u00fcr den h\u00f6heren Ausstieg von Frauen werden in dem Bericht genannt:<\/p>\n\n

Sie erleben h\u00e4ufig Mikroaggressionen<\/strong> – wie z.B. die Infragestellung ihres Urteils oder die Verwechslung mit jemandem, der j\u00fcnger ist.<\/p>\n\n

Frauen arbeiten h\u00e4rter an Integration und Kultur<\/strong> – aber sie werden daf\u00fcr nicht anerkannt oder belohnt, was zu einem Gef\u00fchl von Burnout und mangelnder Wertsch\u00e4tzung beitr\u00e4gt.<\/p>\n\n

Frauen haben das Gef\u00fchl, dass die Kultur nicht zu ihnen passt<\/strong> – die Umfrage zeigt, dass Frauen das Gef\u00fchl haben, dass DEI, Flexibilit\u00e4t und das Wohlbefinden der Mitarbeiter nicht ernst genug genommen werden.<\/p>\n\n

Es werden weniger Frauen als M\u00e4nner in F\u00fchrungspositionen bef\u00f6rdert<\/strong> – ein Zeichen daf\u00fcr, dass das Unternehmen Frauen weniger wertsch\u00e4tzt und gleichzeitig einen kleineren Pool von Frauen f\u00fcr die Bef\u00f6rderung in F\u00fchrungspositionen schafft.<\/p>\n\n

Das Ergebnis ist ein lang anhaltender und zunehmender Trend, dass Frauen ihre Positionen verlassen, der nun schon seit einigen Jahren anh\u00e4lt – vor Covid und dem aktuellen unsicheren wirtschaftlichen Klima:<\/p>\n\n

Einige glauben auch, dass der Aufstieg der sogenannten <\/a>Die „gl\u00e4serne Klippe“<\/a> k\u00f6nnte ein weiterer Faktor sein, der zu Burnout und Desillusionierung bei Frauen in F\u00fchrungspositionen beitr\u00e4gt. Forscher der Universit\u00e4t Exeter entdeckten dieses Ph\u00e4nomen, bei dem Frauen in Krisenzeiten h\u00e4ufig in F\u00fchrungspositionen bef\u00f6rdert werden, bei denen viel auf dem Spiel steht. <\/p>\n\n

Diese Frauen \u00fcbernehmen dann die Verantwortung f\u00fcr Misserfolge, die lange zur\u00fcckliegende Ursachen haben k\u00f6nnten. Das Versagen veranlasst sie, zur\u00fcckzutreten, was andere Frauen davon abh\u00e4lt, diese Rollen zu \u00fcbernehmen, und zu unbewussten Vorurteilen \u00fcber die Kompetenz von weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4ften in Zeiten gro\u00dfer Belastung beitr\u00e4gt – wie zum Beispiel w\u00e4hrend der derzeitigen wirtschaftlichen Unsicherheit. <\/p>\n\n

Warum dies behoben werden muss.<\/strong><\/p>\n\n

In einem bahnbrechenden Bericht<\/a> \u00fcber Vielfalt und Integration im britischen Finanzdienstleistungssektor, der von der FCA, der PRA und der Bank of England ver\u00f6ffentlicht wurde, wird dies so formuliert:<\/p>\n\n

„Die Forschung zeigt einen Zusammenhang zwischen Vielfalt und Integration und positiven Ergebnissen in den Bereichen Risikomanagement, Wohlverhalten, gesunde Arbeitskultur und Innovation. Diese Ergebnisse tragen direkt zur Stabilit\u00e4t, Fairness und Effektivit\u00e4t der Unternehmen, M\u00e4rkte und Infrastrukturen bei, die zusammen den Finanzsektor ausmachen.“<\/p>\n\n

Mangelnde Vielfalt ist schlecht f\u00fcr das Gesch\u00e4ft und potenziell schlecht f\u00fcr die soziale Gleichheit. Anstatt zuzulassen, dass sie weiter in die Ungleichheit abdriften, indem sie die unbeabsichtigten Folgen nicht bedenken, die es entrechteten Frauen noch leichter machen, entwurzelt zu werden und umzuziehen, m\u00fcssen Organisationen das Ausma\u00df des Problems erkennen und es bewusster l\u00f6sen. <\/p>\n\n

Wie Unternehmen weibliche Spitzenkr\u00e4fte an sich binden k\u00f6nnen<\/strong><\/p>\n\n

Die Tatsache, dass Frauen den Arbeitsplatz wechseln, anstatt ihn ganz zu verlassen, ist eine schlechte Nachricht f\u00fcr die Unternehmen, die sie verlassen. Aber es ist auch ein positives Zeichen. Es bedeutet, dass diese talentierten Frauen sich weiterhin f\u00fcr ihre Karriere engagieren und nach den richtigen Unternehmen suchen, um einen positiven Einfluss auszu\u00fcben. Unternehmen, die ihre Attraktivit\u00e4t steigern k\u00f6nnen, werden von diesem Trend in hohem Ma\u00dfe profitieren. Schauen wir uns einige effektive M\u00f6glichkeiten an, dies zu tun. <\/p>\n\n

\u00dcberpr\u00fcfen Sie Ihre aktuelle DEI-Strategie auf ihre Effektivit\u00e4t<\/strong><\/p>\n\n

Viele Unternehmen berichten \u00fcber ihr geschlechtsspezifisches Lohngef\u00e4lle, haben geschlechtsspezifische Mitarbeiter-Ressourcengruppen oder haben Mentorenprogramme ins Leben gerufen, um mehr Frauen in F\u00fchrungspositionen zu bringen. Diese Initiativen sind jedoch nur dann erfolgreich, wenn Sie sie ausprobieren. \u00dcberpr\u00fcfen Sie, was Sie tun, und stellen Sie fest, ob sich die Nadel bewegt. Wenn Ihre weiblichen Angestellten sich nicht motivierter oder gl\u00fccklicher bei der Arbeit f\u00fchlen, m\u00fcssen Ihre Arbeitsplatzrichtlinien und ERGs m\u00f6glicherweise \u00fcberarbeitet werden. Sie ben\u00f6tigen m\u00f6glicherweise mehr Ressourcen und die Unterst\u00fctzung der F\u00fchrungsebene, um das Vertrauen der Frauen im Unternehmen zu st\u00e4rken. Die genaue L\u00f6sung wird von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein, aber der Punkt ist, dass Sie nicht wissen werden, dass Sie ein Problem zu l\u00f6sen haben, solange Sie nicht die Auswirkungen dessen, was Sie jetzt tun, \u00fcberpr\u00fcfen und messen. <\/p>\n\n

Weniger Mentoring, mehr Sponsoring<\/strong><\/p>\n\n

Die Forschung hat gezeigt, dass Mentoring ohne Sponsoring nicht sehr effektiv ist. Frauen mit hohem Potenzial werden im Vergleich zu ihren m\u00e4nnlichen Kollegen zu stark gef\u00f6rdert und zu wenig unterst\u00fctzt und kommen in ihren Unternehmen nicht voran. Die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen ohne Sponsoring in Spitzenpositionen berufen werden, ist geringer als bei M\u00e4nnern. Daher sollten sich Unternehmen mehr auf das Sponsoring von Frauen f\u00fcr F\u00fchrungspositionen konzentrieren als auf das Mentoring.<\/strong> <\/p>\n\n

H\u00f6ren Sie auf, Ihre weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4fte zum Scheitern zu verurteilen<\/strong><\/p>\n\n

Es w\u00e4re g\u00fcnstiger zu schreiben: „Machen Sie Ihre weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4fte erfolgreich“, aber es gibt so viele F\u00e4lle, in denen das Gegenteil der Fall ist, dass das Gegenteil mehr dazu beitragen w\u00fcrde, weibliche Spitzenkr\u00e4fte zu halten. Wenn Sie weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte nur in Krisenzeiten bef\u00f6rdern oder einstellen, geben Sie ihnen keine faire Chance auf Erfolg. Unternehmen sollten immer \u00fcber einen angemessenen Nachfolgeplan f\u00fcr Frauen verf\u00fcgen, damit weibliche Talente immer in den Startl\u00f6chern stehen und bereit sind, wichtige F\u00fchrungspositionen zu \u00fcbernehmen. Auf diese Weise vermeiden Sie, dass Sie Frauen nur ernennen, um f\u00fcr jahre- oder jahrzehntelanges institutionalisiertes Missmanagement geradezustehen. Ihre weiblichen Talente sollten sich sicher f\u00fchlen, dass es einen Prozess und ein Programm gibt, an dem sie teilnehmen k\u00f6nnen. <\/p>\n\n

Anreize und Belohnungen f\u00fcr DEI-Bem\u00fchungen<\/strong><\/p>\n\n

Bei Frauen ist „die Wahrscheinlichkeit, dass sie einen fr\u00fcheren Arbeitsplatz verlassen haben, weil sie f\u00fcr ein Unternehmen arbeiten wollten, das sich mehr f\u00fcr DEI einsetzt, 1,5 Mal so hoch wie bei M\u00e4nnern“, so McKinsey und f\u00fcgt hinzu, dass sich 43 % der weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4fte ausgebrannt f\u00fchlen, verglichen mit 31 % der M\u00e4nner auf derselben Ebene. Erkennen Sie die Anstrengungen an, die Ihre weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4fte f\u00fcr Vielfalt und Integration unternehmen. Beraten Sie sich mit ihnen \u00fcber die Schaffung handhabbarer und messbarer KPIs f\u00fcr alle F\u00fchrungskr\u00e4fte und Manager, um DEI in Ihrem Unternehmen zu verankern. Es ist wichtig, dies auf die gleiche Ebene zu stellen wie die kommerziellen KPIs, sonst wird sich die Skala nie bewegen und die F\u00fchrungskr\u00e4fte, die sich mehr anstrengen, werden sich nicht belohnt f\u00fchlen. <\/p>\n\n

Investieren Sie in ein Training f\u00fcr unbewusste Vorurteile, das funktioniert<\/strong><\/p>\n\n

Schulungen zum Thema unbewusste Voreingenommenheit sind an dieser Stelle kein neues Konzept. Aber leider wurde es politisiert und durch eine Vielzahl ineffektiver und opportunistischer Kurse verw\u00e4ssert, die von Organisationen als Abhak-\u00dcbung angenommen wurden. Abgesehen davon sind die meisten Probleme, mit denen weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte konfrontiert sind – von Mikroaggressionen und der Wahrnehmung mangelnder Kompetenz oder Erfahrung bis hin zu fehlender Anerkennung und mangelnder Aufmerksamkeit f\u00fcr das Wohlergehen der Mitarbeiter – haupts\u00e4chlich das Ergebnis unbewusster Vorurteile. Es gibt also nach wie vor einen Platz f\u00fcr eine gute Ausbildung. <\/p>\n\n

Suchen Sie nach Organisationen, in denen weibliche Talente gedeihen<\/strong><\/p>\n\n

Die Liste der besten Arbeitgeber f\u00fcr Frauen von Forbes und die 100 besten Unternehmen f\u00fcr Frauen von Working Mother sind hervorragende Quellen, um die Praktiken dieser Unternehmen zu ermitteln und zu studieren. Auf diese Weise k\u00f6nnen Sie wertvolle Einblicke in deren erfolgreiche Strategien zur Unterst\u00fctzung weiblicher Mitarbeiter gewinnen und diese Strategien auf Ihren eigenen Arbeitsplatz anwenden. <\/p>\n\n

Ich habe das Gef\u00fchl, dass wir bei der Gestaltung der Zukunft der weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4fte an einem Wendepunkt stehen. Das diesj\u00e4hrige Thema der Kampagne zum Internationalen Frauentag unterstreicht die entscheidende Rolle der Inklusion bei der Verwirklichung der Gleichstellung der Geschlechter. Die Schaffung eines Unternehmensumfelds, in dem alle Frauen wertgesch\u00e4tzt und respektiert werden, ist ein hervorragender Ansatzpunkt. <\/p>\n\n

von Frances Wright und der Gender-Equity-Gruppe<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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